二、多項(xiàng)選擇題

79、()不屬于企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解特點(diǎn)。新東方

(A)群眾性 (B)自治性

(c)強(qiáng)制性 (D)非強(qiáng)制性、

80、集體合同的形式可以分為主件和附件，其中附件是()。

(A)綜合集體合同 (B)專項(xiàng)集體合同

(c)行業(yè)集體合同 (D)地區(qū)集體合同

81、集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是()。

(A)勞動(dòng)者個(gè)人 (B)企業(yè)工會(huì)

(C)企業(yè)法人 (D)企業(yè)人事部門(mén)

82、企業(yè)勞動(dòng)調(diào)解委員會(huì)的組成不包括()。

(A)用人單位代表 (B)職工代表

(c)勞動(dòng)行政部門(mén) (D)工會(huì)代表

83、()就是企業(yè)組織內(nèi)的成員通過(guò)正式或非正式的方式實(shí)現(xiàn)的信息傳遞和交流。

(A)員工溝通 (B)信息溝通

(C)例會(huì)制度 (D)信息傳輸

84、我國(guó)的《勞動(dòng)法》規(guī)定，除特殊行業(yè)外，最低就業(yè)年齡為()。

(A)14周歲 (B)16周歲

(c)18周歲 (D)20周歲

85、根據(jù)法律規(guī)定，我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效為60日，經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)，可以延期，但延期不得超過(guò)()。

(A)7日 (B)15日

(C)30日 (D)60日

86、主題的提煉必須遵循()的原則。

(A)突出研究對(duì)象 (B)全面掌握材料

(C)要有正確的指導(dǎo)思想 (D)要運(yùn)用科學(xué)分析方法

(E)找出社會(huì)現(xiàn)象的共性

87、勞動(dòng)力的基本特征是()。

(A)勞動(dòng)力存在的人身性 (B)勞動(dòng)力形成的長(zhǎng)期性

(c)勞動(dòng)能力自然消失性 (D)勞動(dòng)力形成的復(fù)雜性

(E)勞動(dòng)力形成的投資性

88、說(shuō)明是表達(dá)的重要方式之一，它具體包括()。新東方

(A)比較說(shuō)明 (B)程序說(shuō)明

(c)舉例說(shuō)明 (D)局部說(shuō)明

(E)概貌說(shuō)明

89、現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的()的過(guò)程。

(A)獲取 (B)保持和激勵(lì)

(c)整合 (D)控制與調(diào)整

(E)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

90、影響宏觀勞動(dòng)力供給質(zhì)量的因素有()。

(A)勞動(dòng)參與率 (B)教育

(c)人力投資數(shù)量 (D)人口

(E)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平

91、復(fù)句包括()。

(A)聯(lián)合復(fù)句 (B)偏正復(fù)句

(c)關(guān)聯(lián)復(fù)句 (D)連貫復(fù)句

(E)多重復(fù)句

92、企業(yè)定員應(yīng)堅(jiān)持()的原則。

(A)精簡(jiǎn) (B)高效

(C)節(jié)約 (D)效率

(E)效益

93、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給常用的預(yù)測(cè)方法有()。

(A)計(jì)算機(jī)模擬法 (B)德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)

(C)馬爾可夫模型 (D)管理人員接替圖表影

(E)人力資源信息庫(kù)法

94、工作地組織應(yīng)做好的工作有()。

(A)合理裝備和布置工作地 (B)保證作業(yè)操作合理化

(c)做好工作地的供應(yīng)服務(wù) (D)工作擴(kuò)大化與豐富化

(E)保持工作地的正常秩序

95、在企業(yè)人力資源管理制度中，業(yè)務(wù)規(guī)范主要包括()。

(A)安全規(guī)范 (B)服務(wù)規(guī)范

(C)業(yè)務(wù)規(guī)程 (D)操作規(guī)范

(E)技術(shù)規(guī)范

96、一般員工在企業(yè)內(nèi)的生命周期可以分成()階段。

(A)衰退 (B)引入

(c)成長(zhǎng) (D)飽和

(E)退出

97、企業(yè)人力資源配置狀況分析，包括對(duì)()的分析。

(A)人員使用效果 (B)人與事結(jié)構(gòu)配置

(c)人與財(cái)數(shù)量配置 (D)人與物總量配置

(E)人與事總量配置

98、工作崗位設(shè)計(jì)的方法包括()。

(A)工作滿負(fù)荷 (B)工作擴(kuò)大化

(c)工作豐富化 (D)工作充實(shí)化

(E)工作多元化

99、招聘工作的實(shí)施過(guò)程主要包括()。

(A)準(zhǔn)備階段 (B)招募階段

(c)選擇階段 (D)評(píng)估階段

(E)錄用階段

100、起草與修訂企業(yè)培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)使培訓(xùn)制度具有()。新東方

(A)戰(zhàn)略性 (B)長(zhǎng)期性

(c)可行性 (D)適用性

(E)配套性

lO1、培訓(xùn)需求分析的作用是()。

(A)分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本 (B)確認(rèn)績(jī)效差距，

(c)提供多種解決問(wèn)題的方法 (D)進(jìn)行前瞻分析

(E)保證人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的有效性

102、在培訓(xùn)中要評(píng)估的內(nèi)容有()。

(A)培訓(xùn)需求評(píng)估 (B)培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估

(c)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè) (D)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)

(E)培訓(xùn)效益評(píng)估

103、績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段包括()的開(kāi)發(fā)。

(A)考評(píng)指標(biāo)體系 (B)被考評(píng)者的職業(yè)技能

(c)績(jī)效管理系統(tǒng) (D)考評(píng)者績(jī)效管理能影

(E)企業(yè)組織績(jī)效

104、為有效防止績(jī)效考評(píng)中的各種偏差，應(yīng)()。

(A)采用360度考評(píng) (B)明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

(c)加強(qiáng)溝通和反饋 (D)培訓(xùn)考評(píng)人員

(E)采用特征性效標(biāo)

105、對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員的考評(píng)指標(biāo)主要有（）

(A)商品銷售率 (B)合同兌現(xiàn)率

(C)貨款周轉(zhuǎn)率 (D)產(chǎn)品返修率

(E)包裝缺損率

106、對(duì)制定薪酬計(jì)劃的方法，表述不正確的是（）

(A)從上而下法不易控制總體的人工成本 (B)從下而上法不易控制總體的人工成本

(c)從上而下法有利于保證計(jì)劃的準(zhǔn)確性 (D)從下而上法有利于保證計(jì)劃的可行性

(E)從上而下法有利于提高計(jì)劃的可行性

107、非經(jīng)濟(jì)性福利包括()。

(A)工作環(huán)境保護(hù) (B)咨詢性服務(wù)

(C)文化旅游性福利 (D)保護(hù)性服務(wù)

(E)教育培訓(xùn)性福利

108、對(duì)要素計(jì)點(diǎn)法描述正確的是()。

(A)能夠量化 (B)易于理解和操作

(C)成本較高 (D)對(duì)精度要求一般

(E)適用于崗位設(shè)置不穩(wěn)定的企業(yè)

109、員工的浮動(dòng)薪酬取決于()。

(A)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 (B)部門(mén)業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果

(c)薪酬浮動(dòng)的幅度 (D)個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果

(E)員工薪酬的等級(jí)

110、制定薪酬計(jì)劃時(shí)，涉及員工薪酬的基本資料，它包括()。

(A)員工當(dāng)前的薪酬水平 (B)員工當(dāng)前的工資級(jí)別

(C)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)的水平 (D)上次調(diào)資的時(shí)間額度

(E)員工增資水平的預(yù)測(cè)

111、()是勞動(dòng)合同的法定條款。新東方

(A)工作內(nèi)容 (B)社會(huì)保險(xiǎn)

(C)勞動(dòng)紀(jì)律 (D)試用期限

(E)保密事項(xiàng)

112、要約的內(nèi)容可以包括（）

(A)工作崗位 (B)工作任務(wù)

(C)勞動(dòng)報(bào)酬 (D)勞動(dòng)條件

(E)保險(xiǎn)福利

113、集體合同中勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分一般包括（）

(A)勞動(dòng)報(bào)酬 (B)工作時(shí)間

(c)休息休假 (D)監(jiān)督檢查

(E)作業(yè)環(huán)境，

114、溝通的方法包括()。

(A)勸告 (B)安撫

(C)鼓勵(lì)溝通 (D)勸慰

(E)重新定向

115、執(zhí)行女職工生理機(jī)能變更過(guò)程中的特殊保護(hù)包括()。

(A)經(jīng)期保護(hù) (B)孕期保護(hù)

(c)再年期保護(hù) (D)產(chǎn)期保護(hù)

(E)哺乳期保護(hù)

116、()是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)。

（A）權(quán)力下放，有利于最高管理層集中精力于長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局的發(fā)展戰(zhàn)略

(B)各事業(yè)部主管能自主處理各種日常工作

(C)整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)

(D)能將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好的結(jié)合起來(lái)

(E)各事業(yè)部權(quán)責(zé)明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤新東方

117、()是現(xiàn)代職位分析發(fā)展的主流。

(A)力定量化 (B)普遍化

(C)個(gè)性化 (D)定性化

(E)制度化

118、當(dāng)單位發(fā)生人浮于事現(xiàn)象時(shí)，可以采取的對(duì)策有()。

(A)人員輪換 (B)減少工作時(shí)間

(C)實(shí)行提前退休 (D)永久性裁減或辭退員工

(E)由兩個(gè)或兩個(gè)以上人分擔(dān)一個(gè)工作崗位

119、離職面談結(jié)束之后，人力資源管理人員所要進(jìn)行的工作有()。

(A)分析整理出員工離職的真正原因

(B)將面談?dòng)涗浿苯咏唤o上級(jí)主管，由主管親自整理匯總

(C)依據(jù)分析整理的資料，提出改善建議以防范類似情況再度發(fā)生

(D)匯總整理后的面談內(nèi)容上報(bào)主管，過(guò)于激烈的用語(yǔ)要進(jìn)行修飾或刪除

(E)從員工身上了解到的情況應(yīng)原封不動(dòng)地向上級(jí)匯報(bào)，即使其中有對(duì)經(jīng)理的微詞

120、屬于培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估可量度的指標(biāo)有()。

(A)安全 (B)成本

(C)利潤(rùn) (D)銷售額

(E)投資回報(bào)率

121、關(guān)于目標(biāo)分解方法理解正確的是()。

(A)每個(gè)目標(biāo)都要有具體措施保障 (B)上下級(jí)目標(biāo)之間要有因果關(guān)系

(C)下級(jí)目標(biāo)是上級(jí)目標(biāo)的分解細(xì)化 (D)上級(jí)目標(biāo)的措施要轉(zhuǎn)化為部屬的目標(biāo)

(E)下級(jí)目標(biāo)的完成可以保障上級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

122、不能夠反映公司運(yùn)營(yíng)效率的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是()。

(A)總資產(chǎn)報(bào)酬率 (B)凈資產(chǎn)收益率

(C)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率 (D)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率

(E)應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率

123、關(guān)于企業(yè)實(shí)施代理制度說(shuō)法確的是()。

(A)可以充分利用企業(yè)資源 (B)使被代理人活動(dòng)空間縮小

(C)使企業(yè)交易成本提高 (D)可以彌補(bǔ)被代理人知識(shí)的不足

(E)可以提高辦事效率

124、企業(yè)新建、改建、擴(kuò)建工程的安全衛(wèi)生設(shè)施必須與主體工程()。

(A)同時(shí)設(shè)計(jì) (B)同時(shí)招標(biāo)

(C)同時(shí)施工 (D)同時(shí)投入生產(chǎn)

(E)同時(shí)使用

相關(guān)內(nèi)容：

2011年人力資源管理師考試必備簡(jiǎn)答題匯總

2011年人力資源管理師考試試題練習(xí)匯總

2011年人力資源管理師考試試題匯總

人力資源師考試培訓(xùn)-人力資源師考試教材-案例分析

2011年人力資源管理師考試 網(wǎng)絡(luò)課堂 免費(fèi)試聽(tīng)

2011年人力資源管理師考試 考試信息免費(fèi)短信提醒

（責(zé)任編輯：）