三、案例分析題(共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選，本題不得分，少選項，所選的每個選項得0.5分)

(一)國內某大型鋼鐵集團人力資源管理部門近日通過調查發現：企業內部正彌漫著一種低落的情緒，這主要跟今年上半年度的績效改革有關。老員工滿腹牢騷，對新頒布的績效改革(男50歲退休，女45歲退休)嚴重抹殺其貢獻感到不滿;新員工憂心忡忡(公司規定：末位淘汰率由原來的8%上升到現在的12%)，總感覺自己很快會被公司淘汰，對事業前途一片迷茫。總之，近期各條戰線上總體工作效率均有所下滑、缺勤率持續上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。

81. 從需要與激勵的角度看，下面陳述錯誤的是( )。

A.從動機理論看，老員工追求的是內源性動機，而新員工則追求的是外源性動機

B.從動機理論看，老員工追求的是外在動機，而新員工追求的是內在動機

C.從Erg理論看，老員工追求的是成長需要，而新員工追求的是生存需要

D.從馬斯洛理論看，老員工追求的是尊重與自我實現需要，新員工追求的是生理與安全需要

[答案]:：B本案例中，從動機理論看，老員工追求的是內源性動機(內在動機)，而新員工則追求的是外源性動機(外在動機)，所以B選項表述錯誤，符合題干要求。

82. 按照公平理論分析，新老員工不滿的情緒主要來自于( )。

A.橫向組織內他比

B.縱向組織內自我比較

C.橫向組織外他比

D.縱向組織外自我比較

[答案]:：B橫向組織內他比指員工將自己的工作和報酬與本組織內的其他人進行比較;橫向組織外他比指員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較;縱向組織外自我比較指員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較;縱向組織內自我比較指員工將自己現在的工作和待遇與過去進行比較。所以B選項正確。

83. 新老員工要想盡快恢復公平，可以采取的措施主要有( )。

A.辭職

B.改變自己的投入或產出

C.拉大差距

D.改變參照對象

[答案]:：ABD拉大差距不屬于恢復公平的具體方法。

(二)某公司是一家從事特種牛肉進口與銷售的公司，公司員工都是這幾年畢業的學貿易和外語的大學生。該公司近來發現國內客戶的要求越來越多，也越來越細，公司如果不了解這些客戶的生產運營過程，不熟悉國家關于肉類食品生產加工的具體規定，就無法滿足客戶的需要。現有員工的人數雖不少，但專業結構卻不合理。

84. 對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是( )。

A.設計績效考核系統

B.進行人力資源規劃

C.進行工作分析

D.確定未來幾年的經營戰略

[答案]:B案例中，公司發生的問題主要集中在人才質量方面，雖然數量上不缺，但專業結構搭配不合理。因此，對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是進行人力資源規劃(人員配置與調整規劃)。

85. 如果該公司將專業產品經銷確定為戰略發展方向，則其正確的人力資源需求計劃是( )。

A.著力引進熟悉食品加工行業和肉類制品生產商情況的人才

B.引進具有食品生產供應鏈管理經驗的營銷人員

C.有計劃地儲備一些熟悉食品檢驗、衛生法規的專業人員

D.繼續引進國際貿易、外語等專業人員

[答案]:ABC由于當務之急是崗位配置與人員調整，公司原有較多的國際貿易、外語等專業人員儲備，因而選項D顯得不合時宜，所以不宜采用。

86. 該公司預測人力資源需求的恰當方法是( )。

A.工作分析法

B.時間序列分析法

C.主觀判斷法

D.馬爾科夫分析法

[答案]:C本題考查人力資源需求預測方法。首先可以排除選項AD，它們不屬于人力資源需求預測方法。選項B時間序列分析法是通過分析企業在過去五年左右時間中的雇傭趨勢來預測企業未來人員需求的技術，在案例中沒有體現出相應的數據，所以也不能被采用。

(三)某公司是一家發展迅速的企業，隨著企業發展，公司的組織結構、技術條件等都發生了改變。公司在發展中不僅設立了新的職位，而且原有很多職位的工作內容和任職資格也發生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說明書，造成職位說明書嚴重脫離實際。

公司意識到了問題，決定聘請咨詢機構重新實施工作分析。由于沒有與公司進行充分的溝通，咨詢機構對公司的狀況和業務情況并不了解，由于前期的動員和宣傳工作沒有做好，多數員工并不了解工作分析的重要性和意義，在確定了工作分析的目的后，咨詢機構在人力資源部門的配合下，在公司內發放問卷，進行訪談，但收效甚微。

在公司的催促下，新的職位說明書終于制定出來了，但由于與現實情況有較大差距，所以遭到了很多部門的指責和批評。公司投入大量資金實施的工作分析最終沒能達到預期效果。

87. 該公司原有職位說明書嚴重脫離實際的原因是忽視了工作分析結果的( )。

A.標準化原則

B.一致性原則

C.動態應用原則

D.規范管理原則

[答案]:C工作分析結果形成之后，在應用的過程中，應遵循動態應用的原則，根據變化及時調整。

88. 該公司聘請外部咨詢機構作為工作分析的實施主體，其缺點是( )。

A.耗費企業人力

B.耗費資金

C.缺乏說服力和公證性

D.外部人難以在短期內對企業有深入了解

[答案]:BD外部咨詢機構作為工作分析的實施主體，其缺點在于耗費資金，且對企業不了解，企業需要花費時間與其進行溝通。

89. 為做好該公司的工作分析，應使員工明確( )。

A.工作分析的目的

B.工作分析的成本效益

C.工作分析的產生和發展

D.工作分析過程中員工應給予的配合

[答案]:AD做好工作分析，一般員工應明確：工作分析的目的，工作分析過程中自己需要給予哪些配合。

90. 為做好公司的工作分析，咨詢公司在發放問卷和訪談之前，應( )。

A.了解該公司內部的相關信息

B.收集公司外部的相關信息

C.構建勝任特征模型

D.開展職位評價

[答案]:AB在確定了工作分析的實施目的之后，可以通過調查企業內部資料和外部資料來掌握工作相關的背景信息，為工作相關信息的收集、分析、整理以及結果的形成奠定基礎。

(四)某研究機構對于本地區的勞動力市場狀況進行了研究，如果發現以下幾種情況：第一，本地區的大部分企業都是勞動密集型企業，同時企業所生產的產品的需求價格彈性也比較大;第二，本地區男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高，而且為負值;第三，本地區目前處于一種勞動力市場均衡狀態，但是未來幾年中，幾家新建的企業將投產，而本地區的勞動力供給卻不會出現大的變化;第四，某特殊行業的生產規模及所使用的技術沒有明顯變化，但是，由于該行業過去的工資水平一直很高，本地的年輕人在上大學時紛紛報考與該行業有關的專業，今后幾年，預計這些人大學畢業后，絕大部分會回到本地就業。

91. 根據第一種情況，下列說法中正確的是( )。

A.該地區的勞動力需求的自身工資彈性比較高

B.勞動密集型企業的勞動力需求自身工資彈性較低

C.該地區的勞動力供給量比較大中華 會計 網 校

D.該地區的產品需求價格彈性系數較大，這種情況不利于工資水平的提高

[答案]:AD根據派生需求定理，產品需求價格彈性越大，生產此產品的勞動力的需求彈性越大。在其他條件相同的情況下，對勞動力需求的彈性越大，則工會在盡可能保障其成員就業安全的情況下為他們贏得的工資增長幅度就越小。

92. 關于第二種情況，下列說法正確的是( )。

A.勞動力需求的交叉工資彈性是指勞動力自身的工資率變化1%導致的另外一種勞動力的需求量變化百分比

B.男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負值，這說明兩種勞動力之間是一種總替代關系

C.男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負值，這說明兩種勞動力之間是一種總互補關系

D.當男性勞動力的工資率上漲時，女性勞動力需求會出現上升

[答案]:AC兩種勞動力的交叉工資彈性值為負值，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業量減少，這說明兩者之間是一種總互補關系。所以選項BD不選。

93. 根據第三種情況，該地區在未來幾年中將會出現( )。

A.工資率和就業人數同時上升的情況

B.工資率上漲而就業人數不變的情況

C.工資率不變而就業人數上升的情況

D.勞動力市場無法實現均衡的情況

[答案]:BD根據第三種情況，由于新企業的投產，會導致勞動力需求的增加，而勞動力供給卻不會出現大的變化，這將會使工資率上漲而就業人數不變，從而打破勞動力市場的均衡狀態。

94. 根據第四種情況，下列說法中正確的是( )。

A.該行業的勞動力供給在未來幾年會出現大幅度增加

B.該行業的勞動力需求在未來幾年會出現大幅度增加

C.該行業未來幾年可能出現工資率下降，但是就業人數上升的情況

D.該行業未來幾年可能出現工資率和就業人數同時上升的情況

[答案]:AC某特殊行業的生產規模及所使用的技術沒有明顯變化，這說明勞動力需求不會發生很大改變。而未來幾年一大批相關專業的大學畢業生會投入到該行業的就業隊伍，這將導致該行業的勞動力供給在未來幾年內出現大幅度增加，這必將會導致工資率的下降。

(五)某企業職工小馬不喜歡現在的工作，經常出工不出力，多次因工作質量問題與主管領導發生了摩擦，小馬想主動解除勞動合同，但又有顧慮，原因是小馬在1年前接受企業的安排，到國外參加了專業培訓，企業為此支付了4萬元培訓費用，且小馬與企業訂立了培訓服務期協議和競業限制協議。小馬想離開企業，但又不愿向企業支付違約金，于是希望企業主動解除勞動合同。由于小馬很長時間工作表現不好，企業領導也很頭疼。

95. 如果小馬違反培訓服務期約定，應向企業支付違約金額是( )。

A.兩倍培訓費用

B.不超過培訓服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用

C.4萬元培訓費用

D.不低于培訓費用的80%

[答案]:B用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

96. 根據《勞動合同法》，企業支付小馬參加專業技術培訓的培訓費用包括( )。

A.培訓期間的差旅費

B.培訓期間的工資

C.培訓期間企業發放的福利

D.有憑證的培訓費用

[答案]:AD培訓費用包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

97. 關于小馬離職后競業限制約定的說法，符合法律規定的是( )。

A.競業限制一般為3年

B.解除勞動合同后，該企業應給予小馬一次性競業限制經濟補償

C.競業限制期限不得超過2年

D.解除勞動合同后，該企業應在競業限制期限內按月給予小馬經濟補償

[答案]:CD競業限制期限不得超過2年，所以選項C正確。在解除或終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。所以選項D正確。

(六)趙某于2008年3月應聘到某公司工作，雙方訂立了口頭協議。2008年5月的一天，趙某騎自行車上班途中，自己不小心摔倒受傷。經醫院治療康復后，趙某要求公司認定工傷，支付工傷待遇，公司以未與趙某簽訂勞動合同，不存在勞動關系為由予以拒絕。趙某于是以公司為被申請人，向勞動行政部門提出行政復議申請。

98. 關于趙某與該公司訂立勞動合同的說法，正確的是( )。

A.趙某若每周在該公司累計工作30小時，該公司可以與趙某訂立口頭協議

B.自趙某在該公司工作之日起雙方已建立勞動關系

C.因趙某從事非全日制用工，該公司與其不得訂立口頭協議

D.趙某與該公司未簽訂勞動合同，雙方未建立勞動關系

[答案]:B A、C非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。其他情形，都應當訂立書面協議。本題中看不出是非全日制用工的情況，簽訂口頭協議是違反《勞動合同法》規定的。D用人單位與勞動者建立了事實勞動關系。

99. 若因趙某騎自行車上班途中摔傷是否屬于工傷發生爭議，( )。

A.可由該公司根據《工傷保險條例》作出決定

B.趙某不可以向勞動行政部門申請工傷認定中華 會 計 網校

C.趙某可直接向人民法院起訴，請求人民法院作出工傷認定

D.趙某可在摔傷1年內直接向勞動行政部門提出工傷認定申請

[答案]:D用人單位未按規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動行政部門提出工傷認定申請。

選項C錯誤。不能直接起訴。

100. 關于趙某向勞動行政部門申請行政復議的說法，錯誤的是( )。

A.趙某因該公司不予認定工傷可向勞動行政部門提出行政復議申請

B.趙某與該公司因雙方是否已建立勞動關系的爭議屬于行政復議范圍

C.趙某提出行政復議申請前，必須與該公司進行協商

D.該公司不是行政復議被申請人

[答案]:ABC勞動和社會保險行政爭議是指勞動行政部門及社會保險經辦機構與行政管理相對人之間的爭議。被申請人是勞動保障行政部門

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（責任編輯：中大編輯）