技能部分

案例1：
下面是星云公司（甲方）和員工張云（乙方）簽定的勞動合同的內容：
一、乙方的職務為內部網絡維護工程師，主要負責公司內部網數據規劃和建設；負責內部網的安全和維護。
二、乙方的正常工作時間為每日為8小時。
三、甲方根據工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因，應與配合。
四、乙方需遵守《員工手冊》中規定的各項勞動紀律。
五、甲方應按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇為2000/元月。
六、本合同一式兩份甲、乙雙方各執一份，經雙方簽章后于2003年8月1日起生效。
七、本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續有效。
八、甲、乙雙方在履行本合同的過程中發生爭議，同意以勞動局為第一審理機關。
問題：請指出以上條款中缺少哪些法定條款。
（1）
（2）
（3）
（4）

案例2
日工資、小時工資應當怎樣支付？
鄧某等15人系某住宅公司建筑工程隊工人，月工資標準750元。1996年9月公司決定建筑工程隊實行日工資制，公司以750除以每月日歷天數30天，得出日工資25元。小時工資用日工資25元除以8小時得出3.13元。10月份發工資時，鄧某等人實得工資529元，比過去少了221元。鄧某等人找到公司，提出日工資標準太低，要求改正。公司以日工資是由原月工資標準換算而來為由，不予改正。為此，鄧某等人向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
問題：該公司的決定有沒有錯誤，錯在哪里？

案例3：
加班加點工資應當怎樣計算？
1996年9月，北京某食品公司因趕制中秋節月餅，連續三天每日延長職工工作時間2小時，謝某日工資標準為20元，小時工資標準為2.5元，企業每天支付給謝某加點工資2.5元，三天共計7.5元。張某認為企業付給自己的加班工資不對，要求按不低于150%的工資報酬發給加點工資，而企業勞資科認為，三天共發給謝某7.5元加點工資符合《勞動法》規定的，其計算辦法為2.5×2小時×150%=7.5元扣除以發給謝某2小時的標準工資5元外，每天應發給謝某2.5元的加點工資。為此，雙方意見不一。
問題：該公司勞資科這樣的計算對不對？為什么？

案例4：這起拖欠職工的工資該由誰支付？
   周某系某大型機床廠職工，1995年3月作為富余人員被安排到該廠勞動服務公司批發部工作。廠里給批發部撥款10000元作為扶持經費。1995年5月該批發部由陳某承包經營。陳某與勞動服務公司簽定了承包經營協議，協議約定，批發部在合法經營的前提下自付人員工資。但陳某從1995年8月至11月未向周某支付工資。在此以后，該勞動服務公司發現陳某在經營中有違法行為，即從1996年1月令其停業整頓。周某自1995年8月整頓期間一直領不到工資，多次向勞動服務公司反映均得不到解決。便向勞動仲裁機關提出申訴。仲裁機關受案后，對周某的工資裁決為機床廠支付。但是在處理此案時，對周某的工資由誰支付有兩種不同意見：一種意見認為拖欠周某的工資應由承包人陳某負責支付，因為陳某在承包經營時與勞動服務公司簽有協議，協議約定由陳某支付員工工資。另一種意見認為拖欠周某的工資應由勞動服務公司支付。因為批發部作為勞動服務公司的一個業務部門沒有自主用人權利，且承包人陳某違法經營，是由勞動服務公司責令其停產整頓的。
問題：本案所拖欠的工資應該由誰來支付？為什么？

案例5：企業不能只按職工在本單位工作年限確定醫療期
    案例：職工桂某1977年9月參加工作，先后在某運輸公司、郵電局等單位任職，1994年8月調到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔傷住院，經醫院確診為輕度骨折，需半年多時間才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某三個月的醫療期以滿，如不能回公司上班工作將解除勞動關系。桂某提出自己已工作了十多年，三個月醫療期太短，而該公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除勞動關系。為此，桂某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求仲裁委員會依法確定自己應當享受的醫療期待遇。仲裁委員會受案后，對雙方根據實際情況做出調解，企業接受仲裁調解給予桂某六個月的醫療期。
問題勞動仲裁委員會為什么會做出這樣的調解？是否合理？

案例6：
   譚談1998年6月與大華科技公司簽定了為期三年的勞動合同。合同期間，大華公司為了研制新項目派譚談外出培訓半年，當時雙方書面約定，譚談培訓期間合同中止履行，待譚談培訓結束后繼續履行，合同期限按譚談培訓時間順延。2001年12月31日，按順延時間勞動合同期滿。公司提出要與譚談續簽合同，譚談不同意。公司提出若不續簽合同，譚談就必須退還公司為其支付的培訓費20000元，否則不予辦理終止合同手續。為此，譚談向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求該公司為其辦理終止勞動合同的手續。仲裁委員會受理后，經調查譚某與該公司所簽勞動合同按協議已經到期，譚談不愿續訂勞動合同，要示終止勞動關系理由正當，應予支持。經調解，企業放棄了索要培訓費的要求，為譚談辦理了終止勞動合同的手續。
問題：在此案例中，大華公司的要求是否正確？為什么？企業的權益應如何保護呢？

案例分析：
1、單選：關于勞動合同的解除與中止，表述錯誤的是（）
（A）勞動者涉嫌違法犯罪被限制人生自由，且未被做出終審判決期間，不能解除勞動合同
（B）當同時出現可解除和不可以解除勞動合同的條件時，用人單位應服從不得解除勞動合同的條件
（C）第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應承擔連帶賠償責任
（D）由用人單位提出，協議解除勞動合同的經濟補償金，應按照勞動者在本單位的工作年限，工作時間每滿一年發給相當一個月的工資作為經濟補償金，最多不超過24個月

分析：勞動合同的解除是指勞動合同簽定以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。《勞動法》規定：由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位根據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月的工資作為工作補償金，最多不超過過去12個月；另外，工作時間不滿1年的按1年的標準發放。因此，此題應選D

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