第四章績效考核的方法與應用
效標的含義:指評價員工績效的指標及標準,為了實現組織目標,對個人或集體的績效應當達到的水平要求。
★績效考評方法的種類:(簡答)(易出多選題)(各類效標都具有:經濟性、可行性、準確性、功能性、開發性和有效性)
1.行為導向型的考評方法,包括:主觀考評方法,主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法;客觀考評方法,主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。
2.結果導向型的績效考評方法,主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。
3.綜合型的績效考評方法,主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結和評價中心法。
效標的類別:特征性效標、行為性效標、結果性效標
績效考評方法的應用:
強迫選擇法:最終考核不反饋個人的是強迫選擇法。
短文法:不用于員工之間的比較,適用范圍少。
結構式敘述法:要有被考評人參與。
成績記錄法:需要外聘專家。
勞動定額法:用到方法研究和動作研究。
績效考評指標體系的設計程序:
工作分析→理論驗證→進行指標調查,確定指標體系→進行必要的修改和調查
績效考評標準的設計:
定量準確;先進合理;突出特點;簡潔扼要
考評指標標準的評分方法
單一要素計分方法:自然數法、系數法(函數法和常數法)
多種要素綜合計分法:簡單相加法、系數相乘法、連乘積法、百分比系數法
★關鍵績效指標的內涵及意義:(簡答)(P245)
關鍵績效指標簡稱為KPI,亦即英文keyperformanceindicator的縮寫。作為一個相對獨立的術語,可以將其理解為一種考評伯新方法,或者說是一種績效管理的新模式。是通過對組織內部某一流程的輸入端輸出端的關鍵參數進行設置,取樣、計算、分析、衡量流程的一種目標或量化管理指標,是把企業戰略目標分解成可運行的遠景目標的工具,是企業績效管理系統的基礎。建立戰略導向的KPI體系具有以下意義:
1、激勵約束和牽引2、將個人績效與部門績效相結合,詮釋與傳播總體發展戰略,成為實施企業戰略規劃的重要工具。3、轉變傳統的以控制為中心的管理理念。
★戰略導向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區別:(簡答)
從指標的來源來看,前者源于組織的戰略目標與競爭的需要,后者源于特定的程序。
1.從績效考評的目的看,前者以戰略為中心,后者以控制為中心
2.從績效考評的過程來看,前者是組織內部自上而下對戰略目標進行層層分解,后者通常是自下而上根據個人以往的績效目標產生的。
3.從績效的構成看,前者財務指標和非財務指標相結合,后者財務指標為主,非財務指村為輔。
選擇關鍵績效指標的原則:整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性
提取關鍵績效指標的程序和步驟:5個(P251—256)
SMART的5個英文字母的含義:
關鍵績效指標主要可以分為:數量指標、質量指標、成本指標、時限指標
KPI的標準水平可以分為:先進的、平均的、基本的標準水平
績效考評指標體系的設計方法:(簡答)(P234)
1、要素圖示法2、問卷調查法3、個案研究法4、面談法5、經驗總結法
6、頭腦風暴法(內容看一下):
四個原則:不批評別人的想法;思想開放;強調想法數量;鼓勵改進想法
績效考評指標體系的設計原則:針對性、科學性、明確性原則
★績效考評的正確性、可靠性和有效性,主要受以下各種問題的制約和影響:(績效考評方法可能出現的誤差)
一、分布偏差(多選)
(一)寬厚誤差
寬厚誤差亦稱寬松誤差,即評定結果是負偏態分布,也就是大多數員工被評為優良。
(二)苛嚴誤差
苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差,即評定結果是正偏態分布,也就是大多數員工被評為不合格或勉強合格。
(三)集中趨勢和中間傾向
集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢,即評定結果相近,都集中在某一分數段或所有的員工被評為“一般”,使被考評者全部集中于中心水平,或者是平均水平,沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異,這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。
二、暈輪誤差
暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環效應。指在考評中,因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、
三、個人偏見
個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤,即基于被考評者個人的特性,如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異,因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。
四、優先和近期效應
所謂優先效應是指考評者根據下屬最初的績效信息,對其考評期內的全部表現作出的決評價,以前期的部分信息替代全期的信息,從而出現了“以偏概全”的考評偏差。
五、自我中心效應
這種誤差表現為考評者按照自己對標準的理解進行評價,或按照自己認為恰當的標準進行評價,因而偏離了評價標準。
六、后繼效應
后繼效應亦稱記錄效應,即被考評者上一個考評期內評價結果的記錄,對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。
七、評價標準對考評結果的影響
工作績效評價標準的科學性、系統性和精確程度,對考評方法即工具運用和考評的結果具重要的影響和制約作用。
★提取關鍵績效指標的程序和步驟:
(一)利用客戶關系圖分析工作產出
(二)提取和設定績效考評的指標
在確定了團隊或個體的工作產出,并從中匯總整理出各種相關的績效考評指標之后,應當運用SMART方法提取關鍵績效考評指標。(詳細了解254頁表4-15)
SMART:Specific,具體的;Measurable,可度量的;Attainable,可實現的;Realistic,現實的;Time-bound,有時限的
(三)根據提取的關系指標設定考評標準
(四)審核關鍵績效指標和標準
(五)修改和完善關鍵績效指標和標準
★設定KPI時常見的問題與解決方法(詳看P257表4—16)
1、工作產出項目過多:刪除不符合產出項目的,比較產出貢獻率,合并同類項,將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別。
2、績效指標不夠全面:設定針對性強的更全面的、更深入的
3、對指標的跟蹤和監控耗時過多:用“錯誤率”來替換“正確率”
4、績效標準缺乏超越的空間:預留出超越標準的空間。
360度考評方法的內涵
360度考評方法又稱為全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔任考評者,從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價,再通過反饋程序,達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
360度考評的實施程序:
1、評價項目設計2、培訓考評者3、實施360度考評4、反饋面談5、效果評價
★360度考評方法的優缺點
(一)360度考評方法的優點
1.360度考評具有全方位、多角度的特點
2.360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出,還考慮深層次的勝任特征
3.360度考評有助于強化企業的核心價值觀,增強企業的競爭優勢,建立更為和諧的工作關系,這樣一方面能夠幫助管理者發現并解決問題,從總體上提高組織績效;另一方面能夠防止被考評者只追求某項工業指標完成的短期行為,使其著眼地公司或部門的長遠發展,全面提高自己的績效水平。
4.360度考評采用匿名評價方式,消除考評者的顧慮,使其能夠客觀地進行評價,保證了評價結果的有效性。
5.360度考評充分尊重組織成員意見,這有助于組織創造更好的工作氣氛,從而激發組織成員的創新性。而創新性又恰恰是現代企業,尤其是高新技術企業的生命線。
6.360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流,提高了組織成員的參與性。
7.促進員工個人發展。
(二)360度考評方法的缺點
1.360度考評側重于綜合評價,定性評價比重較大,定量的業績評較少。
2.360度考評的信息來源渠道廣,但是從不同渠道得來的并非總是一致的。
3.360度考評增加了收集和處理數據的成本
4.在實施360度考評的過程中,如果處理不當,可能會在組織內造成緊張氣氛,影響組織成員的工作積極性,甚至帶來企業文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現象。
★實施360度考評方法時,應密切關注如下幾個問題:
1、確定并培訓公司內部專門從事360度考評的管理人員。
2、實施360度考評方法,應選擇最佳的時機,在組織面臨士氣問題,處于過渡時期,或走下坡路時,不宜采用360度考評的方法。
3、上級主管應與每位考評者進行溝通,要求考評者對其意見承擔責任,確保考評者的意見真實可靠。
4、使用客觀的統計程序。
5、防止考評過程中出現作弊、合謀等違規行為。
6、準確識別和估計偏見、偏好等對業績評價結果的影響。
7、對考評者的個別意見實施保密。
8、不同的考評目的決定了考評內容的不同,所應注意的事項也有所不同。
★針對不同的績效問題能提出對策
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