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全國人力資源高等教材綜合試題庫第一套

發(fā)表時間:2010/2/27 10:46:07 來源:中大網(wǎng)校 點擊關(guān)注微信:關(guān)注中大網(wǎng)校微信

 第一套
名詞解釋(2×4=8分)
招聘的效度   考績的信度    人力資源管理   人力資源規(guī)劃

二、判斷題(1.5×10=15分)
1.在對設(shè)計工程師考績時,檢查他借閱資料文獻(xiàn)按期歸還的狀況,則說明考績的信度差。
2.行為錨定評分法是職務(wù)評價的一種方法。
3.直接上級、同級、自身、直接下級、外部專家等均可充當(dāng)考績的實施者。
4.最近某一未公開名字的公司以百萬年薪聘銷售總監(jiān),要求血型為O型或B型,拒絕A型或AB型,因為他們認(rèn)為前者拘謹(jǐn),后者都情緒多變,故均不適合銷售工作。則說明招聘的效度差。
5.人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性比人力資源數(shù)量對質(zhì)量的替代性要強(qiáng)。
6.可以認(rèn)為HRP是HRM的首項職能,而HRP的基礎(chǔ)是工作分析。
7.留任率高可減少招聘、甄選、培訓(xùn)等費用,因而留任率應(yīng)越高越好。
8.人力資源是指企業(yè)內(nèi)外能推動企業(yè)發(fā)展的具有勞動能力的人的總和,這里勞動能力包括智力和體力。
9.硬按“兩頭小,中間大”的正態(tài)規(guī)律來下考績結(jié)果,或來個一視同仁,都評個“中”等,這些現(xiàn)象屬于考績中的趨中(于)效應(yīng)。
10.錄用比為錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù),因而該比值越小,則相對來說,反映錄用者的素質(zhì)越高。

三、簡答題(10×3=30分)
1.人力資源管理有哪些基本功能?
2.職務(wù)分析的主要內(nèi)容是什么?
一般來說,職務(wù)分析包括兩方面內(nèi)容:①確定工作的具體特征;②找出工作對任職人員的各種要求。前者稱為職務(wù)描述,后者稱為任職說明。
 職務(wù)描述具體說明了工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點,主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)利、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。工作描述雖無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),但通常包括以下幾個方面:工作名稱、工作活動和工作程序、物理環(huán)境、社會環(huán)境系、聘用條件、工作點內(nèi)外的公益服務(wù)、文化設(shè)施、社會習(xí)俗等等。
 任職說明也即任職要求,它說明擔(dān)任某項職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求。通常包括以下幾方面:一般要求(包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗)、生理要求(包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動的靈活性、感覺器官的靈敏度)、心理要求(包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計算能力、語言表達(dá)能力、決策能力、交際能力、性格、氣質(zhì)興趣愛好、領(lǐng)導(dǎo)能力等)。
 3.試述員工招聘的一般程序。
 員工招聘包括制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應(yīng)聘人員、發(fā)出錄用通知書、評價招聘效益等活動環(huán)節(jié)。
 (1)制定招聘計劃
 根據(jù)人力資源計劃來制定,具體內(nèi)容包括:確定本次招聘目的、描述應(yīng)聘職務(wù)和人員的標(biāo)準(zhǔn)和條件、明確招聘對象的來源、確定傳播招聘信息的方式、確定招聘組織人員、確定參與面試人員、確定招聘的時間和新員工進(jìn)入組織的時間、確定招聘經(jīng)費預(yù)算等。
 (2)發(fā)布招聘信息
 是指利用各種傳播工具發(fā)布崗位信息,鼓勵和吸引人員參加應(yīng)聘。在發(fā)布招聘信息時主要應(yīng)注意信息發(fā)布的范圍、信息發(fā)布的時間、招聘對象的層次。
 (3)應(yīng)聘者提出申請
 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后,向招聘單位提出應(yīng)聘申請。應(yīng)聘申請常有兩種:一是通過信函向招聘單位提出申請,二是直接填寫招聘單位應(yīng)聘申請表(網(wǎng)上填寫提交或到單位填寫提交)。應(yīng)聘者應(yīng)提供的資料包括:應(yīng)聘申請表、個人簡歷、各種學(xué)歷的證明包括獲得的獎勵、證明(復(fù)印件)、身份證(復(fù)印件)。
 (4)接待和甄別應(yīng)聘人員(也叫員工選拔過程)
 其實質(zhì)是在招聘中對職務(wù)申請人的選拔過程,具體又包括如下環(huán)節(jié):審查申請表——初篩——與初篩者面談、測驗——第二次篩選——選中者與主管經(jīng)理或高級行政管理人員面談——確定最后合格人選——通知合格入選者作健康檢查。此階段一定要客觀與公正,盡量減少面談中各種主觀因素的干擾。
 (5)發(fā)出錄用通知書
 招聘單位與入選者正式簽訂勞動合同并向其發(fā)出上班試工通知的過程。通知中通常應(yīng)寫明入選者開始上班的時間、地點與向誰報到。
 (6)對招聘活動的評估
 對本次招聘活動作總結(jié)和評價,并將有關(guān)資料整理歸檔。評價指標(biāo)包括招聘成本核算和錄用人員評估。
 當(dāng)然以上僅是員工招聘的一般程序,組織宜根據(jù)自身實際情況對其中的某些環(huán)節(jié)進(jìn)行簡化,以提高招聘效率和效果。

 

四、計算決策題(15×2=30分)
1.某公司5年后人力資源預(yù)算總額是500萬元/月,目前每人的平均工資、平均獎金、平均福利分別為1 000元/月、200元/月、720元/月;另外每人的平均其他支出是80元/月。公司計劃人力資源成本年均以5%增加。試預(yù)測該公司在5年后的人力資源數(shù)量。
2.某公共會計事務(wù)所,有四類人員:合伙人(P)、經(jīng)理(M)、高級會計(S)、會計員(J)。其兩年后有關(guān)人數(shù)流動情況見下表。要求:預(yù)測2年后該公司四類人員的供給量(有關(guān)數(shù)據(jù)請直接填在表上)


 

 

五、案例分析題(17分)
 小王咋辦?
 小王畢業(yè)于北京一所名牌大學(xué),畢業(yè)后回到合肥,在一家國有銀行內(nèi)從事信貸業(yè)務(wù),工作很出色。但干了三年后,小王對所干的工作感到厭倦,想從事新鮮刺激的工作,他認(rèn)為合肥的環(huán)境不適合自己發(fā)展,于是決定去南方發(fā)展。
 通過網(wǎng)上的招聘啟示,小王準(zhǔn)備應(yīng)聘某證券公司廈門營業(yè)部的業(yè)務(wù)經(jīng)理。一個月后,經(jīng)過廈門營業(yè)部吳總的面試,覺得小王的條件附合公司的要求,決定聘用小王作為大客戶部的經(jīng)理,負(fù)責(zé)大客戶部的工作。小王通過兩周該證券公司北京總部的培訓(xùn),成績優(yōu)良,正式開始工作。大客戶部包括小王共有4人,小王除了負(fù)責(zé)正常的日常管理,還要承擔(dān)一部分的業(yè)務(wù)工作。原大客戶部在公司內(nèi)業(yè)績一直不錯,但小王接手后,3個月業(yè)績一直下滑,大客戶部的業(yè)務(wù)員對小王的工作能力和管理能力產(chǎn)生懷疑。吳總覺得有必要對小王的工作進(jìn)行一定的了解,就讓其助理馬小姐具體去了解情況。馬小姐原為大客戶部經(jīng)理,對大客戶部的情況很熟悉。馬小姐從大客戶部的業(yè)務(wù)員了解到小王所具有的背景業(yè)務(wù)知識能力符合工作的需要,但其工作方式和管理方式確實存在方式,與部屬的溝通也不夠。業(yè)務(wù)員反映,小王不懂廈門話,與部分客戶無法溝通,又不需要他們幫助;與客戶進(jìn)行業(yè)務(wù)接觸時不夠靈活,只顧按照工作程序進(jìn)行,造成客戶不便:要求業(yè)務(wù)員無論大事小事都匯報,業(yè)務(wù)員的決策空間狹窄。馬小姐覺得這是由于小王原有工作思維方式的原因,在培訓(xùn)中又沒有融入公司的文化中,造成大客戶部的業(yè)績下滑。馬小姐將此情況向吳總作了匯報,吳總找小王談了一下,決定派馬小姐幫助小王工作,盡快使工作走上正規(guī)。在隨后的三周內(nèi),馬小姐去了小王大客戶部60次,馬小姐認(rèn)為小王的工作仍沒有起色,與同事仍無法溝通,兩人幾次為一些小事起爭執(zhí),最后由吳總出面協(xié)調(diào)。吳總決定再找小王談?wù)劊陂g將馬小姐所講的小王的工作方式和管理方式上的不足,向小王提出了改進(jìn)意見,并嚴(yán)肅的指出大客戶部的工作必須在短期內(nèi)得到改進(jìn)。小王感覺到很沮喪,原認(rèn)為馬小姐過來幫助自己,現(xiàn)在卻成為自己的監(jiān)視者。隨后的一周內(nèi),小王為使工作業(yè)績改善,拼命的工作,但由于獨自一人在廈門,工作壓力過大,沒有人照顧,病到了。小王養(yǎng)病期間,吳總專門抽出時間來看望小王,要小王安心養(yǎng)病,小王生病時間,由馬小姐代其管理大客戶部。
 小王回憶從合肥辭職到廈門來的這幾個月時間的工作經(jīng)歷,不禁自問,難道當(dāng)初辭職到廈門來是錯誤的嗎? 難道自己真的無法融入公司的文化中?馬小姐對自己的評價是正確的嗎?上班后如何面對馬小姐和大客戶部的同事們?自己是否該辭了這份工作?
 問題:
 1、你認(rèn)為合肥與廈門城市文化的差異使小王無法融入公司的文化,是小王業(yè)績不佳的主要原因嗎?
2、你認(rèn)為小王當(dāng)初的培訓(xùn)是否有效?由此你認(rèn)為培訓(xùn)中應(yīng)注意些什么?

參考答案
一、名詞解釋(2×4=8分)
 招聘的效度——招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。它主要由預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度等指標(biāo)來進(jìn)行衡量。
    考績的信度——就字面而言即指考績結(jié)果的可相信程度,具體指考績的一致性(指考績結(jié)果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同)和穩(wěn)定性(指不長時間段內(nèi)重復(fù)考績的結(jié)果應(yīng)相同),也即對同一個被考評者的考評結(jié)果應(yīng)不隨考評者、時間、方法的不同而不同。 
     人力資源管理——指的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo),組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論,通過不斷地獲得人力資源,對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā),并給予他們報償以有效地開發(fā)和利用之。
    人力資源規(guī)劃——人力資源計劃是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況,為滿足未來一段時間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要,在引進(jìn)、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面工作的預(yù)測和相關(guān)事宜。

二、判斷題(1.5×10=15分)
1.在對設(shè)計工程師考績時,檢查他借閱資料文獻(xiàn)按期歸還的狀況,則說明考績的信度差(×)。
2.行為錨定評分法是職務(wù)評價的一種方法。(×)
3.直接上級、同級、自身、直接下級、外部專家等均可充當(dāng)考績的實施者。(√)
4.最近某一未公開名字的公司以百萬年薪聘銷售總監(jiān),要求血型為O型或B型,拒絕A型或AB型,因為他們認(rèn)為前者拘謹(jǐn),后者都情緒多變,故均不適合銷售工作。則說明招聘的效度差。(√)
5.人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性比人力資源數(shù)量對質(zhì)量的替代性要強(qiáng)。(√)
6.可以認(rèn)為HRP是HRM的首項職能,而HRP的基礎(chǔ)是工作分析。

(責(zé)任編輯:)

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