第二節甄選的主要方法

一、心理測試

心理測試是一種通過一系列的工具或手段將人的某些心理特征加以量化，從而衡量個體心理因素水平和個體心理差異的科學測量方法。心理測試最早可以追溯到1905年法國心理學家比奈和西蒙合作開發的用于識別智商較低的學生的智力測驗量表。在第一次世界大戰期問，美國政府為了幫助軍方提高新兵招募的有效性，委托心理學家開發了用于新兵甄選的心理測試，以測試新兵的相關能力。此后，心理測試開始大量運用于政府機構和企業，在一般性的智力測驗的基礎上，逐漸發展出了人格測試、職業性向測試等多種測試工具，并廣泛運用于甄選以及人力資源開發活動。

從測試內容來看，心理測試可以劃分為能力測試、人格測試和興趣測試三大類：其中，能力測試的目的是測試一個人是否具有從事一項特定工作的潛在能力，人格測試的目的是了解被試的人格特質，興趣測試則試圖揭示人們想做什么以及喜歡做什么。

(一)能力測試

能力測試可以劃分為認知能力測試和運動與身體能力測試兩種類型。

1.認知能力測試

認知能力是指人腦加工、儲存和提取信息的能力，即人們對事物的構成、性能、與他物的關系、發展的動力、發展方向以及基本規律的把握能力，它是人們為成功完成各種活動所必備的一些最重要的心理條件，包括知覺、記憶、注意、思維和想象等各種能力。認知能力測試通常可以劃分為兩類，第一類是一般認知能力測試，第二類是特殊認知能力測試。

一般認知能力測試即通常所說的智力測試或智商測試，它所要測量的不是一個人的某種單一特質，而是同時測量一個人的多種能力，如記憶能力、口頭表達能力以及數學能力等。這些能力是從事任何一種工作都必須具備的一些基本腦力能力。

特殊認知能力測試則是針對一些比較具體的認知能力，如歸納和演繹能力、語言理解力、記憶力、數字能力、空間關系能力、機械理解能力、創造力等設計的測試。由于這些特殊的認知能力往往是從事某些特定的職業人的人需要具備的能力，因此，特殊認知能力測試義被稱為能力傾向測試或職業能力傾向測試，它是針對特殊職業或職業群而設計的能力測試，其目的是測量一個人在從事某種特定的職業(如音樂、美術、體育、機械、飛行等)方而所具有的特殊才能或熟練水平。

從甄選的角度來看，認知能力測試實際上就是要根據個人的腦力特征對求職者進行區分，從而挑選出具備完成相應的工作職責所需的基本能力的人。盡管認知能力測試的主要內容包括多種能力，但在甄選測試巾通常最受關注的是語言理解能力、數量能力和推理能力。其中，語言理解能力是一個人理解并使用書面或口頭語言的能力，數量能力是指一個人解決與數字有關的各種問題的速度與準確性，而推理能力是指一個人在面對各種問題時找到解決問題的方法的能力。語言能力理解測試題類似于語文試題，但其重點在于考察潛在的語言能力，而不是需要記憶的具體知識。數量能力測試題類似于數學試題，但通常很簡單，運用小學或初中數學知識足夠，考察的重點是對數字的敏感程度以及靈活運用數量分析技巧的能力。推理能力測試題通常是以數字、圖形、文字等方式呈現，考察重點是能否找到信息之問的邏輯關系并據此解決問題。

2.運動和身體能力測試

運動和身體能力測試包括心理運動能力測試和身體能力測試兩大類。其中心理運動能力測試是對一個人的精神運動能力或受個體意識支配的精細動作能力進行的測試。這類測試的內容包括選擇反應時間、肢體運動速度、四肢協調、手指靈巧、手臂穩定、速度控制等，大多與手的靈巧性有關，也有一些涉及腿或腳的運動。這種測試通常用于那些體力要求比較高的職位，如收音機裝配工、電視組裝工或者手表裝配工等。現在，這類測試已不如早年流行。

身體能力測試則是對一個人的動態強度、爆發力、廣度靈活性、動態靈活性、身體協調性與平衡性等所進行的測試。在身體能力測試領域可以劃分出七種類型的測試：①肌肉張力測試;②肌肉力量測試;③肌肉耐力測試;④心肌耐力測試;⑤靈活性測試;⑥平衡能力測試;⑦協調能力測試。盡管自動化和其他方面的科技進步已經大大減少或降低了許多工作活動對于體力的要求，但是有些工作仍然需要任職者達到某些特定的身體能力要求。此外，身體能力測試不僅有利于預測求職者在未來可能達到的工作績效水平，而且有利于預測出哪些人將來更有可能發生工傷或導致傷殘等情況。

對于某些特定的職位來說，這些測試的效度是相當高的。但是，某些身體能力測試很可能會對一些殘疾人和女性求職者產生不利的影響。因此，在使用這些測試之前，必須首先明確以下兩點：第一，這些測試對于完成工作確實是必要的，而且在職位說明書中已經事先作了明確要求和說明。第二，如果求職者因這些身體能力不夠而不能充分完成工作，則有可能會給求職者本人、同事或者公司客戶的安全與健康帶來風險。

(二)人格測試

人格也稱為個性，廣義的人格是指個體所具有的能力、興趣、態度、氣質、性格以及其他行為差異的混合體，一個人的人格特征決定了其個體行為的整體特征。狹義的人格是指個性中除了能力以外的部分，其中包括需要、動機、興趣、態度、性格、氣質、價值觀、人際關系、情感等特質一人格是個人特質與環境相互作用的產物，它具有整體性、動態性和穩定性的特征一由于人格在很大程度上決定著一個人的行為方式，而不同的職位要求的行為方式義不盡相同，因此對求職者的人格進行測試有助于判斷他們能否勝任未來的職位。

對人格進行測量的方法主要有三種：第一種是自陳量表法，即編制好一套人格測試問卷之后，由被測試者本人根據自己的實際情況或感受來同答問卷巾的全部問題，以此來衡量一個人的人格。第二種人格測試方法是評價量表法。這種方法是首先提供一組描述人的個性或特質的詞或句子，然后讓其他人通過對被測試者的觀察，對被測試者的人格或特質作出評價。第三種人格測試方法是投射法。這種方法首先向被測試者提供一些未經組織的刺激情境，然后讓被測試者在不受限制的情境下自由表現出自己的反應。不過，這種人格測試方法在人員甄選中使用并不普遍。

近些年來，在人力資源管理領域中得到運用較為廣泛的兩項人格測試是MBTI人格類型測試(Myers-Briggs Type Indicator)和“大五”人格測試。MBTI人格類型測試是由美國心理學家凱瑟琳·庫克·布里格斯(Katherine Cook Briggs)和她同為心理學家的女兒伊莎貝爾·布里格斯·邁耶(Isabel Briggs Myers)根據瑞士著名心理分析學家榮格(Carl G.Jung)的心理類型理論和她們對于人類性格差異的長期觀察及研究編制而成的。經過五十多年的研究和發展。MBTI已經成為當今得到較為廣泛應用的人格測試問卷。它的應用領域包括自我了解和發展、職業發展和規劃、組織發展、團隊建設、管理和領導力開發等多個方面。這套測試問卷從四個兩極性的維度(外傾一內傾、感覺一直覺、理性一情感、判斷一感知)對人的行為風格進行測試，這四個兩極維度分別反映了一個人的注意力集中方向(外部世界還是內部世界)、獲取信息的方式(通過感覺和經驗，還是通過想象和抽象性的東兩)、處理信息和作出決策的方式(主要依賴邏輯關系，還是事物對自己和他人的價值和重要性)以及通常表現出來的對待外界的方式(判斷性的、有計劃的、有目的的，還是靈活的、好奇的、容易沖動的、適應性強的)。根據這四個維度、八種風格，該測試共將人格劃分為十六種類型，而不同人格類型的人可能適合從事不同的職業

不過，近年來已經出現了對這種人格分類方法的批評意見，如同一個人多次測試得出的人格類型并不一致等。

20世紀90年代以來，“大五”人格理論逐漸得到廣泛運用。所謂“大五”，實際上是指一個人在以下五個人格特征方面的表現：外向性、情緒穩定性、宜人性、責任心、開放性。研究表明，這五種人格特征中，只有責任心是對于各種職位都具有較高效度的人格特征，因此，企業在甄選員工時往往把求職者的責任心作為重要的考慮因素之一。從實踐中來看，外向性和宜人性似乎與銷售或管理職位上的績效有關。再從團隊的角度來看，宜人性程度高和責任心強的員工可能更為適應團隊工作環境。一方面，企業會盡可能選擇具有共同價值觀和人格特點的人組建團隊，這樣容易形成強烈的團隊文化;另一方面，一些企業高管團隊的組建又愿意保持團隊成員人格特點的一定差異化，以作出更優的決策。“大五”人格與包括自我意識(了解自己的優劣勢)、自我管束(控制自己的破壞性情緒)、自我激勵(激勵自己并保持激勵性)、移情(感受和理解他人的情緒)以及禮會技能(管理他人的情緒)等內容的“情商”在維度或內容方面存在很多共同之處。

(三)職業興趣測試

一個人的職業興趣在很大程度上反映了其職業偏好.它會影響到一個人的職業選擇和從事有關職業的積極性，從長期來看，還會影響到一個人的職業發展水平和最終取得的成就。美國心理學家桑代克于1912年對興趣和能力之間的關系進行了探討。后來的一些心理學家編制了一些職業興趣測驗或職業偏好量表。其中，在職業選擇以及人員甄選中具有重要影響的是霍蘭德職業興趣測試或職業性向測試，它是美國心理學家、職業指導專家約翰·霍蘭德在個人大量的咨詢實踐的基礎上編制的。約翰·霍蘭德在一系列關于人格與職業關系的假設基礎之上，提出了六種基本的職業興趣類型，即現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和常規型這六種職業興趣的基本特征如下。

(1)現實型(Realistic)。這種人的基本人格傾向是：偏好與具體的物體(如工具、機械、電子設備等)打交道，喜歡有規則的具體勞動以及需要基本操作技能的工作，不喜歡跟人打交道，不適應社會性質的職業，厭惡從事教育、服務和說服性的工作。這些人往往適合從事技能性和技術性的職業。

(2)研究型(Investigative)。這種人的基本人格傾向是：聰明、理性、精確、喜歡批評，喜歡抽象的、分析性的、獨立性的工作，愿意進行系統的創造性探究，偏好對各種現象進行觀察、分析和推理，以理解和把握這些現象。但是，他們往往缺乏組織和領導才能，不喜歡從事說服性或重復性的工作。這些人適合從事科學研究類工作以及工程設計類工作等。

(3)藝術型(Artistic)。這種人的基本人格傾向是：具有想象力、沖動、直覺、理想化、有創意，偏好模糊、自由和非系統化的活動，不重視實際，不善于從事事務性工作。他們厭惡明確、有秩序和系統化的活動，喜歡表現自己，喜歡單獨活動。這些人適合從事文學藝術方面的工作。

(4)社會型(Social)。這種人的基本人格傾向是：合作、友善、善于言談和社交，洞察能力強，喜歡社會交往，關心社會問題，重視社會公正和正義，有教導、指點和培訓別人的能力和愿望，不喜歡與材料、工具、機械等實物打交道。這些人適合從事社會、教育、咨詢等方而的工作。

(5)企業型(Enterprising)。這種人的基本人格傾向是：冒險、樂觀、自信、精力充沛、有野心，喜歡擔任有領導責任的工作，看重政治和經濟方面的成就，喜歡追求財富、權力和地位，喜歡與人爭辯，喜歡說服別人接受自己的觀點，但是他們不喜歡從事研究性的活動。這些人適合從事企業性質的工作，擔任企業領導或政府官員等。

(6)常規型(Conventional)。這種人的基本人格傾向是：順從、謹慎、保守、實際、穩重，喜歡條理性強的工作，偏好對文字和數據等資料進行明確、有序的整理，喜歡使用文字和數據處理設備等協助組織實現目標或獲取經濟收益，厭惡模糊、不正規、非程序化或探究性的活動，不喜歡自己對事情做判斷和決策。這些人看重商業和經濟方面的具體成就，看重財富和地位，適合從事辦公室事務性工作、圖書管理、會計、統計類工作。

霍蘭德還將這六種職業興趣類型按上述排列順序分別標注在一個如圖6-1所示自勺六邊形的六個角上。霍蘭德認為，無論哪一種類型的職業興趣占主導地位，人們都會運用一系列的戰略或方法來面對周圍的環境，但所有這些方法都會落入其中兩種或更多種職業興趣的范疇之內?；籼m德經過調查發現，在他的職業興趣六邊形巾，哪兩種職業興趣的位置比較接近，則它們的相似點就越多。因此，他宣稱，位置相鄰的兩種職業興趣類型(如現實型和研究型;社會型和企業型)是相似的，而位置不相鄰的兩種人格類型(如現實型和社會型;藝術型和常規型)則是不相似的。根據霍蘭德的分析方法和邏輯思路可以得出這樣的結論，如果某人的主導職業興趣和第二職業興趣是相似的，那么此人在選擇職業時會相對容易。反之，如果某人的主導職業興趣和第二職業興趣之間不相似，那么此人在選擇職業時就會非常困難。

霍蘭德編制的職業偏好量表要求一個人從寫有84種職業(分為6組，每組有14種)的清單中指出對其有吸引力的職業，然后再對其回答進行打分，并加以描述。個人在某一組職業中的得分越高，則其人格類型與該組職業所代表的人格類型就越相似。

二、成就測試

成就測試又被稱為熟練性測試或學績測驗，它通常是對一個人在接受了一定的教育或訓練之后獲得的成果進行測試，測試目的是考察一個人在多大程度上掌握了對于從事某種具體的工作而言非常重要的那些知識或技能。成就測試通常包括知識測試和工作樣本測試兩種類型。

成就測試和認知能力測試(智力測試、能力傾向測試)的測量對象都屬于認知性特質，它們所要測量的都是一個人從與環境間的相互作用經驗中發展出來的能力。但認知能力測試的主要功能是預測一個人在未來的教育、訓練或工作中的可能表現，通常是在接受教育或訓練之前進行的測試，用來考察一個人是否有能力接受某種課程或專業技能訓練一，而成就測試則是要評估一個人在接受教育或訓練之后獲得的學習成果，它往往是一種事后的評估。成就測試要注重內容效度，而認知能力測試則必須有較高的預測效度。

(一)知識測試

知識測試就是我們通常所說的考試，它所要考察的是一個人在一定的領域中掌握的知識白勺廣度和深度。知識測試義可以被劃分為綜合知識測試、專業知識測試、外語測試等各種不同類型。從事任何類型的二作都需要具備一定的知識，例如，一位人力資源經理需要具備績效和薪酬管理等人力資源管理職能模塊方面的知識，還需要掌握國家相關勞動法律法規方面的知識，同時還必須了解經濟學、心理學等方面的知識等。而考查這個人掌握此類知識的測試便是知識測試。因此，用單項選擇題、多項選擇題、是非題、簡答題、問答題、案例分析題等各種題型來測試一位候選人對這些知識的掌握情況就很有必要。社會上的一些職業資格考試基本上都屬于此類知識測試，例如，在我國，要成為注冊會計師和律師就必須通過相應的注冊會計師考試和國家司法考試。

知識測試通常都是以筆試的方式完成，但并非所有的筆試都屬于知識測試。在實踐中，在一次筆試中往往會融人多種測試內容，例如，在我國公務員考錄的筆試環節，報考者需要通過行政能力測試，試卷中就既包括對一般性知識(歷史、地理、社會、時事政治等)的考察，又包括對部分專業知識(行政管理、公文寫作、法律等)的考察，同時也包括了對一些認知能力(語言理解能力、邏輯推理能力、數量能力、語言表達能力等)的考察。其中甚至還包括一些工作樣本測試的內容、即設定的一定的場景和問題，讓被試說明自己準備采取的行動并說明理由。此外，在我國公務員考試中，“申論”部分以筆試的方式來考察報考者的價值觀、知識水平、分析判斷能力以及文字表達能力等多種能力。它通常會首先向被測試者提供一份背景材料，然后要求被測試者在準確把握一定客觀事實的基礎上，作出必要的說明和申述，發表中肯的見解，提出解決問題的方法和策略，并進行翔實的論證。

(二)工作樣本測試

所謂工作樣本測試，就是在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務的一種測試方法。工作樣本測試的基本操作程序是，在職位分析的基礎上挑選幾項對于完成該職位的工作最為關鍵的部分工作任務甚至是全部工作任務，讓求職者實際動手來完成這些與工作任務。在操作的過程中，會有一位觀察員監控被測試者對每項任務的執行情況，在一張清單上祥細記錄被測試者實際執行任務的表現，并且對被測試者能否勝任某一職位作小最終評價。研究表明，這種測試的效度要遠遠高于認知能力測試和人格測試，它對于被測試者未來的工作績效有很高的預測效度。這是因為工作樣本測試是在職位分析的基礎上設計的，測試的內容與被測試者未來需要承擔的工作之間具有很高白勺相關性，因此，通過觀察被測試者完成這些任務的過程，便可以了解求職者是否具備未來的職位所需要的知識、技能和能力。

工作樣本測試在現實中有廣泛的運用，例如，很多企業在招聘熟練工人(如電焊工、機械師、木工等)的時候，經常采用這種測試方式。其他工作樣本測試的例子包括：對計算機編程人員實施的編程測試;對物流貨運人員實施的標準駕駛測試;對秘書和職員實施的電子義字和電子表格標準化測試：對管理人員實施的公文處理測試以及在交響樂團和芭蕾舞團中實施的試聽測試等。此外，近些年來，谷歌公司為了爭奪人才，每年都贊助一項編程挑戰賽，優勝者則可以獲得在谷歌公司工作的機會，這實際上也是一種工作樣本測試。

工作樣本測試的優點和缺點一樣突出。一方面，測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，它和工作績效之間存在直接且明顯的聯系，所以這種測試工具的效標效度和內容效度都很高。研究證明，在大量的甄選環境中，工作樣本測試的效度在所有甄選測試中是最高的。另一方面，工作樣本測試也存在兩個很明顯的缺點。第一，由于工作樣本測試是專門針對特定職位設計的，因此它的普遍適用性很低，只能針對不同的職位來開發不同的測試;第二，由于不僅要針對每一種職位設計新的測試，而且這種測試的模式是非標準化的，所以它的開發成本相對較高。因此，從成本有效性的角度來看，與其為每一種職位開發一種-作樣本測試工具，可能不如直接去購買能夠適用于組織中各種不同類型職位的商業化認知能力測試。

三、評價中心技術

評價中心技術也稱為管理評價中心技術，它是一個由多位評價者對于求職者在一系列練習中的表現進行評價的過程。它是通過情境模擬的方法來對求職者進行評價的，它的一個重要基石是工作樣本測試。兩者之間的主要不同之處在于，工作樣本測試是用實際的工作任務對求職者進行測試，而評價中心技術則是用模擬工作任務來進行測試。評價中心技術主要用于考察求職者是否具備從事管理類工作所需要的人格特征、管理技能以及人際關系技能。此外，評價中心也越來越多地用于考察個人是否具備在一個團隊中工作所需要的技能。

評價中心技術最早起源于第一次和第二次世界大戰期間德國和英國軍方對于軍官的選拔。第二次世界大戰期間，美國軍隊中很流行這種評價方法，他們運用小組討論和情境模擬練習的方式來選拔情報人員。第二次世界大戰結束后，這種方法被引入企業中，一些實證研究發現，評價中心技術在為管理職位選拔人員方面確實具有較高的預測效度。

嚴格來說，評價中心技術并不是與上述幾種甄選手段完全并列的一種測試工具，相反，它實際上是若干種不同的測試手段綜合運用于對管理類職位候選人進行甄選的過程，其中可能會用到面試、心理測試、主題演講、角色扮演、公文筐測試以及無領導小組時論等多種甄選技術。例如，在評價中心中，興趣和智力測試可能會被用米評價求職者的語言能力、總體智力以及推理能力，人格測試則可能會被用米確定求職者是否具有與他人相處的能力、對模糊性的容忍度以及作為一位成功的管理者所需具備的其他一些特征、此外，還可以對參與評價中心的被測試者進行而試，要求他們同答一系列工作、個人經驗、技能方面的優缺點以及職業生涯規劃等方面的問題，最后，還可以給出一個題目或者給定一些資料，讓被測試者準備5~10分鐘以后進行5分鐘左右的正式演講。這種主題演講可以考察被測試者的邏輯思維能力、語言表達能力以及承受壓力的能力和反應能力。正是由于評價中心所采用的甄選方法有很多種，所以它的效標效度一般都很高。

下面主要談一談公文筐測試、無領導小組討論以及角色扮演三種測試方法。

(一)公文筐測試

公文筐測試，通常義稱為公義處理測驗，是評價中心技術中最常用和最核心的技術之一。公義筐測驗是一種情境模擬測試，是對管理人員在實際工作中需要掌握和分析的資料、處理的信息以及作出的決策等所作的一種抽象和集中，在測試中通常會涉及可能會在一位管理者的案頭出現的各種需要處理的文件。

該測驗在一種假定的情景下實施，組織者會向被測試者提供假設的組織背景、所發生的實際業務以及相對具體的管理環境。在測試中，求職者要面對一大堆裝在文件筐或計算機的文件夾里的報告、備忘錄、來電記錄、信函、聲明、請示以及其他資料。參加測試的求職者被要求首先閱讀這些文件材料，然后以某種管理者的身份，模擬真實組織中的情景，在規定的條件和限定的時間(通常為l~3小時)內對每一份公文進行現場處理，即提出對各類文件進行處理或處置的辦法，、對這些文件可能作出的正確反應包括：回復函電、擬寫指示、作出決定、安排會議、分派任務、轉出文件等。在練習完成后，訓練有素的專家會對求職者在處理文件過程中的行為表現和書面答案進行評估，從而評價他們的計劃能力、授權能力、組織能力、預測能力、決策能力以及溝通能力等。

公義筐測試的優點是，它非常適合對管理人員進行評價，具有較高的內容效度和效標關聯效度。此外，它的操作比較簡單，對場地沒有過多的要求。最后，它的表面效度較高，容易得到被測試者的理解和接受c這種測試的缺點在于，它的編制成本較高，而且評分比較困難，不同的評價者由于自身的背景、工作經驗、管理理念等不同，對不同的公文處理方式的看法也會有所不同。此外，由于這種測試是南被測試者單獨完成的，因而，無法通過這種測試觀察被測試者的人際交往能力和團隊工作能力。

(二)無領導小組討論

無領導小組討論是評價中心技術巾經常使用的一種測評技術，它采用情境模擬的方式讓一組求職者進行集體討論，然后觀察他們在討論過程中的言行。所謂的“無領導小組”，就是指在討論的過程中，組織者不會為該小組指定一名領導人，而是讓大家自由發言。在具體操作方面，通常是將一些求職者(通常為5~7人)組成一個小組，然后讓他們就某個問題進行1小時左右的討論。在討論的過程中，并不指定誰是領導者，也不指定每一位被測試者應當坐在什么位置。盡管有些無領導小組討論完全不指定每個人所扮演的角色，而另外一些無領導小組討論則會指定大家分別扮演的角色，但無論在哪一種情況下，大家的地位都是平等的，沒有人事先就被指定為領導者。評價者會在討論之前向該小組介紹需要討論的問題、所要達到的目標以及總體的時間限制。接下來，就讓這一小組的傘體被測試者自行組織討論

評價者不參與討論過程，他們甚至不在現場進行觀察，而是透過一個不會使被測試者看到的玻璃墻或者利用視頻技術塒討論過程進行觀察，然后對參與者在相關方面的表現進行打分或評價。

在無領導小組討論中使用的試題可以大概分為五種形式：

第一種是開放式問題。這是一種沒有同定答案的問題，答案的范闈可以很廣，例如，你認為什么樣的領導是好領導?中國如何才能成為世界強國?怎樣才能做一名好員工?這種問題的主要目的是考察被測試者思考問題的全面性和針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解等。

第二種是兩難性問題。即讓被測試者在兩種互有利弊的答案中選擇一種。例如，你認為重視工作的領導是好領導，還是重視人的領導是好領導?如果給你吃葡萄，你會選擇先吃已經有點變壞的葡萄，還是選擇先吃好葡萄?為什么?這種問題主要考察被測試者的分析能力、語言表達能力以及說服力等。在編制這類題目時要注意被測試者在兩者之中進行選擇的概率大體相等，不能是其中一個答案比另一個答案有很明顯的選擇性優勢，這樣才能引發充分的辯論。

第三種是多項選擇問題。此類問題是讓被測試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種，或者對備選答案按照重要性進行排序。這類題日主要考察被測試者分析問題以及抓住問題本質方面的能力，它有利于評價被測試者的能力、價值觀以及其他人格特點。

第四種是操作性問題。在討論這種問題時，組織者會給被測試者提供一些材料工具或者道具，然后讓他們利用這些材料設計出一個或一些指定的物體。這種測試主要考察被測試者參與的積極性和主動性、合作能力以及在實際操作性任務中充當的角色。例如，給被測試者提供一些材料，要求他們通過相互配合來搭建一座鐵塔或樓房的模型等。此類測試一般出現在技術性比較強的行業領域，如電器安裝和維修以及設計圖片或者其他需要實際動手操作的職業。

第五種是資源爭奪性問題。此類問題適用于指定角色的無領導小組討論，它是讓處于同等地位的被測試者就有限的資源進行分配，從而考察被測試者分析問題的能力、邏輯思維能力、語言表達能力、辯論以及說服他人的能力、反應的靈活性等。例如，讓被測試者擔當各個部門的經理，然后讓他們就有限數量的資金進行分配。在這一過程中，每個人想要獲得更多的資金支持，就必須做到有理有據，說服他人，所以此類問題可以引發被測試者的充分辯論。

通過這種無領導小組討論，可以考察被測試者的組織協調能力、口頭表達能力、說服能力、領導能力、人際交往能力以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點。近年來，無領導小組討論在很多企業招聘大學生以及公務員錄用考試中得到了廣泛的運用，但無領導小組討論也有自己的問題c這主要表現在，它對測試題日的要求較高，測試題目必須經過精心的準備，同時要經過測試專家、行業專家等的認真討論;其次，它對評價者的評分技術要求較高，要求他們必須接受過專門的觀察以及評價培訓，以免他們的評價結果過多地受到個人的主觀意見甚至偏見的影響;最后，在有些情況下，被測試者仍然有可能會有意識地表現自己或掩飾自己，以達到通過測試的目的，尤其是當無領導小組討論被越來越多的求職者知曉的情況下。

(三)角色扮演

所謂角色扮演，就是要求被測試者扮演一位管理者或者某崗位員工，然后讓他們根據自已對角色的認識或擔任相關角色的經驗來進行相應的語言表達和行為展示。例如，可以要求被測試者扮演一位管理人員，這位管理人員必須與一位直接下屬共同審查其不良績效并制定績效改善方案。下屬的角色通常是由評價中心設計小組中的成員來擔任，這位被測試者首先會得到一些關于下屬的全面績效信息。在經過充分的準備之后，這位被測試者被要求與下屬就如何改善績效問題進行一次長達45分鐘的面淡。

總的來說，評價中心技術中所設計的練習主要著眼于對被測試者的管理能力以及人際交往能力作出評價。所要衡量的技能通常包括：領導能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、判斷力、組織能力以及壓力承受能力等。表6-1中舉例說明了評價中心技術所要衡量的各種技能的類型。從表中可以看出，每一種練習都為被測試者提供了一個展示多種不同技能的機會。例如，要求被測試者通過統籌規劃來滿足生產需求的練習，就可以評價求職者的管理能力和解決問題的能力。而無領導小組討論則能夠評價求職者的人際交往能力，如對他人的敏感性、壓力承受能力以及口頭溝通能力等。

四、面試

(一)面試的概念及類型

1.面試的基本含義

面試是迄今為止在實踐中運用最廣泛的一種人員甄選方法，幾乎在所有的人員甄選過程中都會用到面試，而且有時往往還不止一次地在甄選的相關程序中使用。所謂面試，實際上是在特定的時間和特定的地點，發生在面試考官與被面試者之間的一個面對面的對話過程，其目的是通過分析被面試者的回答以及觀察他們所作出的各種反應，考察求職者是否具備相關職位的任職資格條件，其巾包括知識技能、個性特點、求職動機等。

面試法具有簡便快捷、容易操作、不需要復雜的專用測試工具和方法等優點，同時，它還使而試者能夠面對面地了解和觀察求職者，從而產生比較真切的整體性感受，它很自然地受到了各種組織的普遍歡迎，然而，需要注意的是，面試這種人員甄選方法并不像它表面上看起來那么簡單。事實上，對各種組織的面試過程所作的很多實證研究表明，如果對面試過程沒有進行科學的精心設計，則面試的效度很可能會比較低。也就是說，通過面試所作出的甄選決策很可能是不正確的，這是因為無論如何，面試結果都是面試考官個人或而試考官小組通過主觀判斷得出的，而人的主觀判斷會受到多方而因素的影響，所以判斷出現偏差的可能性很大。此外，面試本身并不是沒有成本，它至少要求由一個人來面試另外一個人，即面試考官和求職者必須到同一個地方見面，即使不考慮求職者由于參加面試而產生的交通成本，從組織的角度來說，派人專門對求職者進行面試也存在機會成本，因為它畢竟耗費了而試者本來可以用于其他方面工作的時間。正因為如此，任何組織都要重視采取相關措施來提高面試的有效性。

2.根據面試結構劃分的面試類型

根據面試的標準化程度，面試可以分為非結構化面試、結構化面試以及半結構化而試三種類型。

一是非結構化面試。所謂非結構化面試，是指在面試過程中，不存在結構化的面試指南或必須遵循的既定格式。進而言之，面試考官并沒有一個必須遵循的面試問題提綱，也沒有明確的問題提問順序，而可以相對自由地對被面試者進行各種提問，從而使面試巾的問題可以從多個不同的方向展開。在這種面試中，面試考官手中甚至可能沒有統一的打分規則和評價標準。由于面試考官提出的問題并不是事先準備好的，他們完全可以根據自己的興趣點去進行跟蹤式提問，所以在這種面試中，同一位面試考官對申請同一種職位的被面試者很可能會提出不同的問題。

非結構化面試的優點在于面試考官和被面試者之間的談話會顯得比較自然和順暢。由于不必按照事先擬定的提綱來提問，所以雙方之間的談話內容會顯得前后連貫，邏輯關系比較清晰，而且面試考官可以根據被面試者的個人特征對一些個性化的問題進行更為深入的探討=但這種面試方法的不利之處也很明顯。首先，由于對不同的求職者提出的問題不同，所以不僅很難確保對所有的求職者都提供公平的機會，而且很難確保所有的關鍵問題都能被問到。其次，由于面試考官可以自由提問，因此，面試問題很容易受到面試考官個人興趣或工作背景等因素的影響。當不同的面試考官對同一類求職者分組進行平行面試的時候，這個問題就顯得更加突出。最后，大量的實證研究都證明，非結構化面試的信度和效度顯然要比結構化而試的信度和效度低得多。

二是結構化面試。所謂結構化面試，又稱標準化面試，是依據預先確定的面試內容、程序、評分結構等進行的面試形式。在這種面試中，面試考官手中會有一份對所有被面試者都要提問的標準化問題提綱，這些問題是在系統的職位分析基礎之上提煉出來的，其目的在于事先確定在面試時需要收集哪些特定類型的信息。因此，在面試過程中，面試考官必須根據這份事先擬定的面試提綱逐項對被面試者提問，不能隨意變動面試提綱，被面試者也必須針對每一個問題來回答。此外，為記錄求職者的面試表現，面試考官還會使用標準的面試評價標準，并填寫統一的面試評價表格。總之，在結構化面試中，面試考官需要提問的問題及其順序以及被面試者的何種回答是正確的，都是事先確定的，面試考官只需要根據被面試者所回答內容的適當性對其回答作出評價即可。

結構化面試的優點是很明顯的。它的程序、內容以及評分方式等的標準化程度都比較高，面試的結構嚴密，層次性強，評分模式固定。它不僅能夠確保所有的被而試者都被問到相同的問題，而且能夠確保所有需要問的問題都會被問到，從而確保重要的或關鍵的信息不會遺漏。此外，面試的標準化還有助于降低面試考官個人的偏見在有意或無意中對甄選結果造成的不利影響。這樣，而試的公平性以及面試的信度和效度都會比較高。結構化面試的問題在于，由于問題都是事先設定好的，面試考官個人沒有發揮的余地，對于自己發現的同時也確實很重要的某些問題點可能不便過多提問。此外，嚴格按照問題順序提問的方法可能讓被面試者感到有些僵硬，淡話不那么順暢和自然。

三是半結構化而試。半結構化面試則是一種介于非結構化面試和結構化面試之間的一種面試形式，它結合了兩者的優點，有效避免了任何一種單一方法的不足。在這種面試中，有些面試內容會作統一要求，有些內容則不作統一規定，也就是說，在一部分預先設汁好的問題(即結構化面試)的基礎上，面試考官可以向被面試者提出另外一些比較隨機的問題。半結構化面試使得而試考官在面試過程中具有一定的自主權，可以做到面試的結構性與靈活性相結合。正因為如此，半結構化面試得到了越來越廣泛的運用。

3.根據面試組織形式劃分的面試類型

根據面試的組織形式，面試可以劃分為單獨面試、系列面試、小組面試和集體面試四種類型。

一是單獨面試。單獨面試又稱一對一面試，是指面試考官和被面試者兩個人單獨見面，面試考官進行口頭引導或詢問，被面試者作出回答。這是一種比較常見的面試形式。這種面試的優點是雙方的注意力都比較集中，談話的連續性和邏輯性比較好，被面試者相對來說會感到比較自然。缺點是有時雙方之間的對話可能進展不順利，甚至難以進行，因而會出現一些比較尷尬的場面。此外，單獨依靠一位面試考官得出的面試結論作出甄選決策時，可能難以確保決策的準確性。

二是系列面試。系列面試又稱順序面試，是指組織根據某種特定的先后順序，安排組織中的若干人員對同一位被面試者進行多輪面試，最后再將所有面試考官獨立得出的面試結果加以匯總，從而最終得出面試結論。例如，許多企業在招聘填補管理職位的MBA畢業生時，往往采用這種多輪面試的做法。系列面試過程既可以是結構化的，也可以是非結構化的。在非結構化的系列而試中，每位而試考官可以提不同的問題，然后形成自己的獨立意見。而在結構化系列面試中，每位面試考官則必須按照同樣的標準面試評價表分別對被面試者進行獨立打分。這種面試方法的優點是很明顯的，即最終的甄選決策是在綜合多位面試考官分別獨立得出的面試結論的基礎上作出的，從而有利于確保面試結果的有效性，避免了因為某一位面試考官個人的偏見或疏忽出現的評價誤差。這種面試的缺點是需要參與的人員數量較多，而且耗費的時間較長。

三是小組面試。所謂小組面試，是由一組面試考官在同一時間和同一場所，共同對一位被面試者進行提問、觀察并作出評價的面試方法，其場面類似于若干新聞記者在一個新聞發布會上向發言人分別提問。小組面試法使得若干名面試考官可以在同一時間里分別從不同的側面對被面試者發問，因而可以使各位面試考官在提問題的時候注意相互補充，或者對被面試者的相關特征進行層層遞進的深入挖掘，這樣就可以保證面試時所提的問題全面、深入。此外，小組面試可以有效地避免在系列面試中可能出現的一種情況，即被面試者不得不反復回答每位面試考官提出的相同問題。但另一方面，某些被面試者在接受小組面試時可能會感覺到壓力比較大，因此在回答問題時可能會比較緊張或拘謹。

四是集體而試一所謂集體面試，實際上是多位被面試者在同一時間和同一場合，共同接受面試考官面對面的詢問這樣一種面試形式。在集體面試中，面試考官既可以是多人，也可以是一個人。由于幾位被面試者同時參加面試，所以某一位被面試者對面試考官所提出問題的回答很可能會對其他被面試者產生影響，在這種情況下，他們在同答問題的時候，必須考慮怎樣問答既真實，同時又比較妥當。在這種面試中，面試考官往往會拋出一個問題，然后讓大家自由發表意見，在旁邊注意觀察每一位被面試者的同答和所作出的反應。這種面試有助于考察被面試者在一個群體當中的思維方式以及行為方式，從而考察他們的人際關系能力和語言表達能力。

4.一些特殊的面試形式

除了上面提到的若干面試類型，還有一些比較特殊的而試形式，如壓力面試、電話或視頻面試等。

一是壓力面試。所謂壓力面試，就是面試考官在面試過程中故意制造出一種緊張氣氛，對被面試者施加一定的心理壓力，然后觀察被面試者在壓力狀況下的情緒變化以及所作出的反應。其主要目的是考察被面試者在一定的壓力環境下是否能夠妥善地調整自己的情緒，并作出正確的回答或行為反應。

在壓力面試中，而試考官經常會故意作出一些略顯武斷的判斷，甚至提出一些比較魯莽的高壓式問題，讓被面試者感到不舒服，借此來考察他們在而對外部壓力時的自我情緒控制能力以及處理問題的能力。在這種情況下，面試考官往往都是從被面試者的個人背景資料中找出一些弱點，然后突然發問，例如，“據我們了解，您辭去上一份工作的真實原因是你與原來的同事之間的關系非常糟糕，而且你在那之前也是出于同樣的原因換工作的，因此，我們認為你缺乏與同事相處的基本能力”。一方面，壓力面試可以幫助面試考官了解被面試者在未來的某種具有特定壓力的工作環境中是否能夠達成較好的績效。例如，組織準備招聘的人員在將來需要從事涉及商務談判、處理客戶投訴等經常需要面對壓力的工作時，壓力面試對求職者的未來績效可能就有一定的預測作用。另一方面，壓力面試還可以幫助組織辨別哪些求職者屬于過于敏感或者壓力承受能力較弱的人，從而從一開始就避免雇用這種無法承受適當壓力的求職者。

不過，需要指出的是，如果對壓力面試掌控不好，面試就有可能會岡為過于具有侵犯性或者有違一般道德規范而受到質疑甚至起訴。因此，一方面，在不需要采用壓力面試時，就沒有必要非采用這種做法;另一方面，如果確實需要采取壓力面試，也一定要讓經過相關方而的特殊培訓的面試考官來組織面試。

二是電話面試和視頻面試。盡管絕大部分面試都是以面試考官和被面試者直接面對面溝通的方式進行的，但是電話面試的做法也是十分普遍的。它既可以作為一種對求職者進行初步篩選的手段，又可以作為一種能夠直接作出錄用決定的重要面試過程。在面試考官和被面試者之間的地理距離較遠，雙方到某個地方會面的交通成本比較高的情況下，或者出于某些特殊的原因，面試考官和被面試者見面有困難的情況下，通過電話進行面試就有其獨特的優越性。此外，在被面試者一旦被錄用，將來必須通過電話與客戶進行頻繁的溝通和交流的情況下，電話面試的做法還可以幫助組織考察被面試者在電話中講話的語氣、語速等特點，是否符合組織對這種特殊職位的要求。

近年來，隨著互聯網和計算機技術的發展，電話面試又發展為網絡視頻面試。在這種面試中，面試考官和被面試者可以利用即時通信軟件和攝像頭，實現可視化的在線語音溝通，從而使原來的電話面試變得更加形象。

(二)改善面試效果的主要方法

1.采用情境化結構面試

情境化結構面試實際上屬于結構化面試的一種，但是這種面試義有其特定內涵。即在這種而試重，被面試者需要同答的問題并不是一些抽象的或者與未米的實際工作聯系不那么緊密的問題，而是他們將來在實際工作中很可能會遇到的工作環境以及非常具體的工作任務、工作問題或難題。情境化結構面試要求組織首先必須對求職者未來需要從事的工作本身進行系統、充分的分析，在必要時甚至要首先建立起該職位的勝任能力模型，并列舉出每一種勝任能力的不同等級(分別代表這種能力的各種不同的強弱程度)分別對應的關鍵行為。很多研究都表明，情境化結構而試的預測效度是比較高的。

情境化結構面試有時義稱為行為事件面試技術，這是因為在情境化結構而試中，面試考官會努力弄清楚被面試者在某種特定的工作情境下到底會采取怎樣的具體行為，并且面試考官在參加面試之前，實際上已經很清楚，在某一特定環境下或完成某一特定任務時，哪些行為能夠達成最優的績效，哪些行為只能導致較差的績效，以及哪些行為會導致各種不同程度的中等績效。這樣，而試考官就可以根據被而試者的回答對他們進行等級評定或評分。情境化結構而試通常需要遵循所謂“STAR”的原則，即首先向被面試者描述他們可能會面對的典型環境(Situation)或需要完成的主要工作任務(Task)，然后詢問他們實際上采取了何種行動(Action)，最后讓他們說明這種行動產生了怎樣的結果(Result)。

情境化結構面試的題目可以劃分為兩類：一類是以過去的經驗為依據，它要求被面試者回答他們在過去的工作中遇到的某種情形，以及他們當時是如何處理的;另一類則是未來導向型的，它要求被面試者回答，將來一旦遇到某種假設的情形，他們將會采取怎樣的處理措施。前一類問題的例子如：“請想一想你有沒有遇到過這樣一種情形：你必須鼓勵某位員工去完成一項他不喜歡做但你卻必須讓他完成的任務。你當時是如何處理這種情況的?”(激勵員工的能力);“你在過去的工作中進行過的最為因難的變革是什么?你是如何改變你周圍人的想法或行為的?”(克服變革阻力的能力)。后一類問題的例子如：“假設你于下有一位員工，你知道這個人特別不喜歡去完成某項特定的工作任務。然面你卻必須找人去完成這項任務，并且這個人是你所能夠找到的完成這項工作的唯一人選。那么你將如何激勵這個人去承擔這項工作?”(激勵員工的能力);“假設你有一個想法，可以通過改變工作流程來提高產品質量，但是你所在的工作群體中有些人對于變革猶豫不決。在這種情況下你會怎么辦?”(克服變革阻力的能力)。研究表明，這兩種類型的問題都表現出較好的效度，其中，建立在求職者過去的工作經驗基礎上的面試問題又比未來導向型的面試問題具有更好的效度。

2.面試前做好充分準備

面試前的準備工作是否充分對于面試效果有直接的影響。一場精心安排的面試活動不僅能夠幫助組織篩選到自己需要的人才，而且會給求職者留下一種尊重人才、工作高效的深刻印象，即使是那些最終未能被錄取的求職者也可能會對組織產生良好的印象，從而為組織在未來吸引更多的優秀人才創造有益的勞動力市場聲譽，因此，在正式進行面試之前，組織必須做好一系列的準備工作。

一是安排好面試所需的時間、場地和資料。

在面試的時間安排方面，應當根據面試的特定目的、所要招聘的職位本身的性質、需要面試的人數等因素，確定對每一位被面試者進行面試的時間長度，從而既保持面試工作的緊湊，又不至于由于事前安排的時間過緊而導致在而試時不得不拖延時間，否則既可能會給求職者(尤其是排往后面的求職者)帶來不便，同時也會給求職者留下該組織工作缺乏汁劃性的不良印象二此外，還需要注意，作為考官參加面試的組織內部人員必須安排好自己的時間，以保證能夠完整參與整個面試過程，不至于在面試的過程中由于參加其他會議或接待其他重要訪客等而中斷面試，讓被面試者長時間等待。

除了面試時間的安排，而試場地的布置以及資料的準備也很重要一通常情況下，面試場地的大小應當與面試的類型和同時參與面試的人數相匹配，場地過大或者過于擁擠都不好。此外，面試考官和被而試者在面試現場的座位擺放也很重要，何種形式的座位擺放比較合適，主要取決丁而試的性質

除了壓力面試等一些目的特殊的面試，一般情況下，雙方座位的擺放應當有利于面試考官和被而試者之問進行自然和舒適的目光交流，同時方便面試考官對被面試者進行觀察。另外還需要注意的一點是，在接受面試者不止一個人的情況下，還要為等待后續面試的人安排一個相對安靜和方便的休息和等待場所，同時為他們提供飲用水等基本服務。

最后一點，還應當提前準備好面試時可能會用到的各種材料及用具，如面試評價表格、被面試者個人的簡歷資料、事先擬定好的問話提綱、用于記錄的紙筆等，以免在面試過程中手忙腳亂。

二是認真閱讀簡歷材料和職位說明書，準備好相關的問題。

在面試之前，面試考官一定要拿出足夠的時間來認真閱瀆求職者的簡歷或求職申請書。盡管在實際面試之前，已經完成了一輪職位說明書的篩選工作，但是面試考官仍然要再花一些時間對這些即將進行面試的候選人的資料進行認真研讀。其目的在于兩個方面：首先，進一步熟悉被而試者的基本情況，更充分地了解他們的教育經歷、工作經歷以及任職資格條件等，審查他們的簡歷中前后矛盾的地方或者說明不夠清楚的地方，從而列出在面試過程中需要進一步澄清的問題或細節，例如，為什么求職者在兩份工作經歷之間存在時間上的重疊?為什么求職者拿到某一學位的時問比通常時間要長?求職者為什么放棄明顯條件較好的上一份工作?等。

其次，將職位說明書中的任職資格要求或相關勝任能力模型等資料，與求職者提供的簡歷等資料加以對照，初步判斷求職者勝任職位的程度，同時列出能夠進一步考察其勝任能力的若干問題，以備面試時使用。例如，針對求職者在簡歷中提到的在原來的公司巾曾經負責設計組織的薪酬制度，可以提問：“你在設計這套薪酬制度時主要考慮了哪些方面的因素?”“這套薪酬制度和組織的戰略和文化之間存在何種聯系?”“這套薪酬制度最后是否付諸實施了?實施之后的效果如何?領導和員工是怎樣評價的?”“通過這次薪酬制度設計，你得到了哪些方而的經驗和教訓?”等。

3.系統培訓面試考官

在整個面試過程中，面試考官是引導和控制面試進程，并對被面試者與組織或職位之間的匹配度進行評價的主體，因此，面試考官本人是否具備基本的面試技巧，能否在作出評價時避免有意無意地犯一些錯誤，對于面試的有效性有至關重要的影響。遺憾的是，在實踐中，很多組織安排的而試考官都沒有經過基本的面試培訓，很自然地認為面試和正常的談話沒有什么區別，不需要什么技巧，只要有一定的工作經驗即可。

然而，由于面試在很大程度上需要依賴面試考官個人對被面試者所進行的提問、觀察以及判斷，因此，在其中的任何一個環節，面試考官都有可能會發生偏差，從而影響面試的準確性。面試考官在面試過程中可能會犯的一些錯誤包括：說話過多，影響了本來能夠從被面試者那里收集到的與工作相關的信息數量;對不同的被面試者提問的問題不一致，導致從不同被面試者那里收集到的信息類型不一樣;提問與履行工作職責無關或者相關性小大的問題：對自己評價求職者的能力過于自信，導致對求職者匆忙下結論;受到求職者的一些非語言行為的影響或干擾;因前面一位求職者的質量而影響到對后一位求職者的評價等。

正因為在現實中而試考官可能犯如此多的錯誤，所以現在越來越多的組織開始重視對面試考官進行培訓。一些組織的實踐表明，一個設計合理的面試考官培訓項目確實能夠大大減少在傳統的非結構化面試中可能出現的問題。而當這種培訓與結構化面試的相關表格結合使用時，效果尤其明顯。面試培訓可以使管理人員更好地理解應當如何提問題，如何準確地記錄求職者的反應，以及如何在某種程度上意識到自己可能會出現的一些偏差。有證據表明，當一位受過培訓的面試考官在面試過程中對求職者的行為進行記錄時，面試的效度可能會提升。

對而試考官的培訓重點應當關注以下幾個方面：一是明確面試考官的職責及其在面試過程中所扮演的角色，包括：面試考官在著裝、言行等方面應該注意哪些問題;在參加面試之前應當事先做好哪些準備;應當如何讓被面試者感到被尊重等。二是傳授引導和控制面試過程的技巧，包括：如何從日常的寒暄切人(例如，你今天是從哪里過來的啊?交通狀況怎么樣啊?)，與被面試者建立起一種和諧、友善的關系，然后由淺人深地將面試的內容從簡單問題逐漸推進到相對復雜的問題，最后如何以一種愉快、友好的方式結束整個面試過程。三是讓面試考官學會如何與各種不同類型的被面試者打交道，如過分緊張或羞怯的人、過分自信甚至自負的人、過分健談的人、過分情緒化或敏感的人、感到生氣和失望的人等。四是使面試考官理解在進行面試評價時可能會出現的各種偏差，從而使他們能夠在實際操作中注意避免犯這些錯誤，正確理解評分標準，掌握評分方法和評分尺度。

綜上所述，我們在本章中介紹了多種甄選技術，每一種甄選技術都有其優點，同時也存在相應的不足，而在現實中，各個組織往往都不是簡單地采用其中的某一種甄選工具或方法，而是將兩種以上的甄選手段結合使用，事實上研究表明，最好的甄選方法是包括工作樣本測試、高度結構化的面試以及認知能力測試在內的綜合測試，這樣一套測試組合的效度系數往往超過0.60。

五、覆歷分析

履歷分析又稱資歷分析或評價技術，它通過塒一個人的基本背景以及學習、工作、生活經歷甚至個人習慣等與工作相關的履歷性信息進行收集和分析，從而判斷一個人對未來工作崗位的適應性以及預測其未來工作績效、任職年限和流動性等特征的一種人才測評方法.近年來，這一測評方法無論是在企業界還在政府中都受到越來越多的重視，被廣泛地用于人員選拔等相關的人力資源管理活動之中。

履歷分析技術的最基本假設是一個人的行為具有一致性，即一個人過去的行為是對其未來行為進行預測的最佳依據。因此，履歷分析的對象不僅包括一個人的基本信息、學習經歷、工作經歷、培訓經歷以及獎懲情況等靜態信息，同時也包括能夠反映一個人的人格特質、態度、工作經驗、興趣、技能以及能力的符種相關歷史事件和歷史行為。不過，履歷分析技術對作為分析對象的履歷行以下三個方而的要求：

第一，履歷信息必須真實、、履歷信息盡管大部分比較客觀且可查證，但仍然會有一部分人篡改甚至偽造個人的履歷信息，因此，在對履歷信息進行分析時首先要保證這些信息是真實、準確的。

第二，履歷信息必須全面。在分析一個人的履歷時，應當盡可能地對于工作相關的所有履歷信息都收集上來，履歷信息越全面，就越有助于對一個人與崗位之間的匹配性作出判斷，同時預測其未來工作績效。根據情況的不同，履歷分析條目少則10~30項，多則可達數百項之多。

第三，履歷信息必須相關。也就是說，履歷信息盡管非常多，但應當與將搜集的信息集中在與工作有關的方面，尤其是被證明能夠有效地預測一個人未來在某種工作崗位上取得的總體工作績效的那些信息。

很多企業會在篩選求職者簡歷的階段首先進行履歷分析，這樣可以幫助企業迅速排除那些明顯不合格的求職者，同時時找出需要在面試階段進一步確認的履歷信息。有些企業甚至會根據一些重要的綜合性履歷信息對求職者進行初步優先順序排列。但復雜的履歷分析還要在這種靜態的履歷資料分析基礎之上，對當事人經歷過的一些重視歷史事件以及在具體場景下的歷史行為進行考察。

目前，履歷分析技術的一個最新發展是日標履歷分析法，與傳統的履歷分析試圖去預測一個人的總體工作績效不同，這種技術的目的是預測不同的人在某些與工作相關的具體行為或興趣方面存住的差異。

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