第二章
7、試闡述招聘與配置的基本原則和主要原理？
答：基本原則：1、效率優先原則，2、雙向選擇的原則，3、公平公正的原則，4、確保質量的原則。主要原理：1、要素有用原理：指沒有無用之人，只有沒用好之人。2、能位對應原理：指人與人之間能力特點和能力水平是不同的，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。3、互補增值原理：強調人各有所長也各有所短，以已之長補他人之短，通過個體之間取長補短而形成整體優勢，實現組織目標最優化的目標。4、動態適應原理：指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應。5、彈性冗余原理：在人與事的配置過程中，既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。
8、工作信息分析的基本方法有哪些？
答：1、觀察法：包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。2、面談法，3、問卷調查法，4、工作實踐法，5、典型事例法，工作日志法。
9、試闡述招聘申請表的特點與設計技術。
答：特點：1、節省時間，2、準確了解，3、提供后續選擇的參考。在設計申請表時應請注意以下問題：1、內容的設計都要根據工作說明書來確定，2、設計時還要注意有關法律和政策，3、設計申請表時還要考慮申請表的存儲、檢索等問題，3、審查已有的申請表。申請表一般包括以下內容：1、個人基本情況：年齡、性別、住址等，2、求職崗位情況：求職崗位、求職要求等，3、工作經歷和經驗：以前的工作單位、職務、時間等，4、教育與培訓情況：學歷、所獲學位、受過的培訓等，5、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣等，6、其他：獲獎情況、能力證明、未來的目標等。
10、吸引足夠多的合格應聘者的方法有哪些？
選擇招聘渠道的方要步驟：1、分析單位的招聘要求。2、分析招聘人員特點，3、確定適合的招聘來源。4、選擇適合的招聘方法。（1）參加招聘會：準備展位，準備資料和設備、招聘人員的準備、與有關的協作方溝通聯系、招聘會的宣傳工作、招聘會后的工作。（2）從內部招募：推薦法、布告法、檔案法。（3）外部招募的方法：發布廣告、借助中介法、上門招聘法、熟人推薦法。
11、初步篩選的方法和技巧有哪些？
答：篩選簡歷的方法：1、分析簡歷結構。2、重點看客觀內容。3、判斷是否符合職位技術和經驗要求。4、審查簡歷中的邏輯性。5、對簡歷的整體印象。篩選申請表的方法：1、判斷應聘者的態度，2、關注與職業相關的問題，3、注明可疑之處。由于簡歷和申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經驗和主觀臆斷來決定參加復試的人選，帶有一定的盲目性，筆試是解決的方法的之一。提高筆試有效性應注意以下問題：1、命題是否恰當，2、確定評閱計分規則，3、閱卷及成績復核。
12、如何進行有效的面試？
答：面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般的人難以掌握。它主要包括以下內容：1、面試的準備階段，2、面試開始階段，3、正式面試階段，4、結束面試階段，5、面試評價階段。在面試中，問、聽、觀、評是幾項重要而關鍵的基本功。其中提問的技巧包括：1、開放式提問，2、封閉式提問、3、清單式提問、4、假設式提問、5、重復式提問、6、確認式提問、7、舉例式提問。提問過程中應注意的問題：1、避免提出引導性的問題，2、有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3、面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機，注意通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，4、所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄，5、面試中，除了要傾聽應聘者回答問題，還要觀察他的非語言的行為。
13、試評述情景模擬方法與心理測驗方法在人員選擇上的作用。
答：情境模擬測試是根據被試者可能擔任的職位，編制一套與該　職位實際情況相似的測試項目，將補被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質，實際工作能力、潛在能力的一系列方法。它有兩個優點：1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業可能得到最佳人選；2、通過情境模擬測試法選拔出來的人員只要針對性地培訓即可上崗，可為企業節省大量的培訓費用。它比較適合于事務性工作人員、銷售人員中的中高層管理人員的招聘。心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價，與筆試相比更加規范化。它包括能力測試、人格測試、興趣測試。
14、招聘評估的主要內容有哪些？
答：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，這有利于降低今后招聘的費用。它主要包括1、成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益－成本比。2、數量與質量評估，3、信度與效度評估。
15、試闡述勞務外派與引進的作用，并闡述如何管理。
 答：勞務外派與引進屬于國際勞務合作的兩種形式，一種是走出去，一種是請進來。我國勞動力資源豐富，為勞務輸出提供了較好的資源條件，組織有優勢的各方面人士走出國門，為世界人們服務，也能為國創匯。當然，我國進行現代化建設，也需要引進人才，聘請外國專家，幫助解決本國技術問題。外派勞務的管理：1、外派勞務項目的審查，2、外派勞務人員的挑選，3、外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：1、聘用外國人的審批，2、聘用外國人的就業條件，3、入境后的工作。

（責任編輯：）