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助理人力資源師模擬試題（判斷題）

發(fā)表時(shí)間：2010/2/27 10:46:07 來(lái)源：中大網(wǎng)校點(diǎn)擊關(guān)注微信：

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判斷題（81~100題，每題0.5分，共10分。）
（對(duì)）81、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)是為這一活動(dòng)服務(wù)的。
（對(duì)）82、確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量的平衡式為：“計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量―報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”。
（錯(cuò)）83、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來(lái)的應(yīng)聘者。
（對(duì)）84、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問(wèn)題，因此對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿。
（錯(cuò)）85、員工的個(gè)別需求完全是出自個(gè)人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時(shí)，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。
（對(duì)）86、績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)。
（錯(cuò)）87、考評(píng)者與被考評(píng)者討論的核心問(wèn)題是如何正確選擇考評(píng)方法。
（對(duì)）88、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。
（錯(cuò)）89、勞動(dòng)法律關(guān)系是以國(guó)家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系，它與www.100ksw.com勞動(dòng)關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國(guó)家的意志。
（對(duì)）90、職工因工致殘被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。
（對(duì)）91、探索性調(diào)研是一種非正式的調(diào)研。
（錯(cuò)）92、在對(duì)原始信息進(jìn)行評(píng)級(jí)時(shí)，使用的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息渠道的穩(wěn)定性(可靠)。
（對(duì)）93、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的核心。
（對(duì)）94、招聘過(guò)程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟(jì)利益原因。
（錯(cuò)）95、績(jī)效管理的效度，強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效管理方式的效度。（內(nèi)容，指績(jī)效管理事項(xiàng)是否真實(shí)反映特定工作程序和方法的程度）
（錯(cuò)）96、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是已經(jīng)被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)試的方法。
（錯(cuò)）97、能力主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。（行為，沒有能力主導(dǎo)型的概念，其它為品質(zhì)、效果主導(dǎo)型）
（對(duì)）98、企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理制度不僅是勞動(dòng)者必須遵守的行為規(guī)則，而且也是企業(yè)必須遵守的行為規(guī)則。
（錯(cuò)）99、使用硬性分析法的假設(shè)前提是員工的工作行為和工作績(jī)效呈幾何分布。
（對(duì)）100、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動(dòng)條件是在國(guó)家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所有者確定的。來(lái)源:中大網(wǎng)校-人力資源師考試

責(zé)編:yougu 糾錯(cuò)

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