一、員工素質評測的基本原理，類型和主要原則
答：基本原理：1.個體差異2.工作差異原理3.人崗匹配原理。類型：1、選拔性測評（特點a.把不同素質、水平的人區分開.b標準剛性強不能含糊不清。c過程強調客觀性。實現評測方法數量化和規范化。d制表具有靈活性。e.結果體現為分數或等數）2、開發性測評3、診斷性測評（特點：1、內容或精細或全面廣泛2、結果不公開3、有較強的系統性）。主要原則：1、客觀測評與主觀測評相結合。2、定性測評與定量測評相結合。3、靜態測評與動態測評相結合。4、素質評測與績效測評相結合。5、分項測評與綜合測評相結合。
二、員工素質測評量化的主要形式和測評標準體系，如何構成及類型
答：主要形式：1、一次量化與二次量化。2、類別量化與模糊量化。3、順序量化、等距量化與比例量化。4、當量量化。測評標準體系：a、素質測評標準體系的要素【1、標準（形式分：評語短句式、設問提問式、方向指示式）（操作方式分：測定式、評定式）2、標度（分為：量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式）3、標記】測評標準體系的構成1、橫向結構【結構性要素（身體素質、心理素質）、行為環境要素、工作績效要素】2、縱向結構（評測內容、評測目的、評測制表）類型1、效標參照性標準體系。2、常模參照性指標體系
三、品德測評、知識測評和能力測評的內容和方法
答：品德測評（1、FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核行品德測評法，基本思路是借助計算機分析技術，從個體品德結構要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告的方式可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實，經過信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據專家仿真測評系統對評測人報告的表征行為進行分析，做出定性與定量的評定）。2、問卷法（是一種實用、方便、高效的方法，他的代表有卡特爾16個因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷）、3、投射技術（特點：目的隱蔽性、內容的非結構性與開放性、反應的自由性）知識測評知識測評是對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平的測量與評定，把認知目標分為六個層次（知識、理解、應用、分析、綜合、評價）我國市（記憶、理解、應用）能力測評（一般能力測評、特殊能力測評、創造力測評、學習能力測評）
四、素質評測的準備、實施、結果調整和綜合分析的步驟和方法
答：準備階段：1、收集必要的資料2、組織強有力的測評小組（具備：a堅持原則、公正不偏。b有主見，善于獨立思考。3、有一定的測評工作經驗。4、有一定文化水平。5、有事業心，不怕得罪人。6、作風正派，辦事公道。7、了解被測評對象的情況）3、評測方案的制定（內容：被測評對象范圍和評測目的、素質能力測評的指標體系和參照標準設計的確立、測評員工的選擇、測評方法的選擇）實施階段：1、測評前的動員。2、測評時間和環境的選擇。3、測評操作程序【a、報告評測指導語（員工素質測評的目的、強調測評與測驗考試的不同、填表前的準備工作和填表要求、舉例說明填寫要求、結果保密和處理以及結果的反饋）b、具體操作（單獨、對比）c、回收測評數據】測評結果調整：1、引起測評結果誤差的原因（測評指標體系和參照標準不夠明確、暈論效應、近因誤差、情感效應、參評人員訓練不足）2、測評結果處理的常用分析方法（集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關分析、因素分析）3、測評數據處理。綜合分析測評結果：1、測評結果的描述【數字描述、文字描述(基本素質、技術水平、業務能力、工作成果)2、員工分類（調查分類標準、數學分類標準）3、測評結果分析方法【要素分析法（結構分析法、歸納分析法、對比分析法）綜合分析法、曲線分析法】
五、面試的內涵、類型、發展趨勢以及基本程序
答：面試內涵：1、以談話和觀察為主要工具。2、是一個雙向溝通的過程。3、具有明確的目的性。4、是按照預先設計的程序進行的。5、面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等地。面試的類型：1、根據面試的標準化程度，可分結構化面試（規范化面試）、非結構化面試、半結構化面試。2、根據實施方式可分，單獨面試（序列化面試）與小組面試（同時化面試）。3、根據進程分，一次性面試和分階段面試。4、根據內容分為情景性面試和經驗性面試。發展趨勢：1、面試形式豐富多樣，從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試。2、結構化面試成為面試的主流。3、提問的彈性化。4、面試測評的內容不斷擴展，包含能力、心理、求職動機等。5、面試考官的專業化。6、面試的理論和方法不斷發展。面試的基本程序：1、面試準備階段【1制定面試指南（團隊的組建、面試準備、面試提問分工和順序、提問技巧、評分辦法）2、準備面試問題（確定崗位才能的構成和比重、提出面試問題）3、評估方式確定（確定面試問題的評估方式和標準、確定面試評分表）4、培訓面試考官】2、面試的實施階段1、關系建立階段。2、導入階段。3、核心階段。4、確認階段。5、結束階段。3面試的總結階段【1綜合面試結果（綜合評價、面試結論）。2、面試結果的反饋（了解雙方更具體的要求、關于勞動的簽訂、對未被錄用者的信息反饋）3、面試結果的評價階段。
六、面試的常見問題與實施技巧答：
常見問題1、面試目的不明確。2、面試標準不具體。3、面試缺乏系統性。4、面試問題設計不合理（直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題多項選擇式的問題）5、面試考官的偏見（第一印象、對比效應、暈論效應、錄用壓力）面試的實施技巧1、充分準備。2、靈活提問。3、少聽多說。4、善于提取要點。5、進行階段性總結。6、排除各種干擾。7、不要帶有個人偏見。8、在傾聽時注意思考。9、注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。 來源:中大網校-人力資源師考試

責編:yougu  糾錯

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