第四章 員工招聘  

　本章概述： 
　本章主要內容包括員工招聘的含義、作用及特點，招聘員工的來源及招聘方式，員工招聘面試和測試，以及員工招聘評估。 
　本章第一節先介紹了員工招聘的含義、作用、特點及程序。員工招聘包括制定招聘計劃、發布招聘信息、接待和甄別應聘人員、發出錄用通知書、評價招聘效益。 
　本章第二節介紹招聘員工的來源及招聘方式。招聘員工來自組織內部的，叫內部招聘，內部招聘能提高組織招聘的效益，因而大多數組織通常先考慮內部招聘；內部招聘主要有員工晉升、平級調動、工作輪換和招回原職工等幾種形式，主要通過職務海報、口頭傳播、從公司的人員記錄中選擇、以業績為基礎的晉升表等形式來傳遞招聘信息。當招聘人員來自組織外部（具體來源于企業內部人員的介紹推薦、上門求職者、勞務中介機構的介紹、教育機構的推薦）叫外部招聘；外部招聘能給組織帶來新觀念、新思想、新技術和新方法，能較客觀地評價組織工作，洞察存在的問題等優勢；外部招聘一般通過招聘廣告、網上招聘、企業兼并中的招聘來傳遞招聘信息。 
本章第三節介紹員工招聘面試和測試。面試通過供需雙方正式交談，能夠實現組織和應聘者雙向選擇；從面試的組織形式來看，面試可分為結構性面試、非結構性面試、壓力面試；結構性面試事先設置面試內容框架和問題清單，其方式包括個別面試、小組面試和成組面試；非結構性面試前無需作面試問題的準備，只需掌握擬聘職位的基本情況即可；壓力面試借一開始就提問攻擊性問題，來了解應聘者承受壓力、情緒調整的能力；面試中合理安排提問內容、提問方式和提問問題的類型是十分重要的。本節的另一部分內容是員工選拔測試，包括心理測試與智能測試；其中，心理測試主要集中于對應聘者潛力的測試，具體包括職業能力傾向性測試、個性測試、價值觀測試和職業興趣測試等；個性測試又主要有自陳式測試和投射測試；價值觀測試是指通過對應聘者道德方面如誠實、質量和服務意識等價值觀的測試，來深入了解應聘者的價值取向，作為選拔錄用的一種補充性依據；職業興趣測試從藝術取向、習俗取向、經營取向、研究取向、現實取向、社交取向等方面測定管理人員的職業興趣。 
　本章第四節介紹員工招聘的作用，重點介紹員工招聘評估指標體系及有關的評估方法。全面地進行員工招聘評估需從招聘結果的成效評估和招聘方法的成效評估兩方面展開，這兩類評估又有各自的評估指標體系，評估指標可能又有再次一級的評估指標，從而構成了員工招聘評估的指標體系網。
　 
　學習目標與要求：
　通過本章學習，旨在使學者了解掌握員工招聘的一般程序、員工招聘面試和測試的一般方法， 以及員工招聘評估的指標體系。具體要求如下：
1．了解新時代（去掉）員工招聘的新（去掉）特點；
2．掌握員工招聘的一般程序；
3．了解（掌握）招聘員工（員工招聘）的內部來源程序（去掉）和外部來源及其招聘方式；
4．掌握員工招聘方式（包括各方式的特點、適用范圍、優點和缺點）；（掌握員工招聘面試和測試的主要方式）
5．掌握員工招聘結果考核的指標與考核方法。（評估指標體系）

　重點
1．員工招聘的一般程序。
2．員工內部招聘和外部招聘的主要方式。
3．員工招聘面試和招聘測試的主要方式及其特點。
4．員工招聘的評估指標體系。
　
　難點
員工招聘信度和效度概念的理解及其指標體系的測試。
　
　應用：
模擬場景進行員工招聘測試和招聘面試。

第一節 員工招聘概述
主要內容
本節主要介紹了員工招聘的含義、作用、特點及程序。員工招聘包括制定招聘計劃、發布招聘信息、接待和甄別應聘人員、發出錄用通知書、評價招聘效益。
 
一、員工招聘的含義與作用
（一）員工招聘的含義
一般說來(去掉)，企業為了適應經營環境的變化，會力求不斷提高企業的競爭能力和發展新業務，而這些都相應要求企業在人力資源的數量和質量上提出新要求，這進而使得企業在發展中需要不斷補充或更新員工；而招聘是企業補充人員的主要方法，也是保持企業生存與發展的重要手段，成功和有效的員工招聘意味著組織有更多(強)的人力資源優勢，從而為企業帶來競爭優勢；否則企業將因人才危機而使生產經營受挫，因為畢竟企業間的競爭終究是人才的競爭。
因而，員工招聘是指組織為了發展的需要，根據人力規劃和工作分析的數量與質量要求，從組織內部或外部發現和吸引有條件、有資格和有能力的人員來填補組織的職務空缺的活動過程。
（二）員工招聘的作用
1．有且(助)于改善組織的勞動力結構與質量
員工招聘以組織戰略目標和戰略計劃為基礎，根據人力資源計劃確定人員需求數量和根據職務分析確定所需的人員的質量，然后在一定的時間和地點招聘所需要的員工，進而通過有目的、有計劃地錄用工作人員，組織可以控制人員類型和數量，改善組織人力資源在年齡、知識、能力等方面的結構和人力資源的總體質量，如高層管理人員和技術人員的招聘，可以為組織注入新的管理思想和理念，帶來新的高級的生產技術，從而影響和提高人員的整體素質與質量。
2．有助于員工充分發揮自力(身)能力
員工招聘為員工提供了公平競爭上崗的機會，從而促進每個員工都能充分發揮自己的主動性和能力，以在公平競爭中取勝。因而成功的招聘，一方面使組織外的勞動力能更多地了解組織，然后結合自己能力和發展目標決定自己是否參加組織與組織共同發展；另一方面通過招聘使組織發現最合適的人選，也即幫助員工找到適合自己的工作，從而減少人員受(任)職后離職的可能性。
3．有助于提高組織的管理效率
員工招聘是一項有成本的管理活動。一方面是高效率的員工招聘一定需要組織事先進行招聘宣傳、組織招聘活動，及錄用等程序環節，這些環節都需要成本付出；另一方面有效的員工招聘能保證組織落實人力資源計劃、穩定人員，減少再次招聘費用，從而使組織效益提高。
4．有助于組織知名度的提高
員工招聘過程中所運用的大量招聘廣告，能使外界更多地了解組織，從而提高組織的知名度。也正因為員工招聘廣告有此功能，所以許多組織打出招聘廣告，并在其中不失時機地宣傳本組織。

二、新時代(去掉)員工招聘的新(去掉)特點
總體來說，與傳統的員工招聘相比，新時代(去掉)員工招聘有以下特點：
1．雙向選擇性：即員工招聘是被招聘者與組織間相互選擇的過程，成功的招聘應是組織與應聘者雙方對所申請的職務達成了共識。傳統的員工招聘是以組織為中心的單向過程，組織在招聘中占主動地位，應聘者只能被動等待組織的挑選。
2．現代招聘除了強調職務申請者的技術、知識和能力滿足組織的需求外，還要求申請者的人格、興趣和愛好應適合職務說明書、組織文化和價值觀等。
3．職務申請者更多地考慮組織環境、組織技術、組織發展及能否發揮自己的潛能等因素，而傳統招聘中的職務申請者則更多地考慮經濟方面。
4．起決定作用的是用人部門
傳統的員工招聘，其決策與實施完全由人事部門負責，用人部門的職責僅僅是負責接受人事部門所招聘錄用的人員及其安排，完全處于被動地位；而在現代員工招聘中，起決定性作用的是用人部門，它直接參與整個招聘過程，并在其中擁有如下表的職責，因而完全處于主動的地位，而人力資源部門只在其中起組織、服務和監控作用。

備注：表中各數字表示招聘工作中的各程序環節(各環節的順序號)，兩欄數字相同，表示兩部門可同時進行相應的招聘活動內容(去掉)。
5．注重從組織內部發現挖掘人才，重視組織內部人力資源的開發和利用；而傳統的員工招聘則把重點放在從組織外部尋找人才，引進人才。美國一位老板發表了他對留人和引進人才的看法“公司不是總能明白吸引人才與留位人才間的關系，這一點很可笑。這些公司不斷地從外部招聘人，其結果卻見不到比一一個季度(公司)有什么改善。”另外，人力資源經理們也估計，在考慮所有因素后——不僅包括付給多(去掉)獵頭公司的費用，還包括因為雇員離開公司而失去的關系（如營銷人員離職，則可能由此丟掉了一些客戶），新雇員在學習階段的低效率，以及同事指導他們所花費的時間——替換雇員的成本可以高達辭職者工資的1.5倍。因此對于一個組織來說，更重要的應是先留住人。

三、員工招聘程序
員工招聘包括制定招聘計劃、發布招聘信息、接待和甄別應聘人員、發出錄用通知書、評價招聘效益。
1．制定招聘計劃
應在人力資源計劃基礎上產生。具體內容包括：確定本次招聘目的、描述應聘職務和人員的標準和條件、明確招聘對象的來源、確定傳播招聘信息的方式、確定招聘組織人員、確定參與面試人員、確定招聘的時間和新員工進入組織的時間、確定招聘經費預算等。
2．發布招聘信息
是指利用各種傳播工具發布崗位信息，鼓勵和吸引人員參加應聘。在發布招聘信息時應注意以下幾點：
①信息發布的范圍。信息發布的范圍取決于招聘對象的范圍；發布信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，應聘者出(去掉)就越多，組織招聘到合適人選的概率就大；但費用支出相應也會增加。
②信息發布的時間。在條件允許、時間允許的情況下，招聘信息應盡早發布，以縮短招聘進程，同時也有利于使更多的人獲取信息，從而增加應聘者。
③招聘對象的層次性。組織要招聘的特定對象往往集中于社會的某個層次，因而要根據應聘職務的要求和特點，向特定層次的人員發布招聘信息，比如招聘計算機方面的專業人才，則可以在有關計算機專業雜志上發布招聘信息。
3．應聘者提出申請
此階段是從應聘者角度來談的。應聘者在獲取招聘信息后，向招聘單位提出應聘申請。應聘申請常有兩種方式：一

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