2011年下半年人力資源管理師考試報(bào)名進(jìn)行中，小編特編輯匯總了人力資源管理師相關(guān)資料，希望對您的考試有所幫助！

 第四章：績效管理

一選擇題：

1效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分

2績效考評一般以上級考評為主，占60-70%，同級考評對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了解，受人際關(guān)系影響，占10%；下級考評對考評者的工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果比較了解，容易心存顧忌，不客觀公正，占10%，自我考評能充分調(diào)動(dòng)積極性，容易受個(gè)人的多種因素影響，一般占總體考評的10%。處部人員考評準(zhǔn)確性和可靠性打折扣，要慎用。

3具體考評者由哪些人組成，取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

4在一項(xiàng)旨在了解員工績效提高程度的對操作人員的考評中，就應(yīng)該以該員工的直接主管作為信息的主要來源，以他們?yōu)橹鬟M(jìn)行考評評價(jià)。

5企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的考評可以召開由主管主持的，同被考評者即專業(yè)人員自己、下級、有關(guān)的同事，以及其它相關(guān)人員共同參與的績效考評會議。

6選擇具體的考評方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分的考慮以下三個(gè)重要的因素：1管理成本2工作實(shí)用性3工作適用性。

7一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，而管理性或服務(wù)性的工作人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法；總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法。

8為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取"抓住兩頭，吃透中間"的策略，吃透中間是指尋求中間各層管理人員的全心投入。

9一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績效：1目標(biāo)第一；2計(jì)劃第二；3監(jiān)督第三；4指導(dǎo)第四；5評估第五。

10為了保證考評的公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：1公司員工績效評審系統(tǒng)；2公司員工申訴系統(tǒng)。

11在績效管理的總結(jié)階段，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。

12績效面談的種類：按具體內(nèi)容分：1績效計(jì)劃面談；2績效指導(dǎo)面談；3績效考評面談；4績效總結(jié)面談。

按具體過程及其特點(diǎn)分類：1單向勸導(dǎo)式面談；2雙向式傾聽式面談；3解決問題式面談；4綜合式面談。

13有效的信息反饋應(yīng)達(dá)到以下要求：1應(yīng)具有針對性；2應(yīng)具有真實(shí)性；3應(yīng)具有及時(shí)性；4應(yīng)具有主動(dòng)性5應(yīng)具有適應(yīng)性。

14正向激勵(lì)是通過一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級、升職、提撥等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。

15負(fù)向激勵(lì)策略采用懲罰的手段如扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。

16為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：1及時(shí)性原則；2同一性原則；3預(yù)告性原則；4開發(fā)性原則。

17由于考評者與被考評者在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：1員工自我矛盾；2主管自我矛盾；3組織目標(biāo)矛盾；

18為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用以下幾種方法：1座談法；2問卷調(diào)查法；3查看工作記錄法；4總體評價(jià)法。

19由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型三種類型。

20品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主。很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。涉及到員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。

21行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性強(qiáng)。適合對管理性，事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際交往頻繁的工作崗位尢其重要。

22效果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，此法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性，它適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位，對事務(wù)性的工作不太適合。

23關(guān)鍵事件法（也稱重要事件法）對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價(jià)，還要考慮行為的情境，考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠度、親和力、果斷性和依賴性等。采用本法具有較大的時(shí)間跨度，主要特點(diǎn)：為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；缺點(diǎn)是：記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度，很難在員工之間進(jìn)行比較。

23行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力，忽略行為過程的結(jié)果。

24加權(quán)選擇量表法，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是適用范圍小。

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（責(zé)任編輯：xy）

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