☆招聘實施
招聘渠道選擇
選擇招聘渠道的主要步驟
1、分析單位的招聘要求。2、分析招聘人員特點。3、確定適合的招聘來源。4、選擇適合的招聘方法。
參加招聘會的主要程序
1、準備展位。    2、準備資料和設備。    3、招聘人員的準備。最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，并所有人在回答問題時要口徑一致。    4、與有關的協作方溝通聯系。    5、招聘會的宣傳工作。   6、招聘會后的工作。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下。
內部招募的主要方法
1、推薦法。可用于內部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企業員工根據企業的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。
2、布告法。布告法的目的在于企業中的全體員工都了解到哪些職務空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。
3、檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充職位空缺。
外部招募的主要方法
1、發布廣告。
2、借助中介。
（1）人才交流中心。   （2）招聘洽談會。   （3）獵頭公司
3、上門招聘法。   4、熟人推薦法。
初步篩選技巧
工作程序和方法
初步篩選方法是對應聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。
一、篩選簡歷的方法
1、分析簡歷結構。可以采取從現在到過去的時間排列方式。
2、重點看客觀內容。分析是顧客有虛假信息。
3、判斷是否符合職位技術和經驗要求。
4、審查簡歷中的邏輯性。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。
5、對簡歷的整體印象。
二、篩選申請表的方法
申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多的相同之處，其特殊的地方如下：
1、判斷應聘者的態度。2、關注與職業相關的問題。3、注明可疑之處。
三、筆試方法
面試的實施與技巧
人員招聘面試的基本步驟
1、面試前的準備階段。包括確定面試的目的、科學地設計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。
2、面試開始階段。
3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。
4、結束面試階段。在結束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。
5、面試評價階段。根據面試記錄對應聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應聘者相同的方面進行比較。
面試問題設計與準備
一、面試問題設計技巧
這些問題基本來源于招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。
二、面試問題技巧
面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的一些，是面試操作經驗的積累。在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關鍵的基本功。
主要提問技巧有：1、開放式提問；   2、封閉式提問   3、清單式提問；  4、假設式提問；   5、重復式提問；   6、確認式提問   7、舉例式提問。
面試的目標
一、面試的過程
面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。
二、面試的發展
三、面試的目標
1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標：
（1）創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平；
（2）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；
（3）了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質；
（4）決定應聘者是否通過本次面試等。
2、對應聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，一般他有下列目標：
（1）創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平；
（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；
（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；
（4）充分的了解自己關心的問題；
（5）決定是否愿意來該單位工作等。
其他選拔方法
一、情境模擬測試法
源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法；   2、無領導小組討論法。
二、心理測試法
1、能力測試
（1）普通能力傾向測試。
（2）特殊職業能力測試。
（3）心理運動機能測試。包括：一是心理運動能力；二是身體能力。
2、人格測試
所謂人格，由多種人格特質組成，大致包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。
3、興趣測試
員工錄用有關事宜
人員錄用的決策
一、人員錄用的主要策略有：
1、多重淘汰式2、補償式3、結合式
二、人員錄用的標準有：
1、以人為標準2、以職位為標準3、以雙向選擇為標準

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