第二章 招聘與配置

☆員工的招聘與配置
招聘過程管理
人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。
1、招聘目標。人員招聘的目標是為了及時滿足企業發展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業所需要的人。
2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規劃；二是工作描述與工作說明書。
3、招聘的過程。這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環節。
【相關知識】
一、確定招聘的原則
招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：
1、效率優先原則。是市場經濟條件下一切經濟活動的內在準則。
（1）依靠證書進行篩選
（2）利用內部晉升制度
2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。
3、公平公正的原則。
4、確保質量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。
人員錄用的原則：1、因事擇人的原則  2、任人唯賢的原則  
3、用人不疑的原則   4、嚴愛相濟的原則

二、人員配置的主要原理
1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創造其發揮作用的條件。
2、能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。
一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執行層、操作層。
3、互補增值原理。要求1＋1＞2
4、動態適應原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事業的發展，適應又會變為不適應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態適應原理的體現。
5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。

☆招聘準備

工作崗位信息的分析
工作崗位信息分析的步驟
1、確定崗位分析信息 的主要內容。
2、選擇崗位信息來源與收集者。工作分析信息的來源：書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級主管等。
3、選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調查法、工作日志法、典型事件法等。

工作信息分析的基本方法
工作分析的基本方法主要有以下幾種：
1、觀察法。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務性工作者。
2、面談法。可分為個別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用。
3、問卷調查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據工作分析的目的、內容等編寫結構性調查表，由工作執行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。
4、工作實踐法。
5、典型事件法。又稱為關鍵事件法，是對執行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。
6、工作日志法。又稱寫實分析法，是按時間順序詳細記錄工作過程，然后經過歸納提煉，取得所需工作信息的一種提取方法。
【相關知識】
工作分析的兩種典型模式
1、個人重點法。是以個人特征為重點的分析方法，屬“人員導向型”。
2、崗位重點法。是以崗位為重點的分析方法，屬“工作導向型”。

招聘申請表設計
招聘申請表的特點分析
招聘申請表是由單位設計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質者與職務規范所需的條件相當的候選人， 并從合格的應聘者中選出參加后續選拔的人員。其優點是：1、節省時間；2、準確了解；3、提供后續選擇的參考。

招聘申請表的設計
一般包括以下內容：可注明請按您的真實情況填寫
1、個人基本情況   2、求職崗位情況   3、工作經歷和經驗
4、教育與培訓情況   5、生活和家庭情況   6、其他：獲獎情況、能力證明等。

☆招聘實施

招聘渠道選擇
選擇招聘渠道的主要步驟
1、分析單位的招聘要求。
2、分析招聘人員特點。
3、確定適合的招聘來源。
4、選擇適合的招聘方法。

參加招聘會的主要程序
1、準備展位。    2、準備資料和設備。    3、招聘人員的準備。最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，并所有人在回答問題時要口徑一致。    4、與有關的協作方溝通聯系。    5、招聘會的宣傳工作。   6、招聘會后的工作。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下。

內部招募的主要方法
1、推薦法。可用于內部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企業員工根據企業的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。
2、布告法。布告法的目的在于企業中的全體員工都了解到哪些職務空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。
3、檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充職位空缺。

外部招募的主要方法
1、發布廣告。
2、借助中介。
（1）人才交流中心。   （2）招聘洽談會。   （3）獵頭公司
3、上門招聘法。   4、熟人推薦法。

初步篩選技巧
工作程序和方法
初步篩選方法是對應聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。
一、篩選簡歷的方法
1、分析簡歷結構。可以采取從現在到過去的時間排列方式。
2、重點看客觀內容。分析是顧客有虛假信息。
3、判斷是否符合職位技術和經驗要求。
4、審查簡歷中的邏輯性。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。
5、對簡歷的整體印象。
二、篩選申請表的方法
申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多的相同之處，其特殊的地方如下：
1、判斷應聘者的態度。
2、關注與職業相關的問題。
3、注明可疑之處。
三、筆試方法

面試的實施與技巧
（責任編輯：）

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