問答題（本題共35分，1、3每小題10分；2題15分）
 1、企業勞動關系管理制度的主要內容有哪些?
 2、某房地產企業處于成熟期，在市場上有相當的知名度，企業的利潤率已達到一定高度，但卻難有進一步的提高；目前確定下來的提高利潤方法有降低成本、重視顧客投訴等，請您說明為該企業設計適合的薪酬制度所應遵循的基本原則
 3、企業應該按照哪些步驟進行員工績效考評?

計算題（本題共15分）
 員工培訓效益和投資回報率的分析
 某公司對其新任主管工作人員開發實施了為期五天的培訓。該培訓項目的核心包括八個方面的能力：1．主管人員的作用和職責；2．溝通；3．工作的計劃、分配；控制和評估；4．職業道德；5．領導與激勵：個以立作業績問題的：分析；7．客戶服務；8．管理多樣化。
 新技主管人員的直接上級表示，上述各方面能力在初級主管人員的日常工作中占80%。對于被評估的目標群體而言，每年平均工資加上福利為40000元，將這個數字乘以根據各方面能力所確定的工作成功的比例(80％)，可計算出每名學員的貨幣價值為32000元。．如果某人—年內在全部八個方面的能力上都表現成功的話，那么他對于該機構的價值就應該是32000元。
 直接上級采用0到9分數制對新任主管人員在每個能力方面的技能進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，面從事此項工作之前的技能評定分數為4.8，也就是7的69％，(即學員的工作表現為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69％)。培訓項目之后的技能評定分數為5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％。培訓項目成本為1400元／學員。
根據案例計算學員培訓后的效益和投資回報率。
      
案例分析題（本題共40分，每小題20分）
 1、小王的若惱
 小王在一家私營公司做基層主管已經有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數員工也開始知道了一些有益員工績效管理的具體要求。
 在去年年終考評時，小王的上司要同她談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是—個比較內向的人，除了工作上的問題，他不是很經常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優點等只有一點點。小王覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。
 請您結合本案例回答下列問題：
 (1)績效面談在績效管理中有什么樣的作用?人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作?
 (2)經過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結果其原因何在?怎樣做才能克服這些問題的產生?
 
 2、麥當勞公司的員工培訓與員工成長
 麥當勞公司美國總部的總裁，最初于收發報紙的工作，他能坐上第一把交椅，這完全和公司內部嚴格的訓練制度分不開。
 麥當勞北京公司的總經理，原來僅是一名普通的員工，經過短短五六年時間，升到了總經理職位，這也與公司所提供的各種培訓是分不開的。
 麥當勞公司現在北京擁有28家餐廳，每家餐廳有員工100多人，餐廳的經理都是從普通員工一步一步晉升上來的。1995年，伯腑麥當勞公司培訓費就花了1000多萬元。麥當勞培訓系統在世界上擁有五所大學，教授來自世界各地，教學設備也很先進。
 目前，北京麥當勞公司16個部門的現任主管(其中兩名外國人)，他們也都是從普通員工中提拔上來的骨干。今天，他們之所以在事業上取得了成功，受到人們的尊重，可以說得益于麥當勞的行之有效的人才開發體系和它的企業培訓文化。
結合案例，請您分析并回答以下問題，
1．您認為麥當勞公司的培訓制度及培訓系統對于促進人才的內部成長有何益處?
2．麥當勞完善、規范的人才培養系統在公司持續、穩定的發展中發揮了哪些重要作用?

方案設計題（本題共20分）
 員工招聘的方案設計
 現在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業生。首先請你回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案，并說明設計的理由和應注意的問題。

（責任編輯：）

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