應該從員工的角度出發，對以下五個常見變量進行測量和分析：

1、員工工作滿意度;

2、員工對其在企業內未來發展的預期和評價;

3、員工對企業外其他工作機會的預期和評價;

4、非工作影響因素及其對工作行為的影響;

5、員工流動的行為傾向。

(一)對員工工作滿意度的測量與分析評價

1、雖然工作滿意度與員工流動之間并不是高度相關，但是兩者之間的關系具有遷移性，即對工作不滿意的員工比對工作滿意的員工更可能產生流動。

2、工作滿意度并不是唯一制約和影響企業員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結合在一起進行分析，才能更有效地理解和預測企業員工流動的規模、方向和動機。

3、對于企業員工來說，工作內容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標，能夠有效度量員工是怎樣認識和評價其工作內容的方法，被稱為工作診斷調查。

(1)工作診斷調查設置了一系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯系的變量，如工作任務的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異和工作滿意的變量。

(2)此外，與員工工作滿意度有關的指標通常還包括：工作報酬、工作內容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環境等。

(3)定期對員工的工作態度及滿意度指標進行調查，不但有助于分析診斷員工流動的變化情況和發展趨勢，還有利于企業構建和諧的勞動關系，最大限度地調動勞動者的積極性和主動性。總之，對企業員工流動率的分析研究，縱向分析要比瞬間的橫向分析更有意義。

(二)員工對其在企業內未來發展的預期和評價

內容：

1、員工預期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?

2、員工現在的工作崗位能否實現其個人職業抱負?

3、員工是否預期并認識到自己在企業內的晉升或發展機會?

(三)員工對企業外其他工作機會的預期和評價

借助下列及時獲取大量的招聘信息：

1、通過各種信息工具;

2、正式的與非正式的、平面的與立體的、公開的與不公開的渠道;

3、在人力資源市場上對某些有代表性的員工進行抽樣調查;

4、在員工離開企業時或離開企業后對其進行訪談或跟蹤調查;

5、定期對競爭對手的人力資源管理策略進行分析評估。

▲即使那些對現有工作滿意，或者認為在本企業能夠很好地實現自身理想的員工，也常常會被企業外部新的工作機會、優厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。

▲ 方式：直接訪談或問卷調查方式，也可以委托中介機構協助調查。

▲薪酬的有限性：薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現實條件下，企業員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內容更有意義、晉升機會更多、工作時間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環境等。

(四)非工作影響因素及其對工作行為的影響

1、非工作影響因素，即員工非工作價值和非工作角色的偏好，如①員工對閑暇時間、②工作地域的偏好等對工作行為的影響，。此外，③員工的家庭責任、④雙職工家庭以及⑤工作與非工作角色的沖突等，也都會影響員工的流動。

非工作影響因素的分析研究，可以通過以下幾種方法采集相關信息：①對企業內員工進行訪談或問卷調查;②對流動的員工進行訪談及跟蹤調查;③對同行業、同類企業的員工流動情況進行調查;④對相應的人力資源市場進行調查;⑤對潛在的需要增加的勞動力進行調查。

(五)員工流動的行為傾向

員工流動最準確的預報器是員工流動的行為傾向，即員工對自身離開或留下來的意圖的陳述，如員工表示打算留下來繼續工作半年或一年，或者認為“樹挪死，人挪活”，變換一下工作對自己有利等，往往可以從員工的態度或對工作的滿意度方面作出推斷。諸如此類關于行為意圖的陳述，對①企業診斷分析員工流動率、②編制人力資源計劃、③預測員工流失率都會有所幫助。

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