那么，作為人力資源主管，起碼應掌握哪些領域的知識呢?專家們認為，對人力資源管理工作有益的主要的知識領域大體如下：
·哲學，探索人類特性和人類行為的本質。
·倫理學，處理和解決道德觀念和價值判斷問題。
·邏輯學，討論推理規律和原則。
·數學，描述數量、體積、系統之間的精確關系。
·心理學，研究個人意識和個人行動的現象。
·社會學，研究人類群體的形式和功能。
·人類學，研究自然、環境同人類社會和文化形態之間的關系。
·醫學，所有分支都旨在保障人類的健康。
·歷史學，以記載和解釋以往事件為主旨。
·勞動法學，調整勞動關系及與其密切相關的一些社會關系。
·經濟學，旨在對有限資源的各種競爭的用途作出最佳選擇。
·管理學，研究對有組織的人員的靈活領導。
·組織行為學，提高管理人員的能力，促使管理者達成近期和遠期目標，并使他們所管理的人的目標也同時得以實現。
·政治學，研究人們怎樣被人統治和統治自己的問題。
一位人力資源主管對上述知識掌握多少才合適呢？早期，追溯到一二個世紀以前，不掌握多種知識，就不算受過教育。一般來說，企業管理者都堪稱是具有多種技能和廣博知識的人。后來，逐漸進入專業化的時代，人們若想在每一個內容浩瀚的知識領域變成專家，就不得不花費全部的精力和時間。然而，哲學家僅僅有時間從事哲學，醫學僅僅有時間研究醫學，管理者的精力則局限在企業，等等。
但是近幾年來，似乎又有一個復歸的趨勢，即向著專業化的研究之間必須加強協作的方向發展。管理學家、社會學家、經濟學家、數學家等等，開始攜起手來合作，以解決人的問題了。

先進的人力資源管理觀念

先進的人力資源管理觀念主要是“管理觀念”和“價值觀念”的轉變。
先進的人力資源管理觀念，強調提高員工的素質與能力，具體包括下述管理觀念的轉變。
(1) 指導思想的轉變：由“對工作負責”，“對上級負責”到“對工作的人負責”。
(2) 管理方法的轉變：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引導你如何”。
(3) 管理手段的轉變：由管理者的“中心指揮”變為“中心導向”。
(4) 管理組織的轉變：由下屬的“參與管理”到“共同肩負責任”。
(5) 管理職能的轉變：由“組織、控制、指揮、協調”到“育才為中心，提高人的素質為目的”。
(6) 管理環境的轉變：由“簡單”、“緩慢”到“復雜”、“多變”。
(7) 管理者自我意識的轉變：由“上級比下級高明”到“下級的具體專長和具體能力應高于上級”。
(8) 管理內容的轉變：由“簡單的任務完成”到“建設高情感的管理場所”。
(9) 管理目標的轉變：由追求“一般”到追求“卓越”。
(10) 管理效果的轉變：由“差強人意”到“主動精神”。
尊重人才，尊重知識，是現代的價值觀的核心，為了確立起這一個新的價值觀念，必須丟掉以“長(官)者為尊”的核心的舊的傳統價值觀念。切實做到“不唯上，不唯書，只唯實”的處事準則。

人才使用原則

(1) 用其所長：用人所長，容其所短，把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力。
(2) 用其所愿：在服從工作需要和服從分配的前提下，盡可能與個人的意愿、興趣、特長結合，力求個人自身價值的實現和企業的發展目標相統一。
(3) 用當其時：珍惜人才的使用年限和最佳年齡。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質好的青年人才。對業績卓越、時代感強、身體健康的人才，即使到了退休年限，經審批仍可延期任用。
做領導的要保護積極做事的人，保護那些有干勁、有棱角、鋒芒畢露的人。成功的人往往是個性很強的人。個性強的人，干得多，說得多，錯得自然也多。只要能保住他，要盡量保住他。只要不是原則問題、道德問題，而是個性特征問題，如冒失、自認第一、易得罪人等，只要不影響大局，就應給予保護。

先進的人力資源管理方法

人力資源管理應走向制度化、規范化，必須摒棄那些憑經驗的隨意性的管理方法。人力資源主管應掌握以下人力資源管理的先進方法。

任務管理法

通過時間運作研究確定標準作業任務，并將任務落實到人，這樣一個組織中的每一個人都有明確的責任，按職責要求完成了任務，就付給一定的報酬。
任務管理法的基本要求是規定組織中每一崗位人員在一定時限內完成任務的數額。也就是平常說的全額工作量。科學管理和經驗管理的區別，不在于是否給組織的成員分配任務，而在于所分配的任務的質和量是否過了科學方法計算得來的，用科學方法去計算任務的質量要求，就必須進行時間和動作研究。任務管理法的最明顯的作用在于提高組織的效率，而提高效率的關鍵又在于科學地作時間、動作的研究。

權變管理法

權變管理法的基本點可概括如下：“組織及其管理的權變觀認為，組織是一個由分系統所組成并可由可識別的界線與其環境系統分開來的系統。權變觀不僅探索了解組織與組織環境之間的相互關系，而且了解分系統之內和各分系統之間的相互關系，從而得出變化因素的關系模式或構圖。它強調組織的多變特性，并力圖研究組織在變化的條件下和在特殊的情況中如何進行經營管理。各種權變的最終目標是提出最適用于具體情況的組織設計和管理活動，”這就說明，權變方法是以組織的系統理淪為基礎，是組織系統理論在管理實踐中的運用。
權變理論指出了管理人員作選擇時至關重要的四個因素：① 組織中人員的性格；② 任務和技術的類型；③ 組織的經營活動所在的環境；④ 組織面臨的變化和不確定程度。大多數研究，都是針對后三個因素進行的。
運用組織管理的權變方法，首先要求我們要善于“診斷”組織和環境的特點。根據組織和環境的特點來確定組織的目標，并調整組織結構，協調組織活動，使組織能適應環境的變化而存在和得到發展。

法律管理法
組織管理的法律化只有通過法律制度才能貫徹和落實，因為組織管理的顯著特點之一是法律管理。《企業法》對于從法律保護企業改革的成果；為推進企業深化改革提供法律依據；理順政府與企業之間、企業與企業之間以及企業內部各方面關系；從法律上確定企業的法人地位和廠長(經理)的法人代表地位，以及加強企業組織管理，充分挖掘企業潛力，具有重大意義。
運用法律手段進行管理，重點的是按《企業法》和《勞動法》等法律法規的要求，明確企業享有的權利和承擔的義務。

經濟手段法
經濟手段是指按照客觀經濟規律的要求，運用經濟手段調節各方面的經濟關系，以提高企業經濟效益和社會效益的管理方法。在實際工作中，使用的經濟手段有稅收、價格、利息、工資、獎金、罰款、經濟責任和經濟合同等。運用這些經濟手段，調節各方面的經濟關系，有利于調動各級組織和廣大群眾的積極性，有利于提高工作效率和效益。
經濟手段法的實質是貫徹物質利益原則，使各級組織和個人從經濟利益上關心自己的工作成果，積極主動地開展有各項經濟活動，實現管理目標。各種經濟手段的使用，都有一定的環境和條件要求，在使用過程中，要對經濟環境和經濟條件進行分析，不能硬性規定，不能機械搬用。

定量分析法
定量分析方法已越來越普遍地被運用到企業的組織管理中。定量技術最重要的作用是，迫使管理人員以明確的形式表述一個問題。

技術名稱 應 用 說 明
抽樣檢驗法 市場調查、工作抽樣、存貨 通過使用各種設計抽樣法有可能以指定的可靠
控制、查賬 性程度，就總體的特點作出推論
用于調度、產品組合等問題 關鍵因素包括：一個目標函數，若干備選方案的
線性規劃 中，以最佳方式分配稀缺性 選擇，用符號表示的限制條件或約束條件，與假 
資源 定為線性的變量
決策論 當信息用概率形式表示時， 貝斯統計定理的發展，可使經理人員的判斷，系
用于擇取最佳的行動方針 統地納入到問題的分析中來
相關 兩個或兩個以上的之間函數 給定一個變量，則另一個變量就能加以估計，關
關系程度的研究 鍵因素是：回歸分析、相關系數與散布
對策論 用以確定在競爭情況下的最 在總和為零的競爭情況下，大多數的解包括兩個
佳策略 人(這種情況涉及兩個人，一個人之所得正好是
另一個人之所失)。更復雜的情況很難理解
指數 衡量價格，數量、經濟活動 重要因素包括：基期的選擇、加權的方法與包含
或其他變量在一個時期內相 在指數內的組成部分的選擇
對于某基數的變動 
時間序列分析 解釋一個時期內的銷售量、 對一個時期內的數據序列，按照它們的主要變動
產量、價格或其他變量 類型(如長期趨勢、周期性、季節性與不規則性)
進行分析
模擬 在實際行動之前，用它來模 用短期的試驗來模擬長期。在沒有數學方法可
仿一種經營或程序。企業對 用時，能對復雜的變量群進行處理
策是普遍的運用 
等候線理論 分析增添設備的可行性和確 大多數模式表現為到達和服務時間的一種特定
定等候時間的長短與成本 的分配。有時稱為排隊論
PERT 一系列復雜的活動、任務和 關鍵因素包括：①事件和活動的網絡；②資源分
(計劃評審術) 關系的計劃和控制 配；③時間與成本的考慮；④網絡路線；⑤關鍵
路線
統計的質量 區別由于偶然性造成的那些 在有上下控制限界的圖表上畫出取樣的結果(即
控制圖表 變量和由于生產中可指出的 平均數和范圍)。如取樣值落在這引進限界以
出的原因造成的那些變量 內，就認為生產過程在控制之

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