第四節 績效評估的誤差及改進 
1、績效評估的誤差
1)分布誤差：寬厚誤差(或稱寬松誤差)、苛嚴誤差(或稱嚴格、偏緊誤差)、集中趨勢和中間傾向(亦稱居中趨勢);克服方法是強迫分布法。 2)暈輪誤差：(缺) 3)個人
偏見。4)優先和近期效應。5)自我中心效應。6)后繼效應。7)不完整信息誤差。8)評價標準對考評結果的影響。
第六章 薪酬福利管理 第一節 薪酬管理概述
000、薪酬系統的概念：包括外部回報(直接薪酬、間接薪酬)和內部回報。
000直接薪酬包括：基本薪酬、激勵薪酬(績效工資、紅利、利潤分成等);
000間接薪酬包括：保險、非工作日工資、服務和額外津貼等;
000內部回報：(缺)
000內部回報包括：參與決策、更大的工作自由、更多的責任、個人成長機會、活動多樣化等。
2、薪酬理論
1)市場條件下的工資確定理論
邊際生產力理論;是克拉克提出的，是最廣泛流行的工資理論。
均衡價格工資理論：(缺)
集體談判工資理論：(缺)
人力資本理論：西奧多.舒爾茨 <<人力資本投資>>形成，包括有形支出、無形支出和心理損失。
工資效益理論。
3)激勵理論
需要層次論：馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實現需要。只有未被滿足的需要才能產生行為的重要激勵源泉;當員工的低層次需要得到滿足后才會追求高層的需要。
雙因素理論：赫茲泊格的保健因子和激勵因子論。
需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權力需要和親和需要。
期望理論：維克多.弗羅姆認為 動機=效價×期望×工具。

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