為了幫助考生系統的復習人力資源師考試，全面的了解人力資源師考試的相關重點，小編特編輯匯總了2011年人力資源師考試各章復習的重點資料，希望對您參加本次考試有所幫助！！

 查內容：(★★★★)

1、對水平；2、對結構、比例；3、對差距；4、對決定因素；5、對調整；6、對發放方式；7、對工作本身；8、對工作環境；

二、薪酬滿意度調查的程序(★★★★★)

【1】定調查對象：企業內部所有員工。

【2】定調查方式：常用調查表。  【3】定調查內容；

三、薪酬滿意度調查表格設計(★★★★★)  P291頁表5-8

1）根據環境條件精心設計；2）進行必要補充和修改；

四、薪酬滿意度調查結果分析(★★★★★) P291案例P293分析

1）采用數據統計軟件分析；2）頻率分析\排序分析\相關分析；

第二節工作崗位分類

一、工作崗位的分類(★★★★)

1、職系：由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列；

2、職組：若干職系所構成的崗位群；

3、職門：若干職組的集合；

4、崗級：同一職系中，工作崗位性質、任務輕重、責任大小、所需人員資格條件相近的崗位集合；

5、崗等：工作性質不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件相近的崗位；

二、工作崗位分類的內涵(★★★★)

（1）工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機關行政人事管理中，被稱為職位分類。

（2）職系職組是橫向分類,崗級崗等為縱向分級；

（3）崗位分類是崗位研究的重要組成部分，崗位調查為崗位分析提供數據，崗位分析又是崗位分類的重要前提，為崗位評價奠定了基礎。

三、工作崗位分類的相關概念、

(一)崗位分級與職業分類標準的關系

1）是特殊性與一般性的關系；

2）職業分類對崗位分類起指導和規范作用；

3）崗位分類為職業分類提供內容和補充。

(二)崗位分級與崗位分類

1）有相似之處也有差別；

2）崗位分類適用國家機構；研究對象為公務員等；崗位分級適用于其他企事業單位；

3）崗位分類作為一種人事制度有強制性，范圍較廣；崗位分級由其主管部門適用，只具參考性；

4）崗位分類最重要、復雜、難處理，崗位分級則難度不大；

(三)崗位分級與品位分類

1、分類標準不同。崗位以事為標準；品位以人為標準；

2、分類的依據不同。對人不對事。

3、適用范圍不同。崗位適用專業性、機械性、事務性的固定崗位；品位適用工作變化大、工作效果不易量化、領導責任大，能發揮積極性能動性的崗位，或機密性臨時工作；

四、工作崗位橫向分類的原則(★★★★★)

1．層次宜少不宜多。一般單位2個，復雜大型的不超過3個；

2．生產崗位的分類以勞動分工與協作的性質確定；管理人崗位的分類以具體的職能劃分；

3．分類粗細方面以實用為第一原則，不宜劃分過細；大類不超過4個，小類不超過10個；

五、崗位縱向分級的含義(★★★★)

在橫向分類基礎上，對同一職系的崗位劃分崗級，對不同職系中的崗位進行統一崗等的過程。

六、生產與管理崗位統一崗等的基本要求(★★★★★)

1．充分考慮工作任務難易程度；2．考慮對員工行為激勵的程度；3．體現企業工資管理的策略。

七、工作崗位分類的主要步驟(★★★★★)

1．先橫向分級；  2．再縱向分級歸檔；

3．根據崗位分類結果，制定崗位說明書；

4．建立企業崗位分類圖表，說明各類崗位分布及配置狀況；

八、工作崗位橫向分類的步驟與方法(★★★★★)

(一)工作崗位橫向分類的步驟

1、由粗到細，先按照工作性質劃分為若干大類，即職門；

2．將各職門內的崗位，細分為中類，即職組；

3．將職組內的崗位細分為小類，即職系。

(二)工作崗位橫向分類的方法

1．按照崗位承擔者的性質和特點分；

2．按照崗位在企業生產過程中的地位和作用分；

九、工作崗位縱向分級的步驟與方法(★★★★★)

(一)崗位縱向分級的步驟

1．按照預定標準進行崗位排序，劃分崗級； 2．統一崗等；

(二)生產性崗位縱向分級的方法

1、采用點數法，選擇崗位評價要素；

2、建立崗位要素指標評價標準表(設最高最低,相對比較賦予點數,分割檔次,檔次之間都是等距的)

3、按照要素評價標準對各崗位打分，并劃分崗級；

4、根據各崗位的崗級統一歸入相應崗等(生產性崗位采用經驗判斷\基本點數換算\交叉崗位換算方法進行崗等)；

(三)管理性崗位縱向分級的方法

1、精簡結構，加強定編定崗定員管理，對企業崗位進行科學設計和改進(考慮崗位的任務和地位,獲取需要的信息,以職責和權力為條件)；

2、對管理崗位進行科學的橫向分類；

3、崗級數目應多于生產崗位(一般為1．4～2．6倍)；

4、在對管理崗位劃崗歸級后，應統一列等，建立管理類、技術類、事務類等管理崗級間對應的關系）；

第三節企業工資制度設計與調整

第一單元企業工資制度的設計

一、工資制度的內涵(★★★★★)

工資制度是根據國家法律規定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規定和方法的總和。

工資制度中必須明確的內容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規定等。

二、企業工資制度的分類(★★★★★)

(一)崗位工資制

1、特點：（1）對崗不對人；(2)根據崗位支付工資，同工同酬； (3)以崗位分析為基礎；(4)客觀性較強；

2、主要類型：(1)崗位等級工資制； (2)崗位薪點工資制；

● 崗位等級工資制：（1）一崗一薪制（不存在升級\全面分析）；（2）一崗多薪制兩（崗位劃分較粗，基本系數與技能附加系數）。

● 崗位薪點工資制：工資標準不是金額表示的，而是用薪點表示的，點值的大小由企業或部門的經濟效益確定。

【薪點數的確定】崗位薪點、個人表現薪點及加分薪點之和。

【薪點值的確定】按企業效益的好壞確定，基值浮動值。

【薪點工資制的優點】1）與企業效益和員工業績相聯系，體現效率優先原則，符合市場要求；2）利于工資向關鍵崗位、技術崗位傾斜，促進員工學習提高，發揮工資激勵作用；3）浮動值按部門的效益或業績確定的，利于團隊合作，提高協作精神。

(二)技能工資制

1、概念：以員工技術和能力為基礎的工資；

2、前提（生產經營情況和管理體制環境）：

(1)明確對員工的技能要求；  (2)制定配套技能評估體系；

(3)將工資計劃與培訓計劃相結合；

3、種類：（技術工資、能力工資）

● 技術工資（1）以知識與技能為基礎；（2）應用于藍領；

優點：1）鼓勵發展各項技能；2）提高業績表現；3）增加參與意識；  缺點：導致費用增加；

● 能力工資（1）適用專業技術和管理人員；（2）應用于白領； 可分為：1)基礎能力工資；2)特殊能力工資 特點：制度的制定過程是自上而下；給予對象是技術或經營管理專門人才。

(三)績效工資制

1【概念】以工作成績和勞動效率為依據；

2【特點】(1)注重個人績效差異；(2)個人績效信息多由主管人員搜集上來；(3)反饋頻率不高，單方向；

3【績效矩陣】員工工資增長規模和頻率取決于兩個方面因素，一是個人績效評價等級；二是個人在工資浮動范圍中的位置（先考慮員工工資的市場比率范圍，再決定其工資增長的幅度）；用績效等級分布控制報酬成本.一般A等級不超10%,B等級不25%,E等級不能少于5%；

4【缺點】(1)其基礎缺乏公平性；(2)過于強調個人績效；(3)如員工認為不公平，制度就有崩潰危險；

5【形式】(1)計件工資制：用于生產性企業或部門；

(2)傭金制(提成制)：（決定營銷人員工資量的變量：一是一定時期的銷售量；二是提成比例）；傭金制缺點：1）營銷人員與企業產生離心力；2）企業收入太依賴營銷人員，弱化企業生存和發展潛力；3）增大企業生存和發展不可控性；

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（責任編輯：xy）

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