2009年全國人力資源管理師考試考前
命題思路和答題要求答案要點：
(1)建立并完善信息溝通制度，保證信息能及時、準確地在上下級之間傳遞。
(2)利用宣傳與溝通的途徑和手段，為企業構建變革與發展的共同愿景。
(3)借助企業外部的專家實現溝通，以提高溝通的效率。
(4)充分利用工會及其他團體組織在溝通中的作用。
(5)注意溝通形式的多樣性與信息的準確性，降低溝通中的障礙與干擾。
(6)營造有利于組織變革的相互信任的氛圍，減少流言造成的不利影響。
(7)關注因改革給企業弱勢群體可能帶來的損失，提前采取一些有效措施，并予以溝通，保證變革的順利進行。
命題思路七：將一些看似簡單的問題作為命題,主要考察對一些存在問題敏感性的判斷，對一些不容易發生的問題，看你能不能找出問題，然后提出一個可以解決的方案。這種題主要從以下一些方面可能出題，比如(1)、在組織結構設計中，你所在的企業，應該采用什么類型的組織結構，這類題也會成為你的考題。(2)、績效考評，怎么避免評分的誤?(3)、在薪酬戰略上，你會采用什么樣的薪酬策略。(4) 、在績效的考核中，適合采用什么樣的考核方法，這些情境都可以成為考核你應變能力和處理問題的考題。
例如：在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及到評分的準確性問題。
請簡要說明：怎樣才能避免評分誤差?
圖表一般都會有橫坐標,縱坐標,比如橫坐標不變的情況下,縱坐標是如何變化的;縱坐標不變的情況下,橫坐標是如何變化的。答題時,一定要把圖表的事實和現狀概括出來,然后再將實質問題描述出來,再提出你的解決辦法。這就是應對圖表分析題的方法。
例如(1)：通過薪酬調查，得到A、B、C、D四個規模大小相似的同類生產企業的薪酬曲線圖(如圖3-1所示)。請分析各企業在薪酬管理方面的特點，闡述其優勢和不足是什么?
答案要點：
(1)企業A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導致人工成本太高，不利于企業取得競爭優勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間差距反而較小，不利于激發高層人才的工作積極性。
(2)企業B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應員工的工作積極性。
(3)企業C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同。基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。
(4)企業D：薪酬水平全面顯著低于同類企業的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。
第四部分
理論知識考試技巧
時間控制
125題目，90分鐘，平均0.72分鐘(43秒)1道題目。要快
不會的放過去。100分的題，能做完80%，正確率是80%，即可得到64分。要懂得放棄
直接答在答題卡上。可以節約5—10分鐘。
答題技巧(1)
職業道德單選題一般情況下，并且冷靜的話，多數人都能夠答對，關鍵在于審題 一定要冷靜。
和高考一樣，會有一些題目的問法有些特別，所以一定要看清題目
職業道德理論基礎理論與知識16題
8道單選，8道多選擇。
答題技巧(2)
對于職業道德的應用題目，同樣是選擇題目，但是有可能是多項選擇，這個時候，在回答問題時
首先要站在保護勞動者利益的角度(《勞動法》是有偏向性的)
然后再從法律的角度考慮
最后從企業的角度出發
答題技巧(3)
對于職業道德的個人表現部分
主要是符合普通的道德和習慣做法
測量你的成熟度
符合辯證法，不走極端。
共9道題。
答題技巧(4)
專業理論題
別稱
數量
性質、特點、要求、原則、內容、分類、層次
書上的原話：關鍵詞
理解基礎上的合理判斷
單選60題，多選40題
答題技巧(5)
邏輯推理
排除法
記憶
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第五部分
技能考試技巧
題型分析
改錯題2道，各要改5處錯誤。共10分。
簡答題3道，共30分。
圖表分析2道，共30分。
綜合分析題1道，30分。
時間120分鐘，需要加快速度。
答題技巧(1)
改錯題基本上是書上的原話，或稍有變化但關鍵詞是不變的。
需要記憶和理解。
答題技巧(2)
簡答題是按照書上內容做答。
有時題目出的比較模糊，這時候需要看清題目。
無法把握時，則答全面一些。
如：助師考過一題目：
簡述人力資源規劃的類別及含義
答題技巧(3)
簡述人力資源規劃的類別及含義。評分標準：
企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為：戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃和員工開發規劃等四類規劃。(2分)
(1)戰略發展規劃。是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的方針、政策和策略的規定。(2分)
(2)組織人事規劃。它是人力資源規劃的下屬概念，包括：
組織結構調整變革計劃。即在企業內外部環境和條件變化的情況下，通過對企業組織結構的診斷，發現組織機構和部門結構現存的問題，圍繞企業組織調整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內容所制定的行動方案。(1分)
勞動組織調整發展計劃。它是根據企業生產經營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協作方式，工作地的組織狀況，工作輪班方式和工時制度，以及技術工人的素質狀況和結構特點等方面的深入分析，為提高工效實現勞動組織科學化所提出的具體措施計劃。(1分)
勞動定員定額提高計劃。根據企業內外環境條件的變化，以及勞動者素質的不同，企業應適時地制定企業勞動定員定額計劃。(1分)
(3)制度建設規劃。人力資源管理制度是企業人力資源管理系統有效運行的法律保障，企業為保證人力資源總體規劃目標的實現，而建立、健全和完善企業人力資源管理制度體系。(2分)
(4)員工開發計劃。這類計劃的編制和實施，為提高企業整體素質和員工個體素質，增強企業智力資本的競爭優勢，而編制的規劃。(2分)
答題技巧(4)
圖表題是需要在理解的基礎上作答
可以對圖表做一些客觀的比較
再從數據中引申出代表的含義
再分析造成這種現象的原因
再根據一些原理和原則，提出解決的辦法
答題技巧(5)
綜合分析題是綜合考察一個人的相關知識的掌握程度
要根據案例中的原話引申出代表的含義
找出優缺點
提出解決措施
盡可能的發散思維，列的全面些
答題技巧(6)
注意引用書上的原理和原則
注意對案例中的關鍵詞語做理論剖析
注意辯證法
注意先看問題，再看內容
注意用模糊語言
注意先搭骨架
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