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某局機關因工作需要新成立了一個行政處,由局原辦公室副主任李×任處長,原辦公室的8位后勤服務人員全部轉到行政處。李×上任后便到處物色人才,又從別的單位調進7位工作人員。這樣,一個16人的行政處便開始了正常工作。李×38歲,年富力強,精力旺盛,在沒有配備副手的情況下,他領導其他15人開展工作。開始倒沒什么,時間長了,問題也就多了。因為處里不管是工作分配、組織協調還是指導監督、對外聯絡,都是李×拍板定案。盡管他工作認真負責每日起早貪黑,也適應不了如此繁雜的事務,哪個地方照顧不到都會出漏子,行政處內部開始鬧矛盾,與其他處室也發生了不少沖突。
在這種情況下,局領導決定調出李×,派局辦公室另一位副主任王×接任行政處處長。王×上任后,首先,著手組建行政處內部組織機構,處下設置四個二級機構:辦公室、行政一科、行政二科、行政三科。其次,選調得力干將,再從原來的局辦公室調進兩位主任科員任行政處副處長,從業務處調進3位副主任科員任行政一、二、三科的科長,其余科長、副科長在原15名工作人員中產生。王×采取這些做法,目的就是改變處里沉悶的氣氛,調動大家的工作積極性,提高行政處的工作效率。
這樣,一個21人的行政處在3位正副處長、8位正副科長的領導下,再次以新的面貌投入到工作之中。但是過了不久,行政處的工作效率不僅沒有提高,反而更加糟糕了。有的下屬認為王×經常越權亂指揮,他們的工作沒法開展,有的下屬則認為王×到處包辦代替,沒事找事干,和科長爭權;有的人認為行政處官多兵少,沒有正經干活的,不到半年行政處又陷入重重矛盾之中。不但人際關系緊張復雜而且大家都沒干勁。他很困惑:自己工作熱情很高,為什么還領導不好行政處的工作?
問題:李×和王×失敗的主要原因是什么?
參考答案:
任何一個組織內部,如果沒有恰當的組織結構形式,就無法進行有效管理。李×和王×兩次管理上的失敗,主要是因為在進行組織設計時,違背了組織設時的基本要求和原則。組織設計的要求和原則之一,就是組織內部和群體內部的管理層次和控制幅度要適當。
李×上任之后,一個人直接領導I5名工作人員,比例為l:15,無論從行政處的工作性質方面看,還是從行政工作人員的素質方面看,他都無法管好行政處。因為,首先他在設計組織結構時,管理層次太少,沒有體現出分權管理的原則。其次,管理幅度設置得過寬。跨度為15人,即使李×能干,但他也無法有效管理15個人的工作。因為,根據經驗數值,通常是上層級別管轄4~8人,基層則為8~15人或更多一些。李×直接管理15人,超過了這個限度。
王×上任后首先進行了人才選拔,重新設置組織結構,把行政處管理層次分設為兩層,即處下設科。他實施權力下放分層管理的原則有利于調動下屬的工作積極性.而且縮小了自己的控制幅度。但是,他在設計行政組織結構時,單純地以用人調動大家的積極性,而沒有更多地考慮到通過協調各方面的關系來提高工作效率。具體表現是:第一,橫向部門設置過多,行政處這樣的機構,設置2—3個科室就足夠了,沒有必要設4個科室。第二,官多兵少,機構頭重腳輕,造成行政人員雖不少干活的沒有幾個這樣的局面。第三,王×領導方法不當,管理過于具體,致使管理混亂,指揮系統失靈。
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(責任編輯:中大編輯)