人力資源管理師技能試卷及參考答案   
一、項目策劃（三選二，每題20分，共40分）   
1、背景綜述：   
中天會計事務所是一家在亞洲的知名民營事務所，自1986年成立，剛開始由幾位創業元老在兢兢業業的努力下，為公司打下一片江山，多年以來公司逐漸趨于穩定經營，在1999年公司達成穩定局面，并維持一定規模。   

由于公司業務日趨繁忙，常造成公司事務工作應接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學習階段的中間工作績效空缺階段，一直沒有能夠填補起來。   
公司提供內部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經理、高級會計師和會計員。各職位人員如下表1。   

表1：一九九九年中天會計事務所各職位人員數   
職位 代號 人數   
合伙人 P 40   
經理 M 80   
高級會計師 S 120   
會計員 A 160   

以及在過去五年中，員工調動的概率如下表2，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比率。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現好，皆有升遷的機會，對于特別優異的高級會計師還有機會直接升為合伙人，只是機會不大；在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。   

表2：中天會計事務所過去五年員工調動的概率 單位：百分比   
職位 合伙人 經理 高級會計師 會計師   
年度 離職 升為合伙人 離職 升為合伙人 升為經理 離職 升為高級會計師 離職   
1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.11   
1996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.29   
1997 0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.20   
1998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.19   
1999 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21   
策劃要求：   
該事務所委托您策劃一個項目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。    

參考答案：   
1、問題分析：   
由于公司往常沒有做人力資源需求預測的工作，致使公司人力青黃不接，解決知道在于良好的預測技術。人力資源需求預測是以組織目標為出發點，根據各種環境的變化，主觀或運用科學的方法，預測未來企業所需的人力資源需求，其預測方法種類繁多，大致可分為判斷法、數學統計方法以及計算機仿真法，透過以上資料的提供，可采用數學統計方法中的馬可夫鏈法(Markov)。轉換矩陣或稱馬可夫鏈法(Markov)，是一種可以用來進行組織內部人力資源供給預測的方法，其方式乃是找出過去人力資源變動的規律，用以來推測未來人力變動的趨勢。此方法適用于外在環境沒有大變動的時候，否則難以用過去的情況預估未來。（5分）   

2、項目策劃：（若采用其它可行的方法，也可參照給分）   
1.在上表中，有四種職位階層，分別為合伙人、經理、高級會計師和會計員，其職位間調動的比率分別記錄在表內，根據過去的歷史資料，計算每一個職位以某時期到另一時期間兩個工作之間調動的員工數量的歷史平均百分比，計算求出每個工作中人員變動的概率。（5分）   

表1 歷史平均百分比   
職位 合伙人 經理 高級會計師 會計師   
年度 離職 升為合伙人 離職 升為合伙人 升為經理 離職 升為高級會計師 離職   
1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.11   
1996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.29   
1997 0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.20   
1998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.19   
1999 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21   
平均 0.20 0.10 0.20 0.05 0.05 0.10 0.15 0.20   

2.做成一個人員變動矩陣表。中天會計事務所各個階層的員工流動概率矩陣及各職位人數，如何以轉換矩陣計算出下一期間各階層員工內部員工供給量，將人數乘上各個比率，即可預估出下一期員工可能調動的情況。（5分）   

表2 員工流動概率矩陣   
職位 員 工 調 動 的 概 率   
人數 P M S A 離職   
合伙人 P 40 0.80 0.20   
經理 M 80 0.10 0.70 0.20   
高級會計師 S 120 0.05 0.05 0.80 0.10   
會計員 A 160 0.15 0.65 0.20   

3.表3中的這些數據將期初人員數量與每一種工作人員變動概率相乘，然后縱向相加就可得出組織內部未來勞動力的凈供給量，其情況如表3所示。（5分）   

表3 員工流動人數預測   
職位 人數 員工調動的預估   
P M S A 離職   
合伙人 P 40 32 8   
經理 M 80 8 56 16   
高級會計師 S 120 6 6 96 12   
會計員 A 160 24 104 32   
預計的人員供給量 46 62 120 104 68   

2、背景綜述：   
天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導體是天龍公司的兩大支柱。移動電話有高達40％的市場占有率。此外，在電話交換機、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽。   

天龍公司在招聘時非常注重個人素質：看這個人有沒有發展意識，既要發展自己，同時也必須發展別人。因為員工在天龍公司發展到某一階段，他就有發展別人的義務。天龍公司在招聘時，從他以前的工作經驗來看他在這方面的素質。對應屆畢業生，則看他的社會活動，看他愿不愿意學習，從書本還是從實踐中學習，了解他的團隊精神，以及這個人是否能適應變化和正確地看待這個變化。  天龍公司在天津的生產廠主要是招聘技術員和操作工，人力資源部會根據工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經錄用了上萬人。天龍公司有標準的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質。   

和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因為作為一個全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進的員工有進一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學習，讓員工了解他們的思維習慣和工作生活環境。天龍公司在天津有一個語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。   

天龍公司非常喜歡應屆畢業大學生，在高峰期，天龍公司招聘的應屆大學生占總招聘人數的50%。天龍公司認為，從長遠來看，應屆大學生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應屆畢業大學生只占總招聘人數的10%－20%，主要原因是應屆大學生流失嚴重，有很多畢業生工作幾年后想出國。目前，天龍公司雖然用應屆大學生的比例有所下降，但是長遠的目標是應屆大學畢業生人數達到占總招聘人數的50%。    

策劃要求：   
1.人力資源策略必須與公司長遠目標相配合，假如你是天龍公司人力資源部主管，總經理請你負責策劃一個校園招聘活動項目，目的是提高校園招聘的效率，實現公司長遠的目標50%。   
參考答案：   

問題分析：   
天龍公司認為大學應屆畢業生是生力軍，有很多長處，希望招聘的應屆大學生人數能達到占總招聘人數的50%。但是，這幾年，由于很多畢業生工作幾年后想出國，流失嚴重，使得天龍公司的應屆畢業大學生下降，只占總招聘人數的10%~20%，但是以長遠的目標，總經理要求達到50%。所以必須策劃一個有效率的校園招聘活動，才能達到校園招聘主要目標：(1)尋找并篩選出最優秀且適合的候選人；(2)將他們吸引到天龍公司工作，(3)將人才留住。（3分）   

校園招聘活動策劃，可以從下列幾個方面進行工作： 

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