第一章    人力資源管理概述
第一節   人力資源
一、什么是人力資源？
關于人力資源的三種代表性觀點：
1．成年人口觀。把人力看作勞動力，認為人力資源就是具有勞動能力的全部人口。即16歲以上的具有勞動能力的人口。
2．在崗人員觀。認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。20世紀60年代---90年代初，我國人事部門一致受這種觀點的影響。
3．人員素質觀。把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力。認為人員是指人的勞動能力與潛力。這種觀點是近幾年才提出的。
所以，人力資源是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總合及其形成的基本素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。
二、人力資源與人力資本
1．資本與資源的區別：
“資本”在語義上有三種解釋：一種是資本家手里的生產資料和用來雇傭工人的貨幣。第二種解釋是經營工商業的本錢。第三種解釋是牟取利益的憑借。
“資源”解釋為生產資料和生活資料的天然來源。
2．什么是人力資本？
人力資本是指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品行和健康等。
3．人力資源與人力資本的區別：
就內容與形式上看，人力資源與人力資本具有相似之處，但從本質和內涵來看，兩者具有明顯區別。具體說，主要表現在以下幾個方面：
（1）    兩者所關注的焦點不同。人力資本關注的是收益問題，而人力資源關注的是價值問題。
（2）    兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源，而人力資本實際上是一種資本性人力資源。（注：自然性人力資源---是指未經任何開發的遺傳素質與個體，即是通過先天遺傳獲得的，是個人與生俱來的。資本性人力資源---是指經過教育、培訓、健康與遷移等投資而獲得的人力資源。即后天獲得的，是由個人努力經過學習而形成的。）
（3）    兩者性質不同。人力資源反映的是存量問題，而人力資本反映的是流量與存量問題。
（4）    兩者研究角度不同。人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關系來研究問題的，人力資本是將人作為投資對象。作為財富的一部分，是從投入與收益的關系來研究人的問題的。
三、人力資源的特點
1.    活動性。人力資源存在與一個個活生生的人體中，它將隨個體生活的消失而消失。
2.    可控性。人力資源的生成是可控的。有為教育學家說過，給1000個兒童，他可以把他們培養為乞丐，也可以把他們培養為天才，可見，人力資源的形成不是自然而然的過程，而是需要人民有組織、有計劃地去培養。
3.    時效性。一個人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大約在16歲—60歲，最佳期為30—50歲，如果這段時期得不到合理利用，人力資源就會隨著時間的流失而降低甚至喪失作用。
4.    能動性。人力資源的開發與利用，是通過擁有者自身的活動來完成的，具有主動性。另外，人力資源開發得好，就能創造出比它自身價值多的效益。
5.    變化性與不穩定性。人力資源會因個人環境的變化而發生變化，這種變化還表現在不同的時間上。如某人在甲單位是人才，在乙單位就不是人才了。某人在50年代是勞模，在90年代就不一定是勞模了。
6.    再生性。人力資源不但不會在開發與利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。
7.    開發的持續性。由于人力資源具有再生性的特點，所以具有無限開發的潛能與價值。人力資源的使用過程就是開發過程。
8.    個體的獨立性。人力資源是存在于每個個體上的，而且受到各自不同的生理狀況，心理因素等方面的影響。
9.    內耗性。人力資源不一定越多越能產生效益，關鍵在于我們怎樣去組織、開發、利用。一個和尚挑水喝，兩個和尚臺水喝
                       10．資本性。人力資源是經濟資源投入的結果，又是投資者獲取經濟資源的基礎。
第二節        人力資源管理
一、什么是人力資源管理？
對于人力資源管理有多種不同的解釋：綜合起來主要有三種：
1綜合揭示論。（P5）
2過程揭示論
3現象揭示論
4目的揭示論
人力資源管理----是在經濟學與人本思想指導下，通過對招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
二、人力資源管理與人事管理的區別P7
三、人力資源管理的功能P7
1．政治功能
2．經濟功能
3．社會穩定性功能
4．其它功能
四、人力資源管理的目標P9
1．保證組織的人力資源需求的滿足，是人力資源管理的最基本的目標。
2．最大限度的開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展。
3．維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大的發揮，使其人力資本得到應有的提升。
五、人力資源管理的任務P9
1.   規劃。即向主管部門提供人力資源規劃方面的建議。
2.   分析。人力資源部門要對組織的工作進行分析。
3.   配置。人力資源部門應了解情況，對那些不相適應的崗位與人員進行適當的調配。
4.   招聘。對于空缺崗位，人力資源部門應負責招聘。
5.   維護。 人力資源部門應負責對全部在崗人員進行維護。包括積極性、能力、健康，工作條件等方面的維護。
6.   開發。調查表明，員工只需要發揮40%的能量就可以保證人常工作任務的完成，還有60%的潛力有待開發，維護是有限的，而開發是無限的。因此，開發人力資源是人力資源管理部門永恒的任務。
第三節  人力資源管理的歷史與發展
一、試析人力資源管理活動專業化發展的歷史基礎
1．勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎。
隨著工業革命的出現與發展，機器化大生產取代了手工作坊，使勞動生產率大大提高，另一方面，把原來的手工勞動任務與程序細分，導致了勞動專業化與分解化。一個人究竟能負責幾道工序以及負責幾道工序最合適，就需要有專門的分析研究，因此，工作分析產生了。
2．人力非等質觀與工業心理學，使人力資源配置與選拔日趨重要。 
         在20世紀50年代，出現了各種經濟之謎。經濟學家認為，一個勞動力與另一個勞動力的價值并非等質，通過訓練的有經驗的人比一般的人具有更大的勞動力。 
          心理學家通過實驗發現：測評結果好的人，用人單位也認為是好的。所以，所選工人的體力與腦力應盡可能的與其工作相匹配。 
 3.工業革命與科學管理促使人員培訓、績效考評及新酬管理的產生和發展 
           19世紀末20世紀初，泰勒認為，在科學管理中，不但要對員工進行培訓與考評，還要以工作分析的成果為標準，把考評結果與新酬，獎金直接掛鉤。 
  4．人際關系運動促使人力資源管理人性化
     一般認為，人力資源管理存在兩種不同模式： 
    第一種：以工作為中心的管理模式。在這種模式中，只強調工作效率，強調物，財及事的管理而忽視人的需要和人的社會性。把人當成機器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理模式下，工人工作情緒不高，金經常罷工。這種模式在20實踐40年代比較普遍。 
       面對這種情況，1924年11月到1927年4月，美國科學家梅奧到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠中作了一系列的調查研究，簡稱霍桑實驗。其中比較典型的有照明實驗和福利實驗。 
         照明實驗見P12，進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率的關系。通過實驗發現：工作條件的改善對工作效率的影響是暫時的。 
         福利實驗。見P13。進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效率的影響。通過實驗發現：福利的改善對工作效率的影響是輕微的。 
         由此得出霍桑實驗的結論：（1）在影響員工工作效率的眾多因素中，人的因素最重要。（2）工作條件和福利的改善對生產效率的影響只是暫時的，而人的精神作用才是永恒的。 
           第二種：以人為中心的管理模式 。根據霍桑 ，人們提出了  以人為中心的管理模式。即要重視人的價值作用，重視人的各種需要的滿足，重視人的精神作用與關系的協調。即人性化的人力資源管理。但人性化的人力資源管理并不等于“愛蓄理論”下的快樂管理。
5.行為科學促使人力資源管理權變化 
   行為科學認為，人的行為是人體對外部環境所做出的反映，人體的心理與環境是隨時間的變化而變化的，所以沒有一種在什么情況下都適宜的管理方法，這就要求人力資源管理不能機械化，而應權變化。
6.勞工關系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發

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