項目策劃題
 第1題
背景綜述：
良友公司是一家中小型企業，員工只有72名。三年前有一位營業人員離職，經過了兩個月終于補進一名營業人員。
       該名營業人員姓周，在經過產品認識、推銷技巧、市場分析、認識客戶……等訓練后，終于能夠出師作戰了。周姓營業員進入公司不到一年，業績一直停滯在那兒，不能往上突破。該公司李總經理設法從中激勵，并派他接受企業外的營業人員訓練。不料，訓練回來不到兩周，周姓營業員提出辭職，原因是不堪困頓、不堪負荷、力不從心。在百般挽留無效后，良友公司只得重新招募營業人員。
       三個月后，招募到江姓營業員，也同樣經歷訓練后，出師作戰。江姓營業員對營業工作有所排斥，僅負責營業人員全部工作的一半；于是在不得已的情況下，A企業只好再招募馬姓營業員。再經過必要的訓練后，馬姓營業員也到市場去推銷。此時，以前一位營業員能完成的事，現在卻要兩位營業員來完成，成本倍增，李總經理無可奈何。
       又過了七個月，春節即屆。新春上班，兩位營業人員不約而同，都沒來上班，原來是嫌總薪兩個月的年終獎金太少。事前沒征兆，也沒通知，也不辦理移交。
       其后每年招募一至兩次營業人員，大多數新進人員服務滿三個月試用期滿，就請求離職他去，最多只服務五個月。
今年五月間，良友公司又招募一位新進營業人員，試用了三個月，又提出辭職。公司栽培營業人員三個月剛可以派上用場，卻又受到營業人員提出辭職的打擊。
       今年后半，良友公司發現業績直線下降，不景氣來臨。為了緊縮費用，只好將一年營業人員招募、錄用、安置等費用約5萬元的成本節省下來。待景氣的春天來臨，再來重新招募營業人員。      
       策劃要求：
       1.良友公司請人力資源管理咨詢公司的你為其進行了解營業人員為何會尋求離職的原因？并請你提出解決的方法。
2.良友公司請你依該公司員工服務期間不同(分成引入、成長、飽和和衰落四個階段)，策劃留才的措施。
參考答案：
       1、原因
       營業人員離職可能是由于下述原因所致：
       （1）未能找尋到適才適所的人
       在一般人心目中，業務工作層次較低，通常是找不到工作者的最后選擇，故多數初次從事業務工作者，再換工作的比率明顯偏高，他們多抱持著騎驢找馬的心態，隨時找到更好的工作即會主動離職。
2）員工未能得到適當的指導
       當員工業績達到某種程度即停滯不前時，雖然主管有安排許多相關專業能力的課程讓員工研習，提升其專業智能，但真正導致業績無法向上的問題核心，可能是透過書本或上課所無法習的，故問題仍舊無法迎刃而解。
       （3）其它原因
       公司制度不佳，員工向心力低落，薪酬待遇相對較差。
       2、解決方法
       （1）用人適才適所
       在招募時，應該先思考一位成功的業務人員需具備什么樣的關鍵特質，譬如樂觀、積極、外向、喜與人互動、反應敏捷等。在招募過程中，面試者需具備辨識該等關鍵特質的能力，這可借助專業的輔助工具(人格特質問卷)來協助確認。    
       （2）適時給員工適當的指導
       對于員工所遭遇的困難，應時時主動地詢問及關心，使員工感受到公司或主管是其堅強的后盾，必要時需提供適切的指導，透過面對面的實際溝通指導，瞭溝問題之核心所在，幫助員工解決問題，突破瓶頸。
       （3）主動關心員工，經常溝通。
       主管應主動關心員工，了解其對公司制度、薪資、福利、工作的看法，惟有雙方持續的溝通，才能促進了解雙方對期望及需求上的差異，進而化解歧見，達成共識。
3、依該公司員工服務期間不同的留才措施
       一個員工在公司內的生命周期，可分成引入、成長、飽和和衰落四個階段，不同時期由于員工面臨的問題和需求不同，留人的措施也應當有所區別。
       （1）引入階段。一個新進人員初來公司的頭二三年，為員工的引入時期。這期間，經過訓練的新人，對公司內部一切事物漸漸由陌生到熟悉，并且在他負責的工作職務中，摸索出一套處理模式。這一階段，應注意使員工盡快適應環境，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒這個員工，或者導致其”跳槽”。

      

策劃要求：
          針對該公司現存問題，希望通過您策劃的項目來解決問題，達成公司的運營目標。
 
             參考答案：
             （一）問題分析：
             就馬斯洛的需要理論而言，在低層的生理和安全需求未被滿足下，高層需求也較不易滿足。現有獎金制度讓想穩定發展的人才不愿意屈就和流失，導致所招人才有著“哪里有錢做甚么”的心態。另一方面，薪資制度完全偏重于保險訂單金額也易導致員工缺乏服務顧客的心態等其它情況。
             （二）對策：
             1、制定底薪的薪資制度，前三個月給于1200元底薪，再加發獎金，若新進業務員未能在三個月內達成目標，除非有不可抗力因素，則予以開除，以確保新進人員的品質。
             2、業務人員的獎金基礎除了業績量這項因素外，還有其它因素可考慮，依據售后服務、團隊合作和員工忠誠度作為因素來設計薪資結構，將他們作為激勵的要素之一，一起設計在薪酬制度中。
             3、考慮員工的感受，配合宣導，并進行雙向溝通，務必調整員工心態。

第3題
背景資料：
李克林取得工商碩士學位，畢業后才3天，來到東方保險公司上班，就職于政策問題部門，該部門的工作是文書性，并不需要什么很高的精度和專業知識，鑒于這種工作的重復性和平凡性，要想做下去，就要持之以恒，并安心于機械的文字工作。
李克林被雇來作一名管理實習生，一年內將從事主管工作，但由于管理部門重組，僅6周后，他就被派去主管一個8人小組。
重組將大規模使用電腦，旨在使工作流程流水化，合并后使文字工作升級，這將大大有利于原來的工作方式，在文秘人員中引起巨大的焦慮和不滿。
管理當局意識到，若想沒有大規模的人員辭職就順利實現重組，必須要有一種靈活的管理風格，所以他們就放手讓主管們按他們認為合適的方式運作各自單位。
李克林充分利用了行動自由，在他們單位內實行群體會議和舉辦培訓課程，他向員工承諾，只要努力工作就給他們加薪，經過每天時間工作，和他人一起去做冗長的任務，再加上他靈活的管理風格，他漸漸地能夠提高效率，，減少錯誤和降低時間浪費，形勢迅速好轉，他引起了高層人士的注意，盡管有人認為他太過散漫和不合正統，但他還是獲得了“超級明星”的美譽，給人的感覺就是他那松散的，以人為中心的管理風格之所以被容忍，是因為成績突出。
東方公司出現一些變化，其中最大的變化就是新聘用一為分部高級副總經理張成，張成全權處理分部一切事務。張成嚴厲正直，在他手下做事，人們得按他的方式行事并把工作做好。
原來那種輕松自在的氛圍已不復存在，先行是一種嚴格的以任務為中心的管理信條。管理人員的士氣下降到警戒水平，公司業績急劇下降，張成成為分部及周圍主要話題。人們開始開玩笑說“MBO”即“壓迫式管理”。
問題：假設你受東方公司董事會之托，面隊公司的低士氣，低績效進行管理診斷，要求重新進行組織設計，請寫出設計流程。
參考答案：
1．  根據董事會確定的公司發展策略，確定組織設計的基本方針和指導原則。
2．  祖師職能的分析和設計，建立公司組織框架和組織職能要求.
3．  橫向溝通方案設計。
4．  組織結構框架設計，包括層次，管理幅度，管理職能。
5．  組織運行制度的設計。
6．  信息反饋與結構的修正。
 
案例分析題
第1題
背景資料:
市外貿公司是處級機關----------
問題:
1.       工作分析中,如何應用關鍵技術法?
2.       關鍵事件技術的優缺點是什么?
參考答案:
1.       關鍵技術法是通用汽車最早使用的方法,是工作分析的一種補充方法,不好獨立使用,需要結合訪談和問卷調查,否則關鍵事件有失偏頗.
2.       關鍵事件法的缺點:該方法缺點在于關心典型事件,忽視日常

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