組織變革和人力資源規劃，企業改革中的人力資源規劃，制度改造，更新換代，溝通、廣泛宣傳改革的意義，尋求高層領導的支持  
勞動定額定員，人力資源規劃的供給分析、需求分析、供求平衡分析，是重點  
從發展戰略的角度提供計劃  
五種類型組織結構的定義、特點，可能出圖表分析題或判斷分析題  
電視臺應用矩陣式，雙道命令系統  
影響和制約組織結構的因素，串起來理解  
部分結構的三個種式，以工作和任務，以成果，以關系為中心  
選擇部分結構的5個因素  
正式組織和非正式組織的定義、區別  
組織結構調查，組織結構的三個主要資料要理解  
工作崗位分析：崗位名稱分析，崗位關系分析  
改進崗位工作設計的內容，靈活掌握，什么是工作擴大化，工作豐富化（區別是什么？）工作滿負荷，勞動環境的變化，照明和色彩是物質因素  
人力資源規劃是使企業人力資源供給和需求達到平衡  
工作崗位分析的概念：很重要  
勞動定員的內容很重要P24－P25  
勞動定員和勞動定額的不同，差別  
勞動定員定額的標準和標準分類：按使用范圍分：全國標準，行業標準，企業標準  
結合程度分：單項標準和綜合標準  
定員標準的形式：單位用工標準（單位產量用工標準，單臺設備用工標準，崗位用工標準等）和服務比例標準  
人員供給分析，內部人員的自流失、內部流動、跳槽。  
人員接替模型（重要，圖表分析），各位置的含義和術語，管理人員的接任計劃  
外部人員的供給方式：大專院校應屆畢生、復員轉業軍人、技職校畢業生、失業人員、其他組織在職人員，流動人員  
預測要考慮的因素：社會心理、個人擇業心理、組織本身經濟實力、同類組織相當人員的待遇  
德爾菲預測技術。操作方法五步：①在企業中廣泛地選擇各方面專家，每位專家都擁有關于人力資源預測的知識專長。②主持預測的人力資源部分要向專家們說明預測對組織的重要性，以取得他們對這種預測方法的理解和支持，同時通過對企業戰略定位的審視，確定關鍵的預測方向、解釋變量和難題，并列舉出預測小組必須回答的一系列有關人力資源預測的具體問題，③然后使用匿名填寫問卷等方法來設計一個可使各位預測專家在預測過程中暢所谷言地表達自己觀點的預測系統。④人力資源部門在第一輪預測后，將專家們各自提出的意見進行歸納，并將這一綜合結果反饋給他們。⑤然后再重復上述過程，讓專家們有機會修改自己的預測并說明原因，直到專家們的意見趨于一致。  
回歸分析方法的基本思想，是確定與組織中勞動力的數量和構成關系最大的一種因素，一般是產量或服務的業務量，然后研究在過去組織中的員工人數隨著這種因素變化而變化的規律，得到業務規模的變化趨勢和勞動生產率的變化趨勢，再根據這種趨勢來對未來的人力需求進行預測。最后，預測的需求數量減去供給的預測數量的差額就是組織對人力資源凈需求的預測量。如果這一差額是正值，就說明組織面臨人力的短缺；如果這一差額是負值，就說明組織面臨人力的過剩。  
勞動定額法的公式（選擇題）  
轉換比率法公式（會算就行了）  
人員供需平銜分析，供大于求時怎么辦，供小于求怎么辦？  
人力資源管理制度的類型：企業基本制度、管理制度、技術規范、業務規范、個人行為規范  
人力資源管理費用預算過程圖（P39理解、記憶）  
員工工資總額包括以下內容：計時工資、基礎工資、職務工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資  
涉及員工權益的社會保險費有哪些內容  
補充的材料  
人力資源規劃變革的阻力：慣性、涉及到某些人的利益  
怎么辦：教育、宣傳、溝通。（海爾休克魚的案例），讓員工參與感受變革帶來的好處，最高層領導的支持，讓員工們接受，對極端強硬派談判、操縱、收買、強制。對慣性的人要采取前三種方式。  

學習型組織的5個特征  
愿景  
在解決問題的同時從事工作，把過去的舊的思維和程序放在一邊  
相互關系是系統的一部分，無論是正式組織還是非正式組織，都是文化網絡的一部分，組織通過過程、結構、功能相互作用，多維互動的關系，思考的組織  
人之間坦率溝通，不必擔心受到懲罰  
拼棄個人利益和部門利益，為實現組織的共同構想一起工作  

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