第一章：企業人力資源規劃
 
 5個組織結構的類型：
 （1）直線制；（優點：結構簡單，指揮系統清晰、統一；責權關系明確；橫向聯系少，內部協調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。）
 （2）直線職能制；
 （3）事業部制；（優點：權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務；各事業部主管擺脫了事事請示匯報的限制，能自主處理各種日常工作，有助于加強事業部管理者的責任感；各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動；各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。
 （4）矩陣制；
 （5）子公司和分公司。
 影響和制約組織結構的因素：
 （1）信息溝通；（體現在組織結構上，有六項具體要求：（1）明確工作內容和性質、職權和職責關系；
 （2）溝通渠道要短捷、高效；
 （3）信息必須按既定路線和層次進行有序傳遞，不論是上傳還是下達，都應經過信息聯系的每一個層次，不能隨意超過；
 （4）要在信息聯系中心設置稱職的管理人員；
 （5）保持信息聯系的連續性，這要求組織設計把重點放在職位上，即要因事擇人，而非因人設崗；
 （6）重視非式組織在信息溝通中的作用，共同工作使人們形成一種獨特的人際關系，它可以溝通正式組織所不能提供的信息，所以組織結構設計必須尊重非正式組織及其溝通方式。
 部門結構模式主要有直線制、直線職能制、事業部制、模擬分權制、矩陣結構等。這些結構模式本身貫穿著一定批組合原則，包括以工作和任務為中心的組織設計原則，以成果為中心的組織設計原則和以關系為中心的組織設計原則。
以工作任務為中心設計的部門結構：直線制、直線職能制、矩陣結構
以成果為中心來設計的部門結構：事業部制、模擬分權制
以關系為中心的設計的部門結構：跨國公司、子公司
 在服務和后勤部門設計時，需要注意以下三個問題：
   1、服務和后勤部門的設計必須和整個組織的工作效率結合起來，即通過這些部門的設立，在整個組織的工作效率得到提高。
 2、盡可能把服務部門設置在靠近被服務的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提供所需要的服務。
 3、注意服務部門的社會化趨勢。
 組織結構的功能在于分和協調，是保證戰略實施的必要手段。
 系統反映組織結構的主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業務流程圖（包括：業務程序、業務崗位、信息傳遞、崗位責任制）
 企業組織機構外部環境，是指那些給企業造成市場機會或環境威脅的主要社會力量，直接或間接地影響企業的戰略管理。對于企業宏觀環境的分析和認識可以使企業識別外部因素中可能發生的重大變化和趨勢，識別所面臨的機會和威脅。可以從以下幾個主要方面分析：（1）政治和法律環境；（2）經濟環境；（3）科技環境；（4）社會文化環境；（5）自然環境。
 工作崗位分析的目的：（1）制定制度；（2）招聘任用；（3）培訓開發；（4）工作設計
 工作崗位分析的任務：（1）崗位描述；（2）崗位要求；
 工作崗位分析的主要內容：（1）崗位名稱的分析；（2）崗位任務的分析；（3）崗位職責的分析；（4）崗位關系的分析；（5）崗位勞動強度和勞動環境的分析；（6）崗位對員工的知識、技能、經驗、體格、體力等必備的分析。
 改進崗位工作設計的內容：（1）擴大工作范圍：1）工作擴大化；2）工作豐富化：a)多樣化；b)任務的整體性；c)任務的意義；d)自主權；e)反饋。（2）工作滿負荷； （3）勞動環境的優化：1）影響勞動環境的物質因素：a)工作地的組織；b)照明與色彩c)設備、儀表和操縱器的配置；2）影響勞動環境的自然因素。
 因事設崗是設置崗位的基本原則。
 設置崗位應注意考慮以下同個方面：（1）崗位設置的數目是否符合最低數量原則，即是否以盡可能少的崗位設置承擔盡可能多的工作任務？[最低數量原則] （2）所有崗位是否實現了有效配合？是否足以保證組織的總目標、總任務的實現？[有效配合原則]（3）每一個崗位是否在組織中發揮了積極效應？它與上下左右崗位之間的相互關系是否協調？[最大效益原則]（4）組織中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化原則？[科學系統原則]
 企業人力資源規劃可以區分為：戰略發展規劃、組織人事規劃、（1）組織結構調整變革計劃；2）勞動組織調整發展計劃；3）勞動定員定額計劃）制度建設規劃、員工開發規劃
 勞動協作是通過下列各組織形式實現的：（1）作業組，一般需要由同一工種組織專業作業組；（2）生產小組，一般以10-15人為宜；（3）工段、車間和廠部的組織。
 對企業勞動力的構成進分析研究，掌握其規律性，是合理組織勞動力的必要手段。
 勞動定員就在一定時期內和一定的技術組織條件下，對企業配備各類人員所預先規定的限額。
 勞動定員的作用：（1）合理的勞動定員就企業用人的科學標準；（2）合理的勞動定員就勞動工資計劃的基礎；（3）合理定員就企業內部勞動力調配的主要依據；（4）合理的勞動定員有利于企業加強管理；（5）合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。
 勞動定員的原則：（1）定員必須以保證實現企業生產經營目標為依據；（2）定員必須以精簡、高效、節約為目標；（3）各類人員的比例關系要協調；（4）要做到人盡其才、人事相宜；（5）要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外環境。
 勞動定額就指在一定的生產技術和組織條件下，為勞動者生產一定量的合格品和完成一定的工作所預先規定的活勞動消耗量的標準。勞動定額有兩種基本表現形式：時間定額和產量定額。
 勞動定額的作用：包括兩個基本方面，即組織生產和組織分配。表現在：（1）就組織和動員廣大員工努力提高勞動生產率的有力手段；（2）就編制計劃與組織生產的重要依據；（3）就正確組織勞動與合理定員的基礎。
 勞動定額的4類：
 （1）現行定額；
 （2）計劃定額；
 （3）不變定額；
 （4）設計定額
 勞動定員定額標準的分類。（1）按其使用范圍，分為全國通用標準、行業標準和企業標準。按其綜合程度，分為單項標準和綜合標準。
 定員定額標準的內容  包括：定員額標準的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設置及工作量的規定；生產方法與程序；使用設備的名稱與規格；各崗位、設備的定員人數及各主要崗位對人員素質的要求等內容和項目。
 定員標準形式一般分為：單用工標準和服務比例標準。
 定員定額標準應適時修訂，及時調整。
 企業內部人力資源供給量必須考慮內部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉升、降職、平調等）、跳槽（辭職、解聘）。常用預測方法有：人力資源信息庫（包括：技能清單、管理能力清單）、管理人員接替圖表法、馬爾哥夫模型等。
 影響企業外部勞動辦供給的因素主要有：（1）人口政策和人口現狀；（2）勞動國市場發育程度；（3）社會就業意識和擇業心理偏好。
 企業外部人力資源供給的主要渠道有：大中專院校應屆畢業生、復員轉業軍人、技職校畢業生、失業人員、其他組織在職人員、流動人員。
 （對于城鎮失業人員和流動人員的預測比較困難）
 人力資源需求預測的方法：集體預測法又稱德爾菲預測法、回歸分析法、勞動定額法、轉換比率法、計算機模擬法。
 
 人力資源管理制度規范的類型：（1）企業基本制度；（2）管理制度；（3）技術規范；（4）業務規范；（5）個人行為規范。
 制度化管理的優越性：（1）個人與權力相分離；（2）是理性精神合理化的體現；（3）適合現代大型企業組織管理的需要。
 工資項目預算應進行三個方面的分析檢查：
 （1）分析當地政府有關部門本年度發布的最低工資標準對工資預算的影響；
 （2）分析當年同比的物價指數，是否大于或等于最低工資標準增長幅度，物價指數只會大于或等于最低工資標準的調整幅度，取其增長幅度最高的指數，作為調整工資的標準。
 （3）分析當地政府有關部門發布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一。
 社會保險費與其他項目預算步驟：（1）分析對照國家有關規定，對涉及員工權益的項目有無增加或減少，標準有無提高或降低；（2）由于本類項目的提取比例一般就按照本地區上年度員工月平均工資測算的，因此應掌握本地區有關部門公布的各種餓關員工工資水平的數據資料。（3）企業中上一年度工資及社會保險等方面相關統計數據和資料。
 企業人力資源管理項目包括：
 （1）工資項目。“員工工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎工資、職務工資、計件工資、資金、津貼和補貼、加班工資等部分組成。”
 （2）涉及到員工權益的社會保險費及其他相關的資金項目。如：1）基本養老保險費和補充養老保險費；2）醫療保險費；3）失業保險費；4）工傷保險費；5）生育保險費；6）員工福利費；7）員工教育經費；8）員工住房基金；9）其他費用。
（3）其他項目。如“其他社會費用”、“非獎勵基金的資金”、“其他退休費用”等。

 

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