四、企業工資制度設計的原則 
(一)公平性原則
按照亞當斯的公平理論，當員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后，他不僅關心報酬的絕對量，而且還關心報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否公平合理，而比較的結果將直接影響到今后工作的積極性。
(二)激勵性原則
激勵性就是差別性，即根據工作的差別確定報酬的差別，體現工資分配的導向作用及多勞多得的原則。
(三)競爭性原則
一家企業的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據該企業的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。
(四)經濟性原則
提高企業的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經濟條件的制約。
(五) 合法性原則
企業的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規定等。
能力要求
一、確定工資策略
1.高彈性類。該類工資結構的特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與資金占的比重較大。以績效為導向的工資結構屬于這種類型。
2.高穩定性。該類工資結構的特點是：員工的工資與實際績效關系不太大，而主要取決于年功及企業整體經營狀況。
3.折中類。即有高彈性成份，以激勵員工提高績效，又有高穩定成分，以促使員工注意長遠目標。
二、崗位評價與分類
崗評價的目的在于通過量度企業內部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關系，以此為基礎來保證工資制度的內部公平性，其主要內容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。
三、工資市場調查  
工資的市場調查旨在考察某一行業或地區中，某一崗位在其他企業中的工資水平，即考察該崗位的市場環境。
四、 工資水平的確定
1.將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。
2.根據工資曲線確定工資水平。
五、工資結構的確定
1.工資構成項目的確定
2.工資構成項目的比例確定
六、工資等級的確定
1.工資等級類型的確定
2.工資檔次的劃分
3.浮動工資的設計
七、企業工資制度的實施與修正
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