第二章  招聘與配置
 組織外部環(huán)境因素：（1）條經(jīng)濟條件；（2）勞動力市場；（3）法律法規(guī)。
 招聘的內(nèi)部環(huán)境：（1）組織戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃決定組織的發(fā)展方向；（2）組織的財務(wù)預(yù)算也會影響人員需求；（3）組織文化、管理網(wǎng)絡(luò)等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。
 招聘的目標(biāo)，就是成績地選拔和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程，通俗地鈺，就是組織找到了想要的員工，個人找到了理想的單位，人與事兩者的匹配過程。
 人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個方面的配置內(nèi)容：（一）人與事總量配置分析，即有多少事要用多少人去做。（二）人與事結(jié)構(gòu)配置分析，即組織人員配置的一個重要目標(biāo)就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上，做到人盡其才、才盡其用。（三）人與事質(zhì)量配置分析，質(zhì)量配置不符的兩種情況，即現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；現(xiàn)有人員高于現(xiàn)任崗位的要求。（四）人與工作負荷合理狀況的分析，即事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使工作負荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)。（五）人員使用效果分析。
 招聘的核心就實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。
 招聘需求是怎樣產(chǎn)生的？（1）組織人力資源自然減員；（2）組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)餓的人員無法滿足需要。（3）現(xiàn)餓人力資源配置情況不合理。
 工作分析一般包括準備階段、實施階段、結(jié)果形成階段、以及應(yīng)用與反饋階段。
 （一）準備階段
 1、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點
 2、制定總體實施方案
 3、收集和分析有關(guān)的背景資料
 （二）實施階段
 1、與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通
 2、制定具體的實施操作計劃
 3、實際收集和分析工作信息
 （三）結(jié)果形成階段
 1、與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息
 2、形成職務(wù)說明書
 3、形成任職條件說明
 （四）應(yīng)用與反饋階段
 1、職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)
 2、使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整
 工作分析的主要目的：
 （1）為空缺崗位招聘員工；
 （2）確定績效考核的標(biāo)準；
 （3）確定薪酬體系；
 （4）培訓(xùn)與開發(fā)。
 作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志法、工作實踐法、典型事件法
 工作說明書編寫要求：清晰、具體、簡短（一般不超過6-8項）。
 崗位勝利特征分析：發(fā)現(xiàn)勝利特征、界定勝利特征、評估勝利特征。
 編寫工作說明書應(yīng)注意的事項：（1）以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責(zé)；（2）使用通俗的語言，盡量避免過強技術(shù)性的術(shù)語；（3）應(yīng)該表明各項職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。
 招聘策略包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇。
 招聘計劃一般包括：人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘團人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工的上崗時間、招聘人選、招聘工作時間表、招聘廣告樣稿。
 獵頭公司的工作程序：（1）分析客戶需要；（2）搜尋目標(biāo)候選人；（3）對目標(biāo)候選人進行接觸和測評；（4）提交候選人的評價報告；（5）跟蹤與替換
 
 內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點：
 內(nèi)部招聘  優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。
 缺點：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖，可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。
 外部招聘  優(yōu)點：來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。帶來新思想、新方法，樹立組織形象。
 缺點：篩選難度大，時間長，進入角色慢，了解少，決策風(fēng)險大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。
 內(nèi)部、外部招聘問題的關(guān)鍵就如何使外部招聘與內(nèi)部招聘之間達成某種程度上的均衡。 來源:中大網(wǎng)校-人力資源師考試

責(zé)編:onmars  糾錯

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