第一節 知識經濟與智力資本 
伴隨著二十一世紀的到來，人類社會進入有史以來科技、經濟和社會最快速的發展時期。知識經濟將改變每一個現代人的觀念和意識。高新技術迅猛發展，信息網絡的普及，對于所有的國家、民族和企業來說，這即是一次難得的機遇,同時更是一場嚴峻的挑戰。我們的企業應該如何應對這瞬息萬變的新經濟時代呢?
改革開放以來的摸索和實踐使我們更加清醒地認識到，知識經濟的核心就是人才經濟。考|試/大無論是一個國家還是一個企業，只要抓住人才，那么這個國家、企業就會昌盛。隨著市場經濟發達程度的提高，企業間的競爭從產品經營競爭轉變為資本經營競爭，又逐漸發展到智力資本經營的競爭。智力資本經營的競爭就是要將人力資源和附在人力資源上的智力作為企業最重要的資本來經營、開發、管理。
因此我們必須順應時代發展的潮流，樹立強烈的以人為本的經營理念。各類企業都應該重視新型人才的培養和開發，徹底改變觀念，努力學習和借鑒國內外成功企業在人力資源管理方面的先進經驗，積蓄能量，挖掘潛力，在新一輪人力資源的激烈較量中奮勇搏擊，保持自身在市場經濟中的新優勢。
1、 知識經濟時代人才的核心素質
知識經濟的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。知識經濟時代所要求的首要標準是真正有知識，主要特征是有現代科技知識。例如：〈1〉高等數學〈2〉在研究與開發某一領域至少有5年的實踐經驗〈3〉計算機的基礎知識〈4〉現代管理方法〈5〉外語知識〈6〉社會科學的基礎知識，特別是法律、經濟、本國歷史及科學史等。知識經濟要求人才要有全面的素質與能力，但在諸如創造性素質與能力、鑒賞他人創造性的能力、邏輯思維能力、服從命令能力、與他人合作能力、思想品德、知識、出身、社會關系和個人歷史等項目中，最重要的是思想品質、知識和創造性。
2、 知識經濟時代人才的地位更加重要
人才、知識、經濟三位一體，互相包容，這是知識經濟時代的一個顯著特征。任何一個國家和企業如果沒有一定規模和品位的人才資源作支撐，都將無法適應知識經濟時代的要求。
3、 知識經濟時代對人才的要求將發生質的重大改變
知識經濟將會刺激人才需求不斷升級，這將帶來人才類型和結構的大調整。下列九類人才的社會需求將會迅速增加：信息產業人才;生命科學人才;新能源和再生能源方面的人才;新材料方面的人才;空間科學人才;海洋科學人才;環保科學人才;跨國經營人才;跨文化管理人才。
4、 知識經濟挑戰所引發的思考
知識經濟時代的人才界定，不僅要對學歷和職稱等做出規定，更重要的是對人才的內在素質應當提出相應的要求，考|試/大有三層含義是必須考慮的：第一，知識面要寬。對高等數學、計算機、外語、社會科學、現代管理等方面的知識都應當了解和掌握;第二，知識融合度要高。不僅要掌握多學科知識，而且要能夠融會貫通，運用自如;第三，創造能力將是人才的核心素質。比爾.蓋茨的知識卻具有極高的創造性，稱他為創新型人才的標桿當之無愧。
知識經濟下人才開發的趨勢
隨著人類生產及社會服務自動化、信息化、智能化水平的不斷提高，許多繁重、重復的體力勞動正在被自動化機械和計算機所取代，對勞動者知識和技術水平的要求越來越高。考|試/大知識經濟的悄然興起，是一場無聲的、無形的、深刻的革命。它對我們現有的生活方式、生產方式、思維方式都要產生重大的影響，對人才開發也不例外。知識經濟下人才開發將實現以下七大轉變：
1、 由重視學歷向重視能力轉變
知識經濟下，大量需要在素質教育下培養出來的既有知識、又有能力的“能力型”人才。單位用人將“既注重學歷、更注重能力”，吸納人才更加慎重，多方考察，科學測評，筆試和面試并舉，對人才的素質、能力、專長和潛能等做出科學的、量化的考核和評價，在“公正、公開、競爭、擇優”的原則下挑選人才。人才開發從注重學歷教育向注重人才的自身能力開發、提高人才的自身素質轉變。
2、 由單一型人才開發向復合型人才開發轉變
知識經濟時代人才的特征，就是素質復合化。他既是科學家，又同時是管理專家;既懂得戰略策劃，又懂財務管理;既懂國內的法律、政策，又懂國外的法律、法規;既具有獨立的科研創新能力，又具有將知識轉化為商品的能力.因此，人才開發的重點也將從單一型技術人才培養向復合型人才開發轉變。
3、 由重視人的顯能開發向重視人的潛能開發轉變
一般來講人的能力可分為顯能和潛能。顯能主要指人為生存而具備的種種基本技能，是多年開發所形成的人力資本。潛能是相對于顯能而言的，他蘊含于基本技能之中，它既能因開發而產生物質或精神的財富，也能因某些因素影響而白白的耗費。知識經濟要求以最小的投入獲取最大的收益。考|試/大開發人的潛能，是在現有人力資源的基礎上挖掘最大效能，是對人力資源的一種節約，因此，知識經濟在注重開發人才顯能的基礎上，更側重與人才的潛能開發。
4、 由被動開發向主動開發轉變 
當今世界范圍內的競爭是綜合國力的競爭，從根本上來說是科技和人才的競爭。每個社會成員在競爭中能否處于優勢，歸根到底是取決于勞動力的素質高低，一個人如果自身人力資本積累不夠，在今后的競爭中將失去優勢，將會被社會淘汰。因此知識經濟下人的生存時刻充滿了危機，這就使人們的學習主動性增強，要求知識更新、不斷“充電”，由“要我學”轉變為“我要學”，人才開發也隨之由被動開發轉變為主動開發、自我開發。
5、 由黃金階段開發向終生開發轉變
人的一生可以被劃分為幾個不同的時段，就個體最佳成才年齡急某方面的能力發揮而言，人生卻有一定的黃金階段，但從人力資源開發的宏觀角度來看，則不應該局限于黃金階段。知識經濟下，人才資源開發將貫穿人的一生，人的一生始終處在一種不斷“充電”不斷“放電”的動態開發過程中，從“零歲方案”到老年人才的“第二次開發”說明人才終身開發的時代已經開始。
6、 由近距離人才開發向遠距離人才開發轉變
二十一世紀全球將步入信息時代，計算機和信息網絡技術改變著人類社會的許多產業及其產品，隨著多媒體技術，特別是國際互聯網的使用和逐漸普及，人才開發將突破時間和空間的限制，由單一的班級集中教學向分散化、多樣化、靈活性教學方式轉變，由面對面地由教師“傳道”“授業”“解惑”來獲得知識的近距離教學同更多地依靠計算機、網絡技術等先進科技手段來獲取知識信息的遠距離開發轉變。
人才流向何方?
隨著互聯網經濟火山噴發式的發展，巨額風險投資和眾多優秀人才涌向大大小小的網絡公司。網絡公司不再是計算機專家的領地和年輕人的玩意兒，而成為一代人事業與前途的希望。網絡公司為什么具有這樣大的吸引力呢?一是高薪，二是期權，與大多數的傳統企業迥然不同，網絡公司用股票期權造就了不計其數的百萬富翁、千萬富翁甚至億萬富翁。二是成為老板的夢想對求職者充滿誘惑力。三是挑戰性和創業感。
案例 北大方正的“用人之道”
1、 方正真正給年青人挑大梁的機會，讓他們到世界最前沿領域做為國爭光的大課題，讓年輕一代看到，從他們開始，方正研制的高科技產品也進入日本和美國市場，體會其中的滿足感和民族自豪感
2、 營造一個和諧向上、團結一致的工作氛圍。方正作為一個年輕的團體，具有勃勃生機和強大的科研實力。除了尊重人才以外，要防止年青人“打架”，最好的辦法把事業做大。
3、 方正研究院院長王選有個不離身的筆記本，上面記錄著研究院數百名年輕人的性格和特長。每隔一段時間，他會照其表現修訂記錄內容，考慮對其的安排調整。正是在這種相互信任、相互尊重的氛圍中，年輕的優秀人才脫穎而出，年僅26歲的趙威成為方正集團最年輕的副總裁。更重要的是方正通過不斷開拓發展的強烈刺激，讓年輕人認識到個體力量微不足道，自覺培養彼此協作的團隊精神。在這個集體里，一般人可以做出一流的成果，一流的人才會發揮出超一流的水平。
4、 方正已從傳統的人事管理轉向人才管理。方正的用人之道是扎根在中國這塊土壤之上，以仁愛的思想為基礎，但又有許多歐美管理模式的影子。
方正用人分優化配置，綜合考察員工的知識結構、年齡結構、情商系數、人品個性等因素，尋求最佳組合。
方正有四條規矩：
(1)機構能撤能設。公司下屬機構，兩三年沒有效益，該砍就砍，人員自己內部消化。
(2)人員能進能出。很冒尖的人留下來，不適應的能流走。
(3)干部能上能下。方正考察干部主要看：學術成就，市場頭腦和合作精神。
(4)工資能升能降。
既要保持骨干人才隊伍的相對穩定，又要使企業人員處于流動競爭狀態，使員工有緊迫感和壓力，又有強烈的創新精神，這就是方正的用人之道。

（責任編輯：）

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