人力資源規劃
進行組織信息調研的具體要求 ：
   1、準確性。   2、系統性。   3、針對性。 4、及時性。 5、適用性。    6、經濟性。
組織信息調查研究的幾種類型 1、探索性調研。   2、描述性調研。   3、因果關系調研。4、預測性調研。 
---注意3.4.的具體內容
信息采集的方法 
詢問法。詢問法由調查者事先擬定出具體的調研提綱，然后向被調查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調查了解的問題，請他們回答，來采集有關信息資料。
（1）當面調查詢問法。優點：比較機動靈活，不受時間、地點的限制，得到的資料也往往比較真實。缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。
（2）電話調查法。
（3）會議調查詢問法缺點：存在從眾的心理，受影響大，調查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業務水平和工作能力有很大的關系。
（4）郵寄調查詢問法。缺點：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。
 （5）問卷調查詢問法。優點：費用適中，回收率較高，效果良好。 
觀察法：
  1. 直接觀察法
  2. 行為記錄法 
-----注意這些方法的邏輯層次關系

企業組織信息處理的要求
1、及時性。所謂及時差，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息 要及時記錄；二是信息傳遞的速度要快。信息流在一定程度上總落后于物流！
2、信息的準確性。要求企業中的同一信息具有統一性或惟一性。
3、信息的適用性
4、信息的經濟性。
組織信息的分析方法技術
信息分析的具體方法：專家調查法、數理統計法、財務報表分析法、市場預告分析法、態勢分析法（SWOT）。
SWOT分析代表分析企業的優勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunity）、威脅（Threats）。因此SWOT分析實際上是將對企業內外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析組織的優劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法 
組織的概念 
企業---車間---班組—崗位之間則形成管理層次，即所謂管理體制中的“體”，是企業組織的有形部分；
組織職能還要對不同層次、不同單元分別規定其任務、責任、權力、以及溝通、協作方式通常形成管理體制中的“制”，是企業組織的無形部分 
組織設計的內容和步驟 
按照企業計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構，包括各個管理層次和職能部門的建立；
按照業務性質進行分工，確定各個部門的職責范圍；
按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應的權力；
明確上下級之間、個人之間的領導和協作關系，建立信息溝通的渠道；
配備和使用適合工作要求的人員。 
組織設計的要求及原則 （必須掌握）
目標—任務原則。組織設計以企業戰略、目標和任務為主要依據。企業組織設計應因事設職，因職設人。設計目的是實現利潤最大化。
分工、協作原則。應兼顧專業分工及協作配合。在組織形式上，應將分工和協作結合起來，分工與協作是使組織協調和具有激勵性的保證。
統一領導、分級管理的原則。
統一指揮的原則。
權責相等的原則。權責相等是發揮組織成員能力的必要條件。
精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。
有效管理幅度原則。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級領導直接領導下級的人數。 
崗位分析
中心任務是要為企業的人力資源管理提供依據，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。
崗位設計要求（注意簡答）：
企業不斷地提高工作效率，提高產出與服務水平；
企業員工之間的分工更加合理、協作更加默契
企業員工的工作環境得到進一步的改善
崗位設計以及再設計的內容 （必須掌握，注意簡答）
為了使設計能滿足企業的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設計以及改進（再設計）：
1、擴大工作范圍、豐富工作內容合理安排工作任務。可以從以下兩種具體的途徑達到這一目標：（1）工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業單位合并，由一個負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序。所謂縱向擴大工作是指將經營管理人員的部分職能轉由一部分普通員工承擔。工作擴大意味著員工服務“職能區域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。（2）工作豐富化。消除員工從事單調乏味工作而產生的枯燥厭倦情緒。考慮以下幾個重點內容：1.多樣化2.任務的整體性3.明確任務的意義4.自主權5.反饋
工作滿負荷。
工作環境的優化。 
制定人力資源規劃的程序142表 
企業人力資源規劃包括兩個層次：總體規劃和各項業務計劃。人力資源總體規劃是指在有關計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。人力資源業務計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等等。人力資源作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。人力資源規劃的步驟是重點掌握）1、調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境各種信息。 
2、根據企業或部門實際情況確定其人力資源規劃期限。3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。4、制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力資源規劃并非是一成不變的，它是一個動態的開放系統。制定人力資源規劃的程序是：（1）搜集有關信息、資料；（2）做人力資源需求預測；（3）做人力資源供給預測；（4）確定人員凈需求；（5）制定人力資源管理目標、具體規劃；（6）審核與評估規劃。
企業人員計劃的制定 
計劃的關鍵就是正確確定計劃期內員工的補充需要量，其平衡公式如下：計劃期內人員 補充需求量 =計劃期總需求量     --- 報告期末員工總人數  + 計劃期自然 減員總人數 
補充需求量主要包括兩部分：一是由于企業各部門之實際發展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。
計劃期內人員需要量核算出來以后，要與原有的人員總數進行比較，其不足部分加上自然減員人數，即為計劃期內的人員補充需要量。
人力資源規劃的內容
企業人力資源規劃從內容上看可以區分為：戰略發展規劃（決策層）、組織人事規劃、制度建設規劃和員工開發規劃四類規劃。 ----必須掌握
人力資源費用預算的基本項目
：工資項目；（仔細看146）
涉及職工權益的社會保險費以及其他相關的資金項目；
其他項目。 
人力資源管理成本的核算 
人力資源的原始成本與重置成本人力資源原始成本是指企業為了獲得和開發人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指企業為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價
人力資源管理的直接成本與間接成本直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。間接成本是指不能直接記入財務賬目的，通常以時間、數據或質量等形式表現的成本。
人力資源管理的可控制成本與不可控制成本人力資源管理的實際成本與標準成本實際成本是指為獲得、開發和重置人力資源所實際支出的全部成本。成本則是指企業根據對現有的人力資源狀況及有關外部環境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。 
熟悉149頁圖1-3及1-4
問題
舉例說明企業制定人力資源規劃應包含哪些步驟？
企業在設計某一崗位時應注意什么問題
企業如何編人員、年度人員計劃。

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