為了幫助考生系統(tǒng)的復習人力資源師考試，全面的了解人力資源師考試 的相關重點，小編特編輯匯總了2011年人力資源師考試各章 復習的重點資料，希望對您參加本次考試有所幫助！！

 第二章 招聘與配置

第一節(jié) 員工素質測評標準體系的構建

一、員工素質測評的基本原理(★★★★★)

(一)個體差異原理，個體差異體現(xiàn)在：A、差異客觀存在；B、既有先天因素，也有后天的自然、社會因素；C、不同人做相同工作有著不同的效果和效率。

(二)工作差異原理，A、工作任務與工作內容差異；B、工作權責差異；C、不同工作責任，對完成任務的人有不同要求：D、不同工作要由擁有相應素質的人承擔；E、 每個人適合做和喜歡做的工作不一樣；

(三)人崗匹配原理：按照人適其事、事宜其人的原則；包括：

A、工作要求與員工素質相匹配；B、工作報酬與員工貢獻相匹配；C、員工與員工之間相匹配；D、崗位與崗位之間相匹配

二、員工素質測評的類型(★★★★★)

A、選拔性測評：以選拔優(yōu)秀員工為目的。特點：1．強調區(qū)分功能；2．標準剛性強；3．強調客觀性；4．指標具有靈活性；5．結果體現(xiàn)為分數(shù)或等級

B、開發(fā)性測評：為了摸清情況，了解不足，指出努力方向，為組織開發(fā)提供依據(jù)，以開發(fā)員工素質為目的。

C、診斷性測評：以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的，特點：1、測評內容或精細或全面廣泛；2、結果不公開；3、較強的系統(tǒng)性；4、用于需求層次調查；

D、考核性測評，又稱鑒定性測評，特點：1、范圍廣；2、概括性；3、總結性；2．結果要求有較高的信度與效度。

三、員工素質測評的主要原則(★★★★★)

(一)客觀測評與主觀測評相結合：體現(xiàn)在目標體系制定、手段方法選擇、評判與解釋結果全過程，是有機結合過程；

(二)定性測評與定量測評相結合：定性不深入，定量不完全

(三)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合

1、靜態(tài)，特點時空下進行，便于橫向比較。缺點是忽視被測評者原有基礎與今后發(fā)展趨向。

2、動態(tài)，根據(jù)素質形成與發(fā)展過程測評，優(yōu)點 了解被測評者素質實際水平，指導激發(fā)進取精神，缺點是不便于相互比較。

問卷、心理測驗、考試等是靜態(tài)，而評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性

(四)素質測評與績效測評相結合：1、素質是對人的德能識體的測評；2、素質（里）績效（表）互為表里，素質是取得績效的條件保證，績效是素質高低的事實證明；3、應該從素質測評中預測績效，從績效測評中來驗證素質。

(五)分項測評與綜合測評相結合：優(yōu)點：提高準確性；缺點：整體特征被弱化；

四、員工素質測評量化的主要形式(★★★★★)

(一)一次量化與二次量化

1、一次量化，是對對象直接定量刻畫；有明顯的數(shù)量關系；直接提示特征、為實質量化；

2、二次量化，先定性描述再間接定量，沒有明顯的數(shù)量關系，但具有質量和程度差異，屬形式量化；

3、一次量化為縱向量化，二次量化為橫向量化；

(二)類別量化與模糊量化（都是二次量化）

1、類別量化：先劃分到幾個類別中；每個對象僅屬于一個類別；是一種符號性形式量化，"分數(shù)"無大小之分。

2、模糊量化：先將對象同時劃分到每個類別中去；根據(jù)對象隸屬程度賦值；特點，對象是些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質特征。

(三)順序量化、等距量化與比例量化（都屬深層量化、二次量化）

1、順序量化：先依據(jù)某一素質特征或標準，將所有的素質測評對象兩兩比較排成序列，然后賦予相應的順序數(shù)值；

2、等距量化，比順序量化進一步，要求排列強弱、大小、先后等順序的關系；且差異相等，可進行差距大小比較；

3、比例量化，比等距量化再進一步，要求素質測評排列有順序等距關系，還要存在倍數(shù)關系，可進行差異比例程度比較；

(四)當量量化

1、先選擇某一中介變量，把對象進行統(tǒng)一性轉化，對它們進行同類同質量化。

2、實際是主觀量化形式，作用是使不同類別不同質的素質測評對象量化，能夠相互比較和進行數(shù)值綜合

五、素質測評標準體系---是員工測評與選拔活動的中心與紐帶

(一)素質測評標準體系的要素(★★★★★)

由標準、標度和標記三個要素組成。

1．標準：體系的內在規(guī)定性；A）從內涵分有：客觀、主觀、半客觀半主觀三種形式；B）從標準表示形式分：評語短句式[含一個以上變量詞，模糊變量詞]、設問提示式、方向指示式；

C）按指標操作方式分：測定式與評定式。

2．標度：對標準的外在形式的劃分；

A)常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)范圍、強度和頻率的規(guī)定；

B）標度有量詞式（帶有程度差異）、等級式（用等級順序明確的詞、字母、數(shù)字揭示變化的刻度形式；等級間應有順序，最好等距，距離要適當：太大了，測評結果太粗；太小了，判斷過細，不好把握操作。等級數(shù)在5以內，測評效果最佳）、數(shù)量式（分連續(xù)區(qū)間型和離散點標式）、定義式（用許多字詞規(guī)定標度范圍與級別）、綜合式（綜合以上多種標度形式）；

3．標記：即對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示；沒有獨立意義；

(二)測評標準體系的構成(★★★★)分為：橫向和縱向結構

1、橫向結構，是基礎，注重測評素質完備性、明確性和獨立性；

（1）結構性要素 [靜態(tài) 品質指標] 含1)身體素質2)心理素質

（2）行為環(huán)境要素 [動態(tài)]含1）所處的環(huán)境條件，指客觀外界存在的、間接影響個體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，含工作性質和組織背景；2）內部環(huán)境，即個人自身所具備的素質；

（3）工作績效要素：指個人素質與能力水平綜合表現(xiàn)，含工作數(shù)量、質量、效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng)；

2、縱向結構，是分解，將每各素質用規(guī)范化行為特征進行描述與規(guī)定，并按層次細分；注重測評要素的針對性、表達簡練性和可操作性等

(1)測評內容：A）其正確選擇與規(guī)定，是實現(xiàn)測評目的的重要手段。 B）確定的步驟是分析結構，找出值得測評因素。根據(jù)測評目的與職位要求篩選。 C）內容分析最好借助內容分析表。表的縱向列出被測客體的結構因素，橫向列出每個結構因素的不同層次或不同方面；

(2)測評目標：A）素質測評內容與測評目標具有相對性與轉換性。B）目標是內容的一種代表，通過定性定量方法實現(xiàn)； C）一般采用德爾非咨詢，問卷調查與層次分析多元分析相結方法；

(3)測評指標：是素質測評目標操作化的表現(xiàn)形式。

測評內容、測評目標與測評指標是測評標準體系的不同層次。測評內容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內容的明確規(guī)定，測評指標則是對測評目標的具體分解。

(三)測評標準體系的類型★★★★效標和常模參照性指標體系

六、品德測評法(★★★★)

(一)FRC品德測評法：計算機輔助分析的考核性方法。可以是個別談話，或集體問卷。作出定性與定量的評定。

(二)問卷法（有16PF，EPQ，MMPI）

(三)投射技術：起源于臨床心理學和精神病治療法，特點：目的隱蔽性；內容的非結構性與開放性；反應的自由性；

七、知識測評(★★★★)

（一）對人們掌握知識量、知識結構、知識水平的測量；

（二）布盧姆認知目標六層次（呈現(xiàn)中間大、兩頭小正態(tài)分布）：\知識；\理解；\應用；\分析；\綜合；\評價；

（三）我國測評專家提出知識測評三層次：記憶、理解、應用；

熱門文章：

2011年二級人力資源管理師考試復習筆記匯總

2011年人力資源管理師考試真題演練匯總

2011年人力資源管理師考試必備簡答題匯總

編輯推薦：

2011年人力資源師考試優(yōu)惠策略 在線模考

2011年人力資源師 考試用書  免費短信提醒

2011年人力資源 師考試網絡課堂免費試聽

（責任編輯：xy）

共2頁,當前第1頁  第一頁  前一頁  下一頁