第二節勞動合同解除與終止

一、勞動合同解除

勞動合同解除是指勞動合同簽訂以后，沒有履行完畢之前，由于某種因素導致雙方提前終止合同效力的法律行為。一般包括協商解除和法定解除兩種情況。協商解除是指合同雙方當事人因某種原因，在完全自愿的情況下，互相協商，在彼此達成一致的基礎上提前解除勞動合同的情形。法定解除是指出現了法律法規規定的可以緩解勞動合同的情況時，不需雙方當事人一致同意，勞動合同可以被單方解除的情形。

(一)協商一致解除勞動合同 《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。"即勞動合同當事人雙方對解除勞動合同達成一致意見時，勞動合同可以協商解除。

(二)用人單位解除勞動合同

《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規定了用人單位解除勞動合同的情形：

(1)用人單位因勞動者過失可以隨時解除勞動合同。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的;②嚴重違反用人單位的規章制度的;③嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;⑤因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;⑥被依法追究刑事責任的。

(2)用人單位因客觀原因提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同：或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(3)用人單位因實施裁員解除勞動合同。《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不是二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：①依照企業破產法規定進行重整的：②生產經營發生嚴重困難的;③企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

用人單位裁減人員時，應當優先留用下列人員：①與本單位訂立較長期限的同定期限勞動合同的;②與本單位訂立無固定期限勞動合同的;③家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位裁減人員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

(三)勞動者解除勞動合同

根據《勞動合同法》第三十七條、第三十八條規定，勞動者解除勞動合同有以下情形：①提前三十日書面通知用人單位。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。②無須提前通知用人單位。《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;②未及時足額支付勞動報酬的;③未依法為勞動者繳納社會保險費的;④用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的;⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;⑥法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

二、對用人單位解除勞動合同的限制

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條規定解除勞動合同：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;④女職工在孕期、產期、哺乳期的;⑤在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;⑥法律、行政法規規定的其他情形。

企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇，被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償依法執行。

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，職工醫療期的期限為：①實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月、②實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限作五年以下的為六個月;五年以上的十年以下的九個月：十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。醫療期期間，公休、假日和法定節日包括在內對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在二十四個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的應給予經濟補償。

《婦女權益保障法》規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外

三、對用人單位解除勞動合同的要求

用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條規定，但未按照《勞動合同法》第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

四、勞動合同終止

勞動合同終止是指勞動合同雙方當事人在勞動合同中約定的合同期限屆滿或達到其他法定終止條件的情形。《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：①勞動合同期滿的;②勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;③勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;④用人單位被依法宣告破產的;⑤用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;⑥法律、行政法規規定的其他情形。對上述第②項規定的情形，《勞動合同法實施條例》又補充規定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。

根據《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿的，勞動合同應當續延至下列相應的情形消失時終止：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;④女職工在孕期、產期、哺乳期的;⑤在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;⑥法律、行政法規規定的其他情形。

五、用人單位解除、終止勞動合同的附隨義務

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。

六、培訓服務期

(1)用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。培訓費用包括用人單位對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

(2)用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。勞動合同期滿，但約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當延續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。

七、競業限制

(1)用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

(2)競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，約定競業限制的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過2年。除約定培訓服務期和約定競業限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

(3)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》關于競業限制的規定：①當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。如月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。②當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。③當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。④在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。⑤勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應于支持。

八、解除與終止勞動合同的經濟補償

(一)經濟補償的范圍

有下列情形之一的，用人單位應當給予勞動者經濟補償：①勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的;②用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;③用人單位依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同的;④用人單位依照《勞動合同法》實施裁減人員而解除勞動合同的;⑤除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的：⑥用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;⑦以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規定，勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。此外，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依法支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金.

(二)經濟補償的特殊情形

(1)勞動者非因本原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單為在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

(2)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規定，勞動者非因小人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合舊法》第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：①勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;②用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;③因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;④用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;⑤其他合理情形。

(3)地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用《勞動合同法》有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

(三)經濟補償的計算標準

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

(四)經濟補償的支付時間

用人單位依法應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。

(五)經濟補償的納稅

根據財政部、國家稅務總局的規定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入征免個人所得稅的政策如下：①個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當地上一年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅;超過部分按照有關規定，計算征收個人所得稅。②個人領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規定的比例實際繳納的住房公積金、醫療保險費、基本養老保險費、失業保險費，可以在計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。③企業依照國家有關法律規定宣告破產，企業職工從該破產企業取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。

（責任編輯：xy）

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