職業道德部分
1、C 2、C 3、C 4、A 5、D 6、B 7、D 8、B
9、BC 10、CD 11、ABC 12、AB 13、AB 14、CD 15、AB 16、ACD
17-----25不設標準答案
理論知識部分
26、A 27、A 28、C 29、B 30、D
31、C 32、D 33、A 34、D 35、A
36、C 37、A 38、B 39、D 40、C
41、A 42、C 43、B 44、C 45、D
46、C 47、A 48、B 49、A 50、A
51、D 52、C 53、C 54、D 55、D
56、C 57、B 58、B 59、B 60、A
61、A 62、A 63、B 64、D 65、C
66、C 67、B 68、C 69、D 70、D
71、B 72、A 73、C 74、B 75、C
76、B 77、D 78、D 79、D 80、B
81、D 82、B 83、C 84、A 85、C
86-----125(答案在每題下面)
技能部分參考答案
一、改錯題
1.
(1)部門管理者應部分承擔人力資源管理職責
(2)部門管理者不能直接負責薪酬福利管理、合同管理、員工檔案管理等應由人力資源管理部門該做的工作
(3) 輔導和培養下屬以及部門的團隊建設等并不完全屬于人力資源管理工作
(4) 企業文化建設、企業發展戰略決策不應該有部門經理協助人力資源管理部門完成。
(5) 公司人事政策的制定并不需要其他部門的配合
2.
(1)長期合同應明確合同期限
(2)應列出勞動保護和勞動條件
(3) 應列出社會保險項目
(4)應列出勞動合同終止條件
(5) 應列出違反勞動合同的責任
二、簡答題
1、要點提示：
(1)行為描述面試簡稱BD面試，是近年來的研究成果。這種面試是基于行為的連貫性發展起來的，其假設前提是：一個人過去的行為最能預示其未來的行為。行為描述面試的另一個假設前提為：說和做是截然不同的兩碼事。
(2)一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息。一是應聘者過去的工作經歷，判斷他選擇本單位發展的原因，預測他未來在本組織中發展所采取的行為模式;二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。考試/大
(3)面試考官可以這樣發問：“1998年至1999年在A企業銷售部營銷助理期間你曾連續兩次獲得該企業銷售冠軍，能夠告訴我們你是通過什么樣的銷售策略獲得成功的?;或是“2003年在B企業市場總監的時候你曾成功策劃了2次全國性的大型產品展銷活動，能夠告訴我們你當時遇到的最大困難是什么?你是如何克服這個困難的?”
(4)做營銷一方面是把企業的產品推銷出去，另一方面還要建立企業的形象，樹立企業品牌等，主管考官也可以從這些方面來提問，看其是如何做的。
2、要點提示：
(1)組織結構變革常招致各方面的抵制和反對。表現為生產經營情況惡化，工作效率下降，考試/大要求調職與離職的人數增加，發生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。管理者首先要分析變革的主要原因：由于改革沖擊他們已習慣了的工作方法和已有的業務知識和技能，擔心變革會失去工作安全感;一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業發展的必然趨勢。
(2)為保證變革順利進行，應事先研究并采取相應措施：讓員工參加組織改革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識改革的必要性和改革的責任感。大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業務知識和技能，適應改革后的工作崗位。大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少阻力。多與員工做溝通，及時了解他們對組織變革的想法。
(3)員工溝通的程序如下：
a.形成概念。進行信息溝通的第一步是信息發送者想要傳輸什么信息，即形成、確定概念或思想。
b.選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機。根據欲要傳輸信息的內容，選擇、確定信息傳輸語言、傳輸方法和傳輸時機。
d.信息傳輸。通過選擇并確定的傳輸方式、時機實施信息的傳輸，即發送信息。
c.信息接收。信息發出者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用一定的信息傳輸方式傳送給信息接收者。
e.信息說明、解釋。信息傳輸過程中形成或建立信息說明或解釋機制，使信息接收者真實、正確理解與認識信息的含義。
f.信息利用。信息接收者利用信息以實現信息發送者傳輸信息的目的。
g.反饋。根據傳輸信息的性質，以及信息傳輸所要實現的目的，信息傳輸者選擇、確定信息反饋形式及反饋渠道。
3、要點提示：
人們將考評失誤的責任歸因于考評者，并認為考評的偏差主要來自以下一些原因，考試/大如：(1)考評標準缺乏客觀性和準確性;(2)考評者不能堅持原則;隨心所欲親者寬，疏者嚴;(3)觀察不全面，記憶力不好;(4)行政程序不合理、不完善;(5)政治性考慮;(6)信息不對稱，資料數據不準確，以及其他因素的影響等等。
三、圖表分析題
1、要點提示：
(1)該企業的薪酬水平和薪酬結構各有什么特點?
從圖表中可以看出：
1)薪酬水平：此企業總體的薪酬水平比市場的平均值高，具有一定的競爭力。等級低的員工的總體薪酬水平市場比平均水平高5%左右，等級高的員工的總體薪酬水平比市場高10%左右，具有一定的激勵性。但此企業員工的基本工資的整體水平在市場上并不具有競爭力，等級低的基本公司比市場的平均水平略高，隨著等級的提高，基本工資在市場的競爭力較弱，最高等級的員工比市場平均水平要低4%左右。
2)薪酬結構：該企業的薪酬構成由基本工資和績效工資兩個部分所組成，等級低的員工主要以基本工資為主，等級高員工以績效工資為主，隨著薪酬等級的提高，績效工資所占的比重逐漸增大。
(2)試對該企業的薪酬結構進行評價。
①此企業的總體薪酬結構既包括基本工資，又包括了績效工資，既體現了員工的崗位價值，又體現了員工的個人價值，較為合理。
②該企業的總體薪酬水平比市場的平均值要高，具有一定的競爭性。
③等級低的員工基本工資比市場略高，績效工資所占的比重不大，體現了企業對績效等級低員工的薪酬策略，以穩定為主。
④等級高的員工總體薪酬比市場的薪酬高，但基本工資在市場上面沒有什么競爭力，考試/大員工的薪酬中有很大的比例是來自于績效工資，體現了“多勞多得”的薪酬理念。
⑤等級3和4的工資反而高于等級5、6的工資，存在倒掛現象，這一情況不利于公司中層崗位的穩定，存在較大的問題。
2. 要點提示：
1.總體來看，下級與同事的評價相對較高，而上級評價相對較低，自我評價除主動性外，也相對較低。需要注意的問題有：
(1)在授權、應變和主動性方面做得較好，應繼續發揚這些長處。
(2)在應變和授權方面個人自評與他人評價，尤其是下級評價差異較大，應認清自我，樹立信心，努力提高工作水平。
(3)在激勵、客戶服務等方面有所差距，需要再接再厲，提高這方面的素質與技能，以取得更大的成績。。
2.在提出培訓與發展建議時應注意如下問題：
(1)應就需要提高的能力與員工達成一致。
(2)應了解員工是否有提高與進一步發展的意愿。
(3)應就激勵、客戶服務以及專業基礎方面的培訓進行討論，確定可能采取的方
式，如參加專業知識方面的培訓，進行公關禮儀方面的訓練，參加現代管理及領導能力
方面的培訓等。
(4)應就培訓與發展所需要的資源進行討論。
四、綜合分析題
要點提示：
(1)總體分析
能夠指出員工滿意度各緯度中最令人滿意的緯度和最令人不滿意的緯度，最好的兩項是工作關系和工作環境，最差的兩項是工作報酬和安全感。
結合去年和今年的調查結果，能分析出公司年初實施的績效考評制度和薪酬制度對員工的工作認可度，工作報酬和安全感這三個緯度影響較大。
能考慮到部門之間的滿意度有比較大的差距。尤其是銷售部門和研發部門。
(2)對具體部門的分析
一方面要關注在圖中評分較低的緯度，同時也要關注各部門評分差距較大的緯度。由于實施了績效和薪酬的改革，部門實施了末位淘汰制，所以，要特別關注工作認可度，工作報酬和安全感的評分狀況。
分析中要提及工作認可度、工作報酬和安全感之間的相互關系。考試/大
銷售部門：在工作認可度上，由于銷售部的業績目標相對好量化，所以，業績評分和工作結果能較好的匹配，員工能認可這樣的評分，另外，銷售部的經理可能在平時的部門管理中注意對員工工作的肯定。所以，銷售部的工作認可程度得分明顯高于全公司的評分。由于績效考核的結構與浮動工資掛鉤，也可能是銷售部門的滿意度比其他部門高的原因之一，雖然實施了末位淘汰制，但銷售人員的安全感評分和全公司的評分結果沒有明顯的差異，說明銷售人員對此種制度有較好的承受能力。
研發部：研發機構的績效比較難量化，業績目標比較難確定，每個季度都要考核一次，可能不符合研發產品的規律，業績考核結果可能與實際的工作成效不符。研發部經理平時可能忽視對員工日常工作的評價，可能是造成員工工作認可度較低的原因。研發部的薪酬雖然也與業績掛鉤，但是由于科研績效沒有得到認可，也造成員工的心理的不公平感，薪酬水平過低也許是不滿的原因之一。末位淘汰制可能是研發部門在安全感上得分低得原因之一，研發部門看來并不適合這種淘汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部門間的競爭加劇，銷售部門和研發部門的工作關系得分和其他部門相比較低。
對研發部門在人力資源管理方面的建議
季度考核在時間上不適合研發部門，可按產品開發時間規律安排考核周期。
研發部門并不適合末位淘汰制，應改進激勵的方法。
注重對研發人員平時工作的肯定和評估。
參照市場薪酬狀況設計適合研發部門崗位特點的薪酬

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