第三部分、 薪酬計劃
重點知識
制定薪酬計劃的準備工作及所需資料

一  制定薪酬計劃的方法
n 從下而上法
n 從上而下法
方法 程序 優點 缺點
從下向上法 根據部門的人力資源規劃和企業的每一位員工在未來一年的薪酬的預算估計數字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數字，編制出企業整體的薪酬計劃。 實際、靈活，且可行性較高 不易控制總體的人工成本。
從上向下法 先由企業的高層主管根據人力資源規劃等決定企業整體的薪酬計劃額和增薪的數額，然后再將整個計劃數目分配到每一個部門。 可以控制總體的薪酬成本 缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性

二  制定薪酬計劃的工作程序
n 通過薪酬市場調查，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平
n 了解企業財力狀況，根據企業人力資源策略，確定企業薪酬水平
n 了解企業人力資源規劃
n 畫出薪酬計劃計算表
n 根據經營計劃預計的業務收入和前幾個步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業的該比值或企業歷年的該比值進行比較
n 各部門根據企業整體薪酬計劃和企業薪酬分配制度規定，結合本部門實際，制定部門薪酬計劃,上報HR部匯總
n 部門計劃與整體計劃有出入,需調整
n 將確定的計劃上報企業領導、董事會報批

三  薪酬計劃報告的撰寫內容
n 本年度企業薪酬總額和各主要部門薪酬總額
n 人力資源規劃情況
n 預測的下一年度企業薪酬總額、薪酬增長率、各主要部門薪酬增長率


第四部分、薪酬結構
重點知識
• 薪酬結構概念
• 影響員工薪酬的主要因素
• 薪酬結構類型
• 確立薪酬結構的方法

一  薪酬結構概念
n  薪酬結構指員工薪酬的各構成項目及各自所占的比例。
n 一個合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業績工資、獎金等.
可能題型:選擇題、判斷題

二  影響員工薪酬的主要因素
（一）薪酬結構類型
• 傳統的薪酬結構類型
Ø    以績效為導向的薪酬結構
Ø    以工作為導向薪酬結構
Ø    以能力為導向薪酬結構
Ø    組合薪酬結構
• 新型薪酬結構

薪酬結構類型 特點 優點 缺陷 適用企業 舉例
以績效為導向 員工的薪酬主要是根據其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化 激勵效果好 重視眼前利益，不重視長期發展；重視自己績效，不重視與人合作、交流 任務飽滿，有超額工作的必要；績效能自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等 計件工資、銷售提成工資、效益工資等
以工作為導向 員工的薪酬主要根據其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環境對員工的影響等來決定 有利于激發員工的工作熱情和責任心 無法反映在同一職務(或崗位)工作的員工技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別 適用于工作之間責權利明確的企業 崗位責任制、職能工資制
以能力為導向 員工的薪酬主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定 有利于激勵員工提高技術、能力 忽略了工作績效及能力的實際發揮程度，企業薪酬成本較高 于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業，或是處在艱難期，急需提高企業核心能力的企業 職能工資、能力資格工資、技術等級工資
組合薪酬結構 將薪酬分解成幾個組成部分,分別依據績效、技術和培訓水平、職務(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬 全面考慮了員工對企業的投入 各種類型的企業 崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資
新型薪酬結構
長期激勵薪酬：股票期權、股票增值權、虛擬股票、新技術的永久分成

（二）確立薪酬結構的方法
n 確定不同員工的薪酬構成項目
n 確定不同員工各薪酬等級的薪酬結構比例
第五部分 、薪酬制度的制定
重點知識
• 薪酬制度的內容
• 薪酬制度的設計程序
• 薪酬制度的設計要點
一 薪酬制度的內容
n 薪酬分配政策、原則
n 工資支配方式
n 工資標準
n 工資結構
n 薪酬等級及級差
n 獎金
n 津貼
n 過渡辦法
n 其他規定
二 薪酬制度的設計程序
薪酬制度的設計要點
n 薪酬水平與薪酬結構設計
n 薪酬等級設計
n 固定薪酬的設計
n 浮動薪酬的設計
n 過渡辦法
n 其他規定
ü 薪酬水平與薪酬結構設計：
薪酬策略的三個層次的薪酬水平：
第一、 能夠吸引并保留適當員工所必須支付的薪酬水平
第二、 企業有能力支付的薪酬水平
第三、 實現企業戰略目標所要求的薪酬水平    
ü 薪酬結構：
列舉薪酬結構的類型比較其特點并舉例：
薪酬結構的類型 特點 舉例
高彈性類 員工在不同時期個人收入的起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大 以績效為導向的薪酬結構
高穩定類 員工的薪酬與實際績效關系不大，而主要取決于年功及企業整體經營狀況，員工的薪酬相對穩定，員工薪酬中基本工資所占的比重相當大 日本的年功工資制
折中類 既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩定成分，以促使員工注意長遠目標 以能力為導向的薪酬結構、以崗位為導向的薪酬結構

針對不同的發展戰略采取不同的薪酬策略：
發展戰略 企業發展階段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬結構類型
性質 薪酬結構
以投資促進發展 合并或迅速發展階段 以業績為主 高于平均水平的薪酬與高、中等個人績效相結合 高彈性 以績效為導向
保持利潤與保護市場 正常發展至成熟階段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業績效相結合 高彈性 以績效為導向
高穩定 年功工資
折中 以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬
收獲利潤并向別處投資 無發展或衰退階段 著重成本控制 低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結合 高彈性 以績效為導向
折中 以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬
   
ü 薪酬等級設計：
•薪酬等級類型:
薪酬等級的類型 特點 常見企業
分層式薪酬等級 企業包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的 成熟的、等級型企業
寬泛是薪酬等級 企業包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是橫向工作調整而提高的 不成熟的、業務靈活性強的企業

為了反映在同一級別上的員工在能力上的差別，企業在實際薪酬管理中往往在同一薪酬等級中劃分若干個檔次

ü 過渡辦法及其它規定
n 是指如何從舊的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度過渡
n 薪酬管理制度中應該對新參加工作員工、軍對轉業干部、外單位調入人員、病事假員工、在職培訓員工等的薪酬支付辦法做出規定。

第六部分、 薪酬制度的調整
重點知識
• 薪酬制度調整的類型與方法
• 薪酬制度調整時的注意事項

一、薪酬制度調整的類型與方法
n 工資定級性調整
n 物價性調整
n 工齡性調整
n 獎勵性調整
n 效益性調整
n 考核性調整

（一）  工資定級性調整
n 是對那些原來本沒有工資等級的員工進行定級
n 包括：
Ø 對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續的新員工的工資定級
Ø 軍隊轉業人員
Ø 已工作但新調入企業的員工

（二）  物價性調整
n 物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經濟損失而實施的一種工資調整方法。
n 企業可以建立員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體系。在保持掛鉤比例穩定的同時，實現工資水平對物價上漲造成損失的補償。但是在設定掛鉤比例時，要注意“時滯”性問題，即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。員工工資水平與物價指標自動掛鉤設計的好壞決定這個差距的大小。


（三）  工齡性調整
n 如果企業的薪酬構成中包含了年功工資，那么這樣的企業普遍采取的提薪方式就是工齡性調整。
n 隨著時間的推移和員工在本企業連續工齡的增加，要對員工進行提薪獎勵。
n 工齡性調整是把員工的資歷和經驗當做一種能力和效率予以獎勵的工資調整方法。
 
（四）  獎勵性調整
n 獎勵性調整一般是用在當一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻后，為了使他們保持這種良好的工作狀態，并激勵其他員工積極努力，向他們學習而采取的薪酬調整方式。
n 獎勵的辦

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