領導理論中的新觀點：情商與領導效果，領導替代論，領導技能和職業發展計劃。優秀的領導者在以下五個情感智力因素上表現突出：自我情緒認識能力，即對自身狀態的感知力；情緒控制力，即針對具體情況以恰當的方式表達情緒的能力；自我激勵，即樹立目標并努力去實現他的能力；認識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；處理人際關系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯系的能力。領導替代論：領導行為并不是在所有情況下都有效。 有效領導的四個范疇：參與性和人際關系（如支持性溝通和團隊建設）、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權力及影響）、創新性和企業家精神（如創造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。 心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統程序。心理測驗的類型：按測驗的內容可分為：能力測驗，人格測驗按測驗的方式：口頭、紙幣、操作、情境按測驗的人數：個體，團體按測驗的目的：描述性、診斷性、預測性按測驗應用領域：教育測驗、職業測驗、臨床測驗 心理測驗的技術標準：信度，效度信度越高，測驗越可*。通常信度在0.90以上的能力測驗，0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。心理測驗對應聘者進行評價和篩選時有三種策略：擇優策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。
測量方法在培訓與開發中的作用主要體現在： 1、 它是培訓需求分析的必要工具。 2、 為培訓內容和培訓效果提供依據。 3、 是員工職業生涯管理的重要步驟。
五、人力資源開發和管理人性，即人的本性。人具有自然屬性和心理屬性。自然屬性是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現在的總和。這是人性的重要構成部分，是人性的本質。人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性個體差異性。西方的管理理論中，存在著四種人性假設，也有四種不同的管理方式。經濟人、社會人、“自我實現人”、復雜人。
對以上幾種人性假設應當予以正確的評價：1、四種人性假設是歷史發展的必然，它隨著歷史的發展而先后出現，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。2、四種人性及其以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性的一面，至今仍有借鑒意義。3、四種人性假設也有其片面性、非科學性的一面。4、四種人性假設雖然隨歷史進步一次產生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應當科學、審慎地分析每一種人性假設，構建現代企業人力資源管理模式。
人本管理的含義：所謂人本管理，即以人為根本的管理。1、企業中的人是首要因素，企業是以人為主體而組成的。2、企業為人的需要而存在，為人的需要而生產，為人的需要而管理。3、人本管理不是企業管理的又一項工作，而是現代企業管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導思想、管理意識。
人本管理原則。 1、人的管理第一。在以人為本的現在企業管理中，對人的管理高于對物的管理，居于第一位。提高人、完善人、促進人的全面發展，是對人管理的首要任務，是現代企業的目標之一，是現代企業管理的重要創新。 2、滿足人的需要，實施激勵。個性需要，即馬斯洛所提出的個人生理、安全、社交、受尊敬和自我實現的五層次需要。通過組織引導、激勵，實現個人需要，是以人為本的企業管理本應當擔當的責任，是人本管理的基本要求和準則。 3、教育培訓，完善人、開發人、發展人。 4、 以人為本，以人為中心構建企業的組織形態和機構。 5、 和諧的人際關系。企業凝聚力，身心健康，個體行為，工作效率和企業發展。 6、 員工個人和組織共同發展。
人本管理的機制。1、動力機制；2、約束機制；3、壓力機制；4、保障機制；5、環境優化機制；6、選擇機制。人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質資本相比，它呈現出以下自有特征： 1、 人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。 2、 人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現出來。 3、 人力資本具有實效性。 4、 人力資本具有收益性。 5、 人力資本具有無限的潛在創造性。 6、 人力資本具有積累性。 7、 人力資本具有個體差異性。 所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。人力資本投資的特征：連續性、動態性、投資主體和客體具有同一性、人力資本的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。人力資本投資的成本：實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。機會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本）（人力資本投資一旦發生便不可回撤，此時面臨著投資資金喪失的危險，即成為“沉淀成本”。）人力資本培訓投資支出發生在三個層面上，國家對公共服務系統人員的培訓支出、企業為增進人力資本投資的培訓支出和個人培訓支出。
人力資本投資收益率變化規律： 1、 投資和收益之間的替代和互補關系。 2、 人力資本投資的內生收益率遞減規律：隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預期收益時間有關。 人力資源開發目標的特性：開放目標的多元性；開發目標的層次性；開發目標的整體性。人力資源開發的總體目標：促進人的發展是人力資源開發的最高目標；開發并有效運用人的潛能是根本目標；人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。 PV＝ID 所謂人力資源的心理開發，主要是運用心理學和行為科學發展的成果。開發人力資源的前提是保護人力資源，要保護人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。通過運用科學的原理和方法，一方面有效地進行勞動，另一方面有效地消除疲勞。此外，人力資源的生理開發要研究溫度、濕度等環境的生理效應，以便采取有效措施，加以防護。影響人力資源創新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經濟條件。人力資源教育開發的重點是職業教育。職業教育包括就業前的職業教育，就業后的職業教育和農村職業技術教育。人力資源開發分為職業開發、組織開發、管理開發、環境開發四大環節來研究人力資源開發的內容與方法。在正常的情況下，組織開發的重點是組織的協作能力，開發的基本出發點是改善整個組織的職能。組織開發的主要方法。三步模式：解凍、改變、重新凍結。管理開發的基本手段包括法律手段、行政手段、經濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等等。人力資源是指在一定時間和空間條件下，勞動力數量和質量的總和。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個特點：時間性、消費性、創造性、主觀能動性人力資源管理是為了實現既定的目標，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開發組織系統中的人力資源所進行的一系例活動的總稱。從人力資源管理對象來看，人力資源管理的活動表現為以下兩個方面的內容：對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源內在要素——質的管理?，F代企業人力資源管理理論是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源合理配置的學問?，F代企業人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調整和開發企業人力資源的活動過程。通俗的說，現代企業人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任務。
現代人力資源管理的特征： 1、在管理內容上，傳統的勞動人事管理以事為中心，現代的人力資源管理則以人為中心。 2、在管理形式上，傳統的勞動人事管理屬于靜態管理，現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發。 3、在管理方式上，傳統的勞動人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段；現代人力資源采取人性化管理。 4、管理技術上，傳統的勞動人事管理按章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性。 5、管理體制上，傳統的勞動人事管理多為被動反應型，現代人力資源管理多為主動開發型。 6、管理手段上，傳統的勞動人事管理手段單一，以人工為主；現代人力資源管理的軟件系統由計算機自動生成結果。 7、管理策略上，傳統的勞動人事管理側重于近期或當前人事工作；現代人力資源管理更注重人力資源的整體開發、預測與規劃。 8、在管理層次上，傳統的勞動人事管理部門往往只是上級的執行部門；現代人力資源管理部門則處于決策層。 人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發揮人的積極性、主動性和創造性。有效的管理者，總是既把人看作管理的對象和客體，又把人看作管理的主體和動力。人力資源管理是現代企業管理的核心。
人力資源管理有如下重要作用： 1、 科學化的人力資源管理是推動企業發展的內在動力 2、 現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點。所為高素質人才包括三類：一是有經營戰略頭腦的企業家人才；二是掌握并具有開發能力的管理和技術人才；三是一大批訓練有素，具有敬業精神的員工隊伍。 人力資源管理哲學：一種哲學是將員工看成單一的技術要素，另一種是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動性、積極性和創造性的一種特殊資源。
為了有效的對企業人力資源進行管理，應掌握以下基本原理： 1、 同素異構原理：總體組織系統的調控機制 2、 能崗匹配原理 3、 互補增值、協調優化原理 4、 效率優先、激勵強化原理 5、 公平競爭、相互促進原理 6、 動態優勢原理 現代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額，員工的績效管理，員工技能開發現代人力資源管理的兩種測量技術：工作崗位研究，人員素質測

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