1、【單選題】崗位評價的基本功能和具體作用的充分發揮,將使企事業單位各個層級崗位的量值轉換為貨幣值,為建立公平合理的薪酬制度提供科學的依據,即為崗位歸級列等奠定了基礎。崗位分析是通過系統全面的情報收集手段,提供相關工作崗位的全面信息,以便組織進行改善管理效率。工作崗位分析是人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。績效考核,是企業績效管理中的一個環節,也是管理過程中的一種手段。培訓開發為長期戰略績效和近期績效提升作貢獻,確保組織成員在組織戰略需要和工作要求環境下,有機會,有條件進行個人績效提升和經驗闡釋。重點關注崗位評價的四個功能
2、【單選題】改進工作績效的策略包括:1.預防性策略與制止性策略。2.正向激勵策略與負激勵策略 3.組織變革策略與人事調整策略。題干內容是對負向激勵策略的描述。重點關注預防性策略、制止性策略的定義、正向激勵的定義、表現、負向激勵的定義、作用
3、【單選題】收入是指員工所獲得的全部報酬。獎勵是指員工超額勞動的報酬。工資通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。重點關注薪酬、薪金、工資及與薪酬相關的其他概念
4、【單選題】企業薪酬管理應遵循對內具有公平性原則。支付相當于員工崗位價值的薪酬,在企業內部,不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業的貢獻相一致,否則會影響員工的工作積極性。薪酬的設定應該對崗不對人。無論男女老少在同一崗位上工作都應當享受同等的薪酬。重點關注薪酬管理的原則及體現
5、【單選題】企業內部勞動規則是指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規則。內部勞動規則和勞動合同、集體合同都是確定勞動關系當事人雙方權利和義務的重要依據,都是協調勞動關系的重要手段。制定用人單位內部勞動規則,用人單位有義務保證職工參與,聽取、征求工會和職工的意見。因此,選項B錯誤,其余三項均是對用人單位內部勞動規則的正確描述。重點關注用人單位內部勞動規則制定的程序
6、【單選題】找出員工工作績效的差距與不足的具體方法有:目標比較法、水平比較法與橫向比較法。水平比較法是確定企業經營目標的一種新方法,它并不關心過去是如何確定這些目標的,而是要在最佳行業實踐的基礎上建立經營目標,并不斷進行審視和更新,以確保運用最佳和最有效的方法來獲得和保持長期的領先地位。目標比較法是由員工與主管共同協商制定個人目標,個人目標依據企業的戰略目標及相應的部門目標而確定,并與他們盡可能一致。縱向比較法是指對同一事物在不同時間里的發展變化進行比較的方法。橫向比較法是在各個部門或單位之間、各下屬成員之間進行橫向對比,以發現組織與下屬工作績效存在差距與不足的方法。重點關注三種方法的定義及例子
7、【單選題】調整誤差的方法有事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決,而事后調整多采用平衡系數調整法。平衡系數可用于調整總分,也可用于調整各要素結構和各項目指標。它適用于測評過程各個階段,可以是初始調整、中期調整,也可以是終結調整。重點關注方法之間的關系
8、【單選題】工作時間又稱法定工作時間,是指法律規定的勞動者在一晝夜和一周內從事勞動的時間。工作時間的長度由法律直接規定,或由集體合同或勞動合同直接規定。勞動者或用人單位不遵守工作時間的規定或約定,要承擔相應的法律責任。年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天;季工作日:250天/4季=62.5天/季;月工作日:250天/12月=20.83天/月。用人單位延長工作時間,一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要的,在保證勞動者身體健康的條件下,每日不得超過3小時,但每月不得超過36小時。故B項說法錯誤。重點關注數字
9、【單選題】績效計劃面談是指在績效管理初期,上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容,以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談。重要考點,重點關注績效計劃面談、績效指導面談、績效考評面談、績效反饋面談概念
10、【多選題】一般協議是雙方當事人在自愿的基礎上達成的關于權利義務關系的約定,雙方的法律地位是平等的,但是由于雙方是不同的權利義務只要雙方自愿達成約定且不違背法律、法規的規定即可,所以E選項錯誤。A、B、C、D四項均為對一般協議特點的正確表述。重點關注集體合同的特征
11、【多選題】確定最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等因素。重點關注連頓號
12、【多選題】集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性外,還具有以下特點:(1)集體合同是整體性規定勞動條件的協議(2)工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂;(3)集體合同是定期的書面合同,其生效需經特定程序。
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