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人力資源管理師串講整理筆記(四)

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第四章 績(jī)效管理  
績(jī)效考評(píng)方法的因素:(1)管理成本(2)工作實(shí)用性(3)工作適用性  
績(jī)效考評(píng)的原則:(1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作,采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。(2)考評(píng)者有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí),采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法,(3)上述兩種情況都存在,應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法(4)上述兩種情況都不存在,可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法,如圖解式量表評(píng)價(jià)發(fā)、或者采用綜合性的合成方法,以及考試中心等方法。  
績(jī)效考評(píng)的類型及特點(diǎn):  
(1) 上級(jí)考評(píng):管理人員是被考評(píng)者的直接上級(jí)主管,能客觀評(píng)價(jià),越占60%——70%  
(2) 同級(jí)考評(píng):被考評(píng)者的同事,對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌,受人際關(guān)系的影響,占10%

(3) 下級(jí)考評(píng):被考評(píng)者的下級(jí),對(duì)其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮,占10%  
(4) 自我考評(píng):對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行考評(píng),調(diào)動(dòng)積極性,受個(gè)人因素的影響。  
(5) 外人考評(píng):指部門或小組以外的人員,不了解考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況,缺乏準(zhǔn)確性。  
績(jī)效溝通與管理的環(huán)節(jié):目標(biāo)第一。計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四  
考評(píng)的偏差:(1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性(2)考評(píng)者不能堅(jiān)持原則,隨心所欲、親者寬,疏者嚴(yán)(3)觀察不全面,記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對(duì)稱,資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確,以及其他因素的影響等。  
績(jī)效考評(píng)公正性的兩個(gè)系統(tǒng):(1)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)  
績(jī)效面談是整個(gè)績(jī)效管理中非常重要的環(huán)節(jié),應(yīng)給予充分的重視。  
績(jī)效管理制度的策略的具體辦法:采取“抓住兩頭,吃透中間”的策略,即獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持,贏得一般員工的理解和認(rèn)同,尋求中間各管理人員的全心投入  
績(jī)效面談的種類:(1)績(jī)效計(jì)劃面談(2)績(jī)效指導(dǎo)面談(3)績(jī)效考評(píng)面談(4)績(jī)效總結(jié)面談  
績(jī)效反饋的基本要求:有效的績(jī)效反饋具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和能動(dòng)性  
分析工作績(jī)效的差距的方法:(1)目標(biāo)比較法:將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比。(2)水平比較法:將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比稀#?)橫向比較法:在各部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比。通過(guò)以上三種方法比較工作績(jī)效上的差距和不足。  
績(jī)效考評(píng)的方法:(一)行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法:(1)排列法:也稱排序法、簡(jiǎn)單排列法,是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點(diǎn):簡(jiǎn)單易行,花費(fèi)時(shí)間少,減少考評(píng)中過(guò)寬或趨中的誤差。缺點(diǎn):主觀比較,有一定的局限性,不能用于比較不同部門的員工,員工也不能得到關(guān)于自己的優(yōu)缺點(diǎn)的反饋。(2)選擇排列法:也稱交替排列法。優(yōu)點(diǎn):有效的一種排列方法,上級(jí)可以直接完成排序工作,還可以擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)的其他考評(píng)的方式中。(3)成隊(duì)比較法:也稱配對(duì)比較法,兩兩比較法。優(yōu)缺點(diǎn):能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工,在那些方面比較出色,那些方面存在不足和差距,在涉及人員范圍不大、數(shù)量不多的情況下采用本方法。(4)強(qiáng)制分布法:也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。優(yōu)缺點(diǎn):可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生,克服平均主義。如員工的能力呈偏態(tài),該方法就不適合了。只能把員工分為幾類,難于比較,不能在診斷工作問(wèn)題提供準(zhǔn)確可靠的信息。  
(二)行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法:(1)關(guān)鍵事件法:也稱重要事件法。將有效或無(wú)效的行為稱之為“關(guān)鍵事件”。本方法具有較大的時(shí)間跨度,可以貫穿考評(píng)期的始終,與年度、季度計(jì)劃密切結(jié)合在一起。特點(diǎn):為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù);考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn),而是一整年的表現(xiàn);以事實(shí)為依據(jù),保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄,可以全面了解下屬是消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。缺點(diǎn):對(duì)關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力;能作定性分析,不能做定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度,很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。(二)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法:也稱為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表或行為定位等級(jí)法。缺點(diǎn):設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用較高;優(yōu)點(diǎn):對(duì)績(jī)效的考量更精確。參與設(shè)計(jì)的人員多,對(duì)本崗位熟悉,專業(yè)技術(shù)強(qiáng),精確度高;績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確;具有良好的反饋功能;具有良好的連貫性和較高的信度.(三)行為觀察法:也稱行為評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。優(yōu)點(diǎn):克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比,以及不能區(qū)分工作重要性的缺點(diǎn)。缺點(diǎn):編制量表費(fèi)事費(fèi)力,完全從行為發(fā)生的頻率考核員工,使考評(píng)者和員工雙方忽視行為過(guò)程的結(jié)果。(四)加權(quán)量表法:是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。優(yōu)點(diǎn):打分容易,核算簡(jiǎn)單,便于反饋。缺點(diǎn):適用范圍較小。  
(三)結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法:(1)目標(biāo)管理法:由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo),個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定,并與他們盡可能一致;該方法用于可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn),以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考核的依據(jù),從而使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致,減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。優(yōu)點(diǎn):結(jié)果易于觀測(cè),評(píng)價(jià)失誤少,適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。員工積極性提高,增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心。缺點(diǎn):難以對(duì)各員工和不同部門間的工作績(jī)效做橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。(2)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法:采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo),通常適用于非管理崗位的員工,衡量所才采用的指標(biāo)要具體、合理和明確,要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制,要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序,保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。:優(yōu)點(diǎn)更詳細(xì)、具體。能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估,對(duì)員工有明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。缺點(diǎn):局限性是需要用較多的人力、物力和財(cái)力,需要較高的管理成本。(3)直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上,采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素,作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。優(yōu)點(diǎn):簡(jiǎn)單易行,能節(jié)省人力、物力和財(cái)力、管理成本。缺點(diǎn):運(yùn)用本方法時(shí),需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理,建立健全各種原始記錄,特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。(4)成績(jī)記錄法:新開(kāi)發(fā)的一種方法。比較適用于從事科研教學(xué)工作、工程技術(shù)人員等。缺點(diǎn):需要從外部請(qǐng)來(lái)專家參與評(píng)估,人力、物力耗費(fèi)高,時(shí)間長(zhǎng)。 



 第五章 薪酬福利管理  
薪酬概念:是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括:工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。  
薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系:一方面,薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí),充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競(jìng)爭(zhēng)力;另一方面,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,為薪酬管理提供有力的支持。  
薪酬管理的原則:(1)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則——支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬 ;(2)對(duì)內(nèi)具有公正性原則——支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬;(3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則——適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距  
崗位分析的方法:  
方法 概述  
觀察法 通過(guò)對(duì)特定的對(duì)象的觀察,把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái),而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說(shuō)明  
面談法 崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話,收集信息資料的一種方法  
工作日寫(xiě)實(shí)法 讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法  
典型事例法 對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法  
問(wèn)卷調(diào)查法 通過(guò)內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)收集崗位信息的方法。常用的問(wèn)卷是崗位調(diào)查表,根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。包括:基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等。  
崗位評(píng)價(jià)的原則:(1)崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái),以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果(3)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)  
崗位評(píng)價(jià)的方法:崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。  
崗位評(píng)價(jià)方法比較表  
概述 實(shí)施步驟 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用企業(yè)  
崗位排列法 根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或他們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列 選擇評(píng)價(jià)崗位;取得工作說(shuō)明書(shū);進(jìn)行評(píng)價(jià)排序 簡(jiǎn)單方便,易理解、操作,節(jié)約成本 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛,很難避免主觀因素;要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉;只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序,無(wú)法回答崗位之間價(jià)值差距 崗位設(shè)置比較穩(wěn)定;規(guī)模小  
崗位分類法 將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值 崗位分析并分類;確定崗位類別的數(shù)目;對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義 ;將崗位評(píng)價(jià)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,將他們定位在合適的崗位類別中的合適級(jí)別上 簡(jiǎn)單明了,易理解、接受,避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 劃分類別是關(guān)鍵;成本相對(duì)較高 各崗位的差別很明顯;公共部門和大企業(yè)的管理崗位  
要素比較法 確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來(lái)確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位 ;確定報(bào)酬要素;確定各標(biāo)尺性崗位

(責(zé)任編輯:)

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