第二章招聘與配置
 
·      招聘過程管理（要認真地看、反復地看）人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。
·      1、招聘目標。人員招聘的目標是為了及時滿足企業發展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業所需要的人。
2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規劃；二是工作描述與工作說明書。
3、招聘的過程。這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環節。
招募是指：了解應聘者的來源、吸引應聘者的方法、應聘信息的發布、接受申請選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評，是從人－事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發錄用通知、辦理錄用手續、員工的初始安置、試用、正式錄用。評估：招聘成本評估、招聘質量評估
1.確定招聘的原則 
·      招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：
·      1、效率優先原則。是市場經濟條件下一切經濟活動的內在準則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。
（1）依靠證書進行篩選
（2）利用內部晉升制度
·      2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。
·      3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動的基礎！引起不公平的因素最主要的是經濟利益因素！
·      4、確保質量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。 
2.人員配置的主要原理 
·      1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創造其發揮作用的條件。
·      2、能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。
一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執行層、操作層。
·      3、互補增值原理。組員有著共同的理想、事業和追求而達到在工作中密切配合實現要求1＋1＞2，
·      4、動態適應原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事業的發展，適應又會變為不適應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態適應原理的體現。
·      5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。 
3.工作崗位信息的分析 
·      工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調查法、工作日志法、典型事件法等。 
4.工作信息分析的基本方法 
·      1、觀察法。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務性工作者如搬運工、操作員、文秘等。
·      2、面談法。可分為個別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用。可以獲得觀察法不能得到的任職經驗、任職資格等方面的內容。
·      3、問卷調查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據工作分析的目的、內容等編寫結構性調查表，由工作執行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費用低、范圍廣、調查樣本量大等的一種方法。但設計問卷難度大，信度差！
·      4、工作實踐法。適用短期可以掌握的工作。
5.招聘申請表設計 
·      可能有方案設計，注意掌握去的功能特點及掌握設計要領
·      招聘申請表的特點分析
招聘申請表是由單位設計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質者與職務規范所需的條件相當的候選人， 并從合格的應聘者中選出參加后續選拔的人員。
·      其優點是：1、節省時間；2、準確了解；3、提供后續選擇的參考。 
·      招聘申請表的設計（要懂得設計）
一般包括以下內容：可注明請按您的真實情況填寫
1、個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯系方式、婚姻狀況                   
     2、求職崗位情況：應聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房）                          
     3、工作經歷和經驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等
4、教育與培訓情況 ：學歷、所獲的學位、接受的培訓                                          5、生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關系、個性、態度                                        6、其他：獲獎情況、能力證明、未來目標等。 
 
 
6.招募的方法（特點、適合找那類人才，適用范圍）
·      內部招募的主要方法
1、推薦法。2、布告法。3、檔案法。
·      外部招募的主要方法
1、發布廣告。優點：發布信息迅速、范圍廣、速度快，應聘數量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網上招聘。
2、借助中介。
（1）人才交流中心（有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才）。   （2）招聘洽談會（應聘者集中，企業選擇余地大，但是難以找到高級人才）。   （3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費用較高）
3、上門招聘法（校園招聘）。   4、熟人推薦法。 （成本低，對專業人才比較有效，但易在企業里形成小團體）
7.篩選簡歷的方法 
·      1分析簡歷結構。可以采取從現在到過去的時間排列方式。
·      重點看客觀內容。分析是顧客有虛假信息。客觀內容包括個人信息、受教育經歷、工作經歷、個人成績經歷。主觀內容：主要包括應聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學好問等對自己的評價性與描述性內容。
·      判斷是否符合職位技術和經驗要求。求職者的專業資格和經歷
·      審查簡歷中的邏輯性。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。
·      對簡歷的整體印象。
8.筆試方法 優缺點
·      優點：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度。可以對大規模的應聘者同時進行篩選。應聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養、以及企業管理能力、口頭表達能力以及操作能力
9.人員招聘面試的基本步驟 
·      1、面試前的準備階段（問答題）。包括確定面試的目的、科學地設計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細了解應聘者的資料，發現應聘者的個性、社會背景及對工作的態度，有無發展潛力等。
2、面試開始階段。
3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。
4、結束面試階段。在結束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。
5、面試評價階段。根據面試記錄對應聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應聘者相同的方面進行比較。
面試問題設計與準備
10.面試問題設計技巧（可能會出案例題讓你設計面試問題）： 
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