第一部分、績效管理系統(tǒng)設計
績效管理系統(tǒng)設計可分為五個階段:
1)準備階段
2)實施階段
3)考評階段
4)總結階段
5)應用與開發(fā)階段
一 準備階段
準備階段的四個基本問題:
考評的參與者是哪些?
采用什么方法?
如何衡量績效?
組織怎樣實施績效管理的全過程?
(一) 考評的參與者是哪些?
1 五類可能的考評參與者:
1)上級考評
2)自我考評
3)同級考評
4)下級考評
5)外人考評:如客戶考評
2 具體考評人員由哪些人組成,取決于三種因素:
被考評者的考評類型
考評的目的:
如果為了提高員工業(yè)績,應以主管考評為主;
如果為了培訓開發(fā)人才,應在主管考評的同時,進行自我考評和同事考評
考評指標和標準
(二)采用什么樣的考評方法?
1 從考核效標上看,方法基本上有三類: 特征性效標
考量員工是怎樣的人,側重點是員工的個人特質(zhì),如溝通能力、可靠度、領導技巧等。
行為性效標
側重點是考量員工的工作方式和工作行為,此類效標對人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。例如:商業(yè)大廈的服務員應保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度,其日常工作行為對公司影響很大,因此,公司要考核其日常行為。
結果性效標
側重點是考量“員工完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品?”這是一種以員工的工作結 果為基礎的評價方法。此類效標應先為員工設立一個工作結果的標準,然后再將員工的工作結果與標準對照。工作標準是衡量工作結果的關鍵,一般應包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面內(nèi)容。
2 選擇確定具體的績效考評方法時,應考慮以下三個重要的因素:
管理成本
工作實用性
工作適用性
3 設計考評方法時可依據(jù)以下4個原則:
1)其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作,采用結果導向的考評方法
2)考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時,采用行為導向的考評方法
3)上述兩種情況都存在,應采用兩類或其中某類考評方法
4)上述兩種情況都不存在,可以考慮采用品質(zhì)特征導向的考評方法,如圖解式量表評價法,或者采用綜合性的合成方法,以及考評中心等方法
(三) 何衡量績效?(定各類人員績效考評要素和標準體系)
1 績效的特點和性質(zhì)
a) 多因性
多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,而要受到主、客觀多種因素的影響,即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會,其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素,后兩者則是客觀性影響因素。
b) 多維性
即需沿多種緯度去分析與考核,并需要綜合考慮,逐一評估,盡管各緯度可能權重不等,考核側重點會有所不同。
c) 動態(tài)性
即員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化,績效差的可能改進轉好,績效好的也可能退步變差,因此管理者切不可憑一時印象,以僵化的觀點看待員工的績效。
(四) 怎樣組織實施績效管理的全過程?
1 考評時間的確定
包括考評時間和考評期限的設計兩方面。
2 工作程序的確定
(五) 員工績效的形成要素
二 實施階段
(一) 收集信息與資料累積
可參考建立如下原始記錄登記制度
1) 所采集的材料盡可能以文字的形式說明所有行為,應包括有利和不利的記錄。所采集的材料應當說明是考評者直接觀察的結果,既是第一手資料,還是間接的第二手資料,由其他人觀察的結果。
2) 詳細記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者
3) 所采集的材料在描述員工的行為時,應盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結果做出說明
4)匯集并整理原始記錄
5)做好原始記錄的保密工作
(二) 績效溝通與管理
1)目標第一:在考核初期,主管必須經(jīng)過溝通使下屬明白績效目標和要求
2)計劃第二:主管應該利用現(xiàn)有條件,制定實現(xiàn)業(yè)績目標的具體步驟和方法
3)監(jiān)督第三:主管應該了解下屬的進展情況,并予以監(jiān)督
4)指導第四 :主管應給予下屬必要的支持與輔助,
(三) 績效考評數(shù)據(jù)處理
1)表格的設計與發(fā)放
2)收集考評數(shù)據(jù)記錄
3)對考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計
4)計算機處理數(shù)據(jù)
5)考評數(shù)據(jù)的保存
6)文檔的保管
(四) 文檔集中保管優(yōu)點和不足分析
優(yōu)點:
1)可以避免考評資料的重復
2)只需要一種存檔的程序
3)工作人員能提供質(zhì)量更好的服務
4)不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的考評資料
劣勢
1)不同部門可能會需要某些考評記錄,導致這些記錄必須復制
2)一種歸檔制度不能滿足各部門的需求
(五) 績效考評數(shù)據(jù)與效果的分析方法
1) 順序法:
順序法是將考評分數(shù)按照其大小順序進行排列,根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置,說明員工在考評中的排序。順序法可依據(jù)總分進行排序,也可依照要素得分或指標得分進行排序。
2) 能級分析法:
指用一定臨界點將考評得分劃分為若干等級,并對此進行評價的方法。能級的劃分可以是總分,也可以是結構分或要素分,它同順序法的主要區(qū)別是后者只將分數(shù)排隊,能級分析法是將分數(shù)劃分區(qū)分。
3) 對比分析法:
將兩個以上的考評結果進行對比分析, 比較他們的績效情況,對比時可以用數(shù)據(jù)的總分比較,也可以采用要素或結構得分進行比較。
4) 綜合分析法:
運用考評數(shù)據(jù)對員工進行全面細致綜合的評價,這種評價只根據(jù)考評標準進行分析,不與別人的考評結果進行比較
5) 常模分析法:
將某個員工的考評結果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較,看與這個模式相符的程度,從而對其績效進行評價。
三 考評階段
(一) 影響績效考評準確性的原因
避免出現(xiàn):
1)考評標準缺乏客觀性和準確性
2)考評者不能堅持原則,隨心所欲,親者寬,疏者嚴
3)觀察不全面,記憶力不好
4)行政程序不合理、不完善
5)政治性考慮
6)信息不對稱,資料數(shù)據(jù)不準確
(二) 公司員工績效評審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)的功能
1)公司員工績效評審系統(tǒng)
A.監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作
B.針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究,提出具體的對策
C.對員工考評結果進行必要的復審復查,確??荚u結果的公平和公正性
D.對存在嚴重爭議的考評結果進行調(diào)查甄別,防止誘發(fā)不必要的沖突
2)公司員工績效評審系統(tǒng)
企業(yè)應建立員工申訴的子系統(tǒng)。企業(yè)在人力資源部應建立一個工作小組全面負責員工的申訴接待和調(diào)處工作。
A.允許員工對績效考評的結果提出異議,他們可以就自己關心的事件發(fā)表意見和看法。
B.給考評者一定的約束和壓力,使他們慎重從事,在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)。
C.減少矛盾和沖突,防患于未然, 將不利的影響壓低到最低限度
(三) 績效反饋的重要性
通過績效面談實現(xiàn),它在績效管理中是非常重要的環(huán)節(jié)
(四) 考核表格的再檢驗過程
1) 考評指標相關性檢驗:考核指標與本崗位實際工作績效存在多
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