原則、原理：
1、組織機構實施要則：命令管理系統一元化；明確責任和權限；優先組建管理機構和配備人員；分配職責。  
2、組織設計要求七原則：目標、任務；分工、協作；統一領導、分級管理；統一指揮；權責相等；精干原則；有效管理幅度原則；  
3、崗位設置的原則：因事設崗；崗位精簡；崗位有效配合；發揮積極效應；體現經濟、合理、科學、系統化。  
4、HRP費用預算與執行原則：分頭預算；總體控制；個案執行。  
5、HR基本原理：同素異構；能位匹配；互補優化；動態適應；激勵強化；公平競爭；信息激勵；文化激勵。  
6、招聘廣告設計原則：引起讀者注意；激發讀者興趣；創造求職愿望；促使求職行動；真實、合法、簡潔。  
7、人員錄用原則：因事擇人；任人唯賢；用人不疑；嚴愛相濟。  
　 人員甄選原則：因事擇人；德才兼備；用人所長；民主集中；回避原則。  
8、招聘原則：效率優先；雙向選擇；公平公正；確保質量。  
9、人員配置原理：要素有用；能位對應；互補增值；動態適應；彈性冗余。  
10、培訓原則：戰略原則；長期性原則；按需施教、學以致用；全員教育、重點提高相結合；主動參與原則； 嚴格考核和擇優獎勵原則；投資效益原則。  
11、培訓需求信息分析指導原則：審查一致性和準確性；使用所有相關信息、數據；保守個人信息、數據秘密；盡量使用最簡單的統計方法。  
12、職業發展計劃原則：清晰性；挑戰性；變動性；一致性；激勵性；合作性；全程；具體；實際；可評量。  
13、績效管理原則：公開與開放；反饋與修改；定期化與制度化；可靠性與正確性；可行性與實用性（限制因素分析；目標與效益分析；潛在問題分析）。  
14、績效考核原則：客觀、公正、科學、簡便原則；注重實績；多途徑、分能級；階段性和連續性結合。  
15、崗位評價原則：系統性；實用性；標準化；能級對應；優化原則。（另注意：P259）  
16、薪酬管理原則：對外具有競爭力；對內具有公正性；對員工具有激勵性；薪酬成本控制。  
17、福利管理原則：合理性；必要性；計劃性；協調性。  
18、訂立集體合同原則：內容合法；平等合作、協商一致；兼顧所有者、經營者和勞動者的利益；維護正常的生產工作秩序。  
19、集體合同履行原則：實際履行；協作履行。  
20、簽訂、變更勞動合同原則：平等自愿；協商一致；不違反法律、行政法規。方法、方式：  
1、 工作崗位評價方法：崗位排列法（定限排列法、成隊排列法）；崗位分類法；要素比較法； 要素計點法（著名的海氏系統法，又稱相關構成法）。（98）  
2、薪酬調查的方法 ：選擇顧問公司；采訪；集中討論；收集公開信息等。（261）  
3、工資獎金調整方式：獎勵性調整；生活指數調整；工齡工資調整；特殊調整。（266）  
4、其他招聘選拔方法：情景模擬測試法（公文處理模擬法、無領導小組模擬法、決策模擬競賽法、  
訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析法等）；  
心理測試法（能力測試、人格測試、興趣測試）。（178）  
5、培訓的方法：講授法；示范法；案例研討法。（41）  
6、員工滿意度調查方法：面談法；問卷調查表（目標型調查｛選擇法、正誤法、序數表示法｝；描述型調查）  
7、篩選簡歷的方法：分析簡歷結構；重點看客觀內容；判斷是否符合職位技術和經驗要求；  
審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（171）  
8、篩選申請表的方法：判斷應聘者的態度；關注與職業相關的問題；注明可疑之處。（171）  
9、招聘需求信息的整理方法：分類；記錄、保存；打印；報送與審批。（27）  
10、組織信息收集的方法：詢問法（當面調查詢問、電話調查、會議調查、郵寄調查詢問、問卷調查詢問）；  
觀察法（直接觀察法、行為記錄法）。（130）  
11、崗位調查方式：面談；現場觀測；書面調查。（12）  
12、崗位信息收集方法：調查表；座談；現場考察。（138）  
13、組織信息分析方法：最常用的是態勢分析法（SWOT）；專家調查法；數理統計法；財務報表分析法；市場預告分析法。（133）  
14、工作崗位分析的方法：觀察法；面談法；工作日寫實法；典型事例法；問卷調查表。（98）  
工作信息分析方法：觀察法（直接觀察法、階段觀察法、工作表演法）；面談法；（個別面談、集體面談、管理人員面談）問卷調查法（開放式）；工作實踐法；典型事例法；工作日志法。（159）  
15、假文憑識別法：觀察法；提問法；核實法；網上查詢。（41）  
16、員工上崗后的訓練方法：（現場演練法或錄像觀摩法）（45）  
17、工作分析典型模式：個人重點法（PAQ法）作職務分析；崗位重點法（FJA法）作崗位工作功能性分析。（161）  
18、內部招募的主要方法：推薦法；布告法；檔案法。（166）  
19、外部招募的主要方法：發布廣告；借助中介法（人才中心、招聘會、獵頭）；上門招聘法；熟人推薦法。（167）  
20、面試提問的技巧：開放式；封閉式；清單式；假設式；重復式；確認式；舉例式（又稱行為描述提問）。（175）  
21、人員錄用的主要策略：多重淘汰式；補償式；結合式。（182）  
22、入職培訓的實施方法：二階段培訓和三階段培訓。（53）  
23、入職培訓的類別：新員工入職教育；轉崗培訓；晉升培訓；崗位資格培訓。（55）  
24、培訓需求信息的收集方法：面談法；重點團隊分析法；工作任務分析法；觀察法；調查問卷。（200）  
25、培訓效果評估的指標或成果的主要五種類型：認知成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率。（215）  
26、職業發展信息收集方法：通過員工自我評價（寫自傳、志向和興趣調查、價值觀調查、24小時日記、與兩個“重要人物”面談、生活方式的描寫）；通過組織評價（人事考核、人格測試、情景模擬、職業能力傾向測驗）。（218）  
27、分析考評數據的方法：順序法；能級分析法；對比分析法；綜合分析法；常模分析法。（71）  
28、績效管理的考評方法：特征法（量表評定法、混合標準尺度法、書面法）；行為法（關鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法）；成果法（生產能力衡量法、目標管理法）。（237）  
29、HR需求預測方法：（定性分析）德爾菲法，也稱專家評估法，是一種直覺預測法；（定量分析）數學模型法，也稱回歸分析法，簡單的回歸分析法是趨勢分析法，復雜的回歸分析法是計量模型分析法；勞動定額法；轉換比率法；計算機模擬法；時間序列分析法，這種方法的缺點是沒有考慮將來重大影響的事件。  
性質、特點：  
1、HR特征：能動性；增值性；戰略性；再生性；時效性；物質性；可用性；有限性；磨損性。  
2、HRM 特 點： 以人為本； 動態管理；人性化管理；戰術及戰略結合；決策層；主動開發型。  
　傳統人事特點：以事為中心；靜態管理；制度化管理；　戰術性管理；　執行層；被動反應型。  
3、培訓開發工作特性：經常性；超前性；培訓效果的后廷性。  
4、信息調研具體要求：準確性；系統性；針對性；及時性；適用性；經濟性。  
5、信息處理要求：及時性；準確性；適用性；經濟性。  
6、入職培訓的特點：基礎性培訓；適應性培訓；非個性化培訓。  
7、晉升培訓的特點：以員工發展規劃為依據；培訓時間長，內容廣；各種培訓方法并用。  
8、職業發展計劃的特性：可行性；適時性；適應性；持續性。  
9、績效的性質特點：多因性；多維性；動態性。  
10、績效考評的特點：關聯性；指向性；層次性與針對性；時限性；過程集合性；嚴肅性（正式性或非正式性）  
11、起草績效管理制度的要求：全面性與完整性；相關性與有效性；明確性與具體性；可操作性與精確性；原則一致性與可靠性；公正性與客觀性；民主性與透明性。  
12、職業的特征：目的性；社會性；穩定性；規范性；群體性。  
13、勞動要素的特點：動力性；自我選擇性；個體差異性；非經濟性。  
14、集體合同的特征：主體平等性；意思表示一致性；合法性；法律約束性。  
15、勞動合同的特點：勞動合同的主體具有特定性；勞動合同屬于雙務合同；勞動合同屬于法定要式合同。  
16、企業勞動關系管理制度的特點：制定主體的特定性；企業與勞動者的共同行為規范；它是企業經營權與職工民主管理權相結合的產物。  
17、招聘申請表的特點：節省時間；準確了解；提供后續選擇參考。  

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