四、激勵約束機制

2008 年全球金融危機后，國際監管組織、各國監管當局普遍認為，不科學的績效考評和不穩健的薪酬機制是導致危機的重要原因之一，因此，原本認為監管部門不宜介入的績效考評和薪酬機制被納入監管內容。國際金融穩定理事會于 2009 年發布了《關于實施穩健薪酬制度的原則》;巴塞爾委員會于 2011 年發布了《績效評價及其與薪酬掛鉤方法》，建立了全球績效考評和薪酬機制的基本框架。

針對存在的問題，中國銀監會于 2010 年發布了《商業銀行穩健薪酬監管指引》、于 2012年發布《銀行業金融機構績效考評監管指引》，將績效考評和薪酬機制納入監管范圍;于2013 年發布《商業銀行公司治理指引》，將“合理的激勵約束機制”作為商業銀行良好公司治理的內容之一。

(一)董事和監事履職評價

董事和監事是商業銀行公司治理中的關鍵主體，能否充分發揮其履職的主動性與有效性將直接關系到商業銀行公司治理的成效。對董事和監事的履職進行評價是督促其正確、積極履職，增強履職能力，提高決策科學性的有效手段。監事會負責對商業銀行董事和監事履職的綜合評價，向銀行業監督管理機構報告最終評價結果并通報股東大會。商業銀行應當按年度對所有在職董事進行履職評價。根據董事的履職情況，依據評價結果將董事劃分為稱職、基本稱職和不稱職三個級別。

(二)薪酬機制

薪酬，是指商業銀行為獲得員工提供的服務和貢獻而給予的報酬及其相關支出，包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現金的各種權益性支出。科學有效的薪酬機制應有利于銀行戰略目標實施和競爭力提升與人才培養、風險控制相適應。薪酬機制一般應堅持以下原則：薪酬機制與銀行公司治理要求相統一;薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續能力建設相兼顧;薪酬水平與風險成本調整后的經營業績相適應;短期激勵與長期激勵相協調。

1.薪酬結構。

薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構成。

(1)固定薪酬。固定薪酬即基本薪酬，是商業銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括津補貼，主要根據員工在商業銀行經營中的勞動投入、服務年限、所承擔的經責任及風險等因素確定。商業銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的 35%。

(2)可變薪酬。包括績效薪酬和中長期各種激勵。績效薪酬是商業銀行支付給員工的業績報酬和增收節支報酬，主要根據當年經營業績考核結果來確定。商業銀行主要負責人的績效薪酬根據年度經營考核結果，在其基本薪酬的 3 倍以內確定。商業銀行根據國家有關規定制訂本行中長期激勵計劃。可變薪酬總額應不會弱化本行持續增強資本基礎的能力。

(3)福利性收入。福利性收入包括商業銀行為員工支付的社會保險費、住房公積金等。對于福利性收入的管理，按國家有關規定執行。

2.薪酬支付。

基本薪酬按月支付，應根據薪酬年度總量計劃和分配方案支付基本薪酬。績效薪酬應合理確定一定比例，根據經營情況和風險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財務年度結束后，根據年度考核結果支付。中長期激勵在協議約定的鎖定期到期后支付，鎖定期長短取決于相應各類風險持續的時間，至少為 3 年。住房公積金、各種保險費應按照國家有關規定納入專戶管理。

商業銀行高級管理人員以及對風險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的 40%以上應采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于 3 年，其中，主要髙級管理人員績效薪酬的延期支付比例應高于 50%。

績效薪酬延期追索、扣回規定應同樣適用于離職人員。

3.薪酬管理。

銀行的薪酬管理體系包括薪酬管理制度、績效考核指標體系和市場紀律約束等內容。

(1)薪酬管理制度。一般應包括以下內容：銀行員工職位職級分類體系及其薪酬對應標準;基本薪酬的檔次分類及晉級辦法;績效薪酬的檔次分類及考核管理辦法;中長期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等。

(2)績效考核指標體系。績效考核指標體系作為績效薪酬發放的依據，對考核結果中達不到相關指標要求的，對績效薪酬發放應進行約束或限制。

(3)市場紀律約束。商業銀行應每年全面、及時、客觀、詳實地披露薪酬管理信息，并列為年度報告披露的重要部分。

(三)績效考核機制

績效考核機制通常被稱為經營管理的“指揮棒”。績效考評，是指銀行業金融機構為落實監管要求和實現自身發展戰略，通過建立考評指標、設定考評標準，對考評對象在特定期間的經營成果、風險狀況及內控管理進行綜合評價，并根據考評結果改進經營管理的過程。在績效考評實踐中，往往容易存在以下問題：

一是過分強調市場份額，未充分考慮自身條件而與同業盲目攀比;

二是風險和合規指標權重偏低，過分強調業務發展和經營效益;

三是績效考評的傳導機制不完善，存在簡單分解、層層加碼的情形;

四是質量管理不科學，未充分考慮金融風險滯后性、隱匿性的特點，導致經營行為短期

化;商業銀行的績效考核機制應當充分體現兼顧收益與風險、長期與短期激勵相協調，人才培養和風險控制相適應的原則，并有利于本行戰略目標實施和競爭力提升。

1.績效考核的原則與特點

(1)穩健經營。

(2)合規引領。

(3)戰略導向。

(4)綜合平衡。

(5)統一執行。

科學的績效考評具有四個特點：

一是由傳統的財務指標轉向財務與非財務指標(內控及合規等)并重;

二是由財務會計數據轉向財務會計與管理會計信息并重;

三是由單一指標轉向單一指標與綜合指標(如風險調整后收益指標等)并重;

四是由高管和特殊崗位從業人員(如交易員)績效考評轉向個人與機構并重。

2.績效考核的指標

銀行業金融機構績效考評指標包括五大類：合規經營類指標、風險管理類指標、經營效益類指標、發展轉型類指標、社會責任類指標。

(1)合規經營類指標。

(2)風險管理類指標。包括信用風險指標、操作風險指標、流動性風險指標、市場風險指標、聲譽風險指標等。

(3)經營效益類指標。經營效益類指標用于評價銀行業金融機構經營成果、經營效率和價值創造能力，包括利潤指標、成本控制指標、風險調整后收益指標等。在經營效益類指標中，應當以風險調整后收益指標為核心。

(4)發展轉型類指標。發展轉型類指標用于評價銀行業金融機構根據宏觀經濟政策、結構調整及自身需要，推動業務發展和戰略轉型的情況，包括業務及客戶發展指標、資產負債結構調整指標、收入結構調整指標等。

(5)社會責任類指標。社會責任類指標用于評價銀行業金融機構提供金融服務、支持節能減排和環境保護、提高社會公眾金融意識的情況，包括服務質量和公平對待消費者、綠色信貸、公眾金融教育等。

3.績效考核的應用

銀行業金融機構應當加強績效考評結果的應用管理，建立科學合理的績效考評結果掛鉤機制。績效考評結果的應用至少應當包括以下方面：

(1)評定等級行;

(2)確定管理授權;

(3)分配信貸資源和財務費用;

(4)核定績效薪酬總額;

(5)評價高級管理人員和確定其績效薪酬。

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