三、命題規律分析

(一)職業道德(25道題，共10分，第1～8題為單選題，第9～16題為多選題，第17～25題為個人表現部分)

解題思路：考生應站在“人”的角度，以積極向上、正確的職業道德觀念來做職業道德部分的試題。

【例題1】與法律相比，道德(　　)。[2013年真題]

A.產生的時間晚

B.比法律的適用范圍廣

C.內容上顯得十分籠統

D.評價標準難以確定

【例題2】辦公室的張小姐體態肥胖，今天上班時穿了一件在你看來很不得體的衣服。張小姐征求你對她的服裝的意見，你會(　　)。[2013年真題]

A.告訴張小姐，她穿這件衣服，顯得更難看

B.對張小姐說，穿衣服只是形式，保持良好的心態更重要

C.對張小姐述說，你自己覺得好是最重要的

D.告訴張小姐，自己的看法是不準確的，征求別人意見吧

(二)理論部分(100道題，共100分，第26～85題為單選題，第86～125題為多選題，每小題均為1分)

1.單選題

主要考查應試人員的記憶、理解能力，對一些基本概念、基本觀點的掌握程度。

命題視角：

(1)基本概念，各種概念、定義的內涵。

(2)基本觀點，常識性的、比較重要的觀點。

(3)相似概念，相似相近，易混淆的詞與句。

【例題1】(　　)是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理政策。[2013年真題]

A.財政政策

B.貨幣政策

C.金融政策

D.收入政策

【例題2】(　　)是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和相互關系。[2013年真題]

A.勞動法的體系

B.勞動法的淵源

C.勞動法的原則

D.勞動法的內容

【例題3】某項測量的(　　)也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩定性。[2013年真題]

A.可靠性

B.針對性

C.有效性

D.合理性

【例題4】消費者市場是指所有為了(　　)而購買物品或服務的個人和家庭所構成的市場。[2012年真題]

A.家庭消費

B.個人消費

C.市場需求

D.生活消費

【例題5】(　　)是指對假設的調研主題展開調查，發現新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。[2012年真題]

A.初步情況分析

B.非正式調研

C.確定調研方法

D.確定調研目標

2.多選題

主要考查應試人員的記憶、理解能力，對一些基本概念、基本觀點的掌握程度。

命題視角：

(1)基本概念的外延，主要題目來源之一。

(2)包含于一個命題的并列從屬項。

【例題1】勞動法基本原則的作用包括(　　)。[2013年真題]

A.反映勞動法律部門的特點

B.是指導性的法律規范

C.指勞動法的制定、修改和廢止

D.指導勞動法的實施

E.有助于理解、解釋勞動法

【例題2】產品的心理定價策略包括(　　)。[2013年真題]

A.整數定價策略

B.尾數定價策略

C.聲望定價策略

D.招徠定價策略

E.分級定價策略

【例題3】人的發展特征包括(　　)。[2013年真題]

A.充分發展的可能性

B.階段性

C.發展方向的多樣性

D.長期性

E發展結果的差異性

【例題4】生產要素分為(　　)。[2012年真題]

A.土地

B.資本

C.勞動

D.企業家才能

E.資源

【例題5】企業員工分類的方法包括按(　　)分類。

[2012年真題]

A.性別構成

B.學歷結構

C.專業構成

D.職責類別

E.職業類別

(三)實操技能(簡單題、計算題和綜合分析題三種題型，共100分。其中，簡答題為2～3題，分值為30～35分;計算題為2題，分值為30～32分：綜合分析題為2題，分值為38～40分)

1.簡答題

答題時要注意力求簡要，不需花太多篇幅闡釋，準確完整地抓重點，明確完整地答題即可。命題視角：考核人力資源管理的具體程序、方法、過程、步驟等。

【例題1】設計績效管理系統時應遵循哪些原則。(10分)[2013年真題]

【答案】設計績效管理系統時應遵循如下原則。

(1)公開與開放的原則，要求績效管理系統必須建立在公開性、開放式的基礎之上。

(2)反饋與修改的原則，要求及時反饋績效管理的結果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發揚光大，將不足之處加以糾正和彌補。

(3)定期化與制度化的原則，是一種連續性的管理過程，因而必須定期化，制度化。

(4)可靠性與有效原則，可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩定性。

(5)可行性與實用性原則，可行是指任何一個績效管理方案所需的時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環境和條件所允許。

【例題2】簡述績效考評按具體形式區分的考評方法。(15分)[2012年真題]

【答案】按具體形式區分的考評方法，可以是以員工的品質、工作態度和行為，或是以員工的最終成果為主要內容對員工或組織進行考評，其主要特點是采用了不同的測量和評鑒方式，包括以下幾種。

(1)量表評定法

在量表評定法下，要求考評者就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定，評定一般分為五個等級。使用描繪性評定量表法，事先要規定好指標評定等級的意義及指標的定義。當尺度(等級)和標準被精確定義后，主觀偏見產生的可能性就會大大降低。

(2)混合標準尺度法

該考評方法使用的量表是為了降低光環效應和過寬偏見而特別設計的，它是行為量表與評級量表相結合的產物，可以分為以下兩種：

①混合標準計數法;

②混合標準說明法。

(3)書面法

書面法要求考評者以報告的形式，認真描述被評價的員工。考評者通常被要求記錄員工的優點和缺點，并對員工的發展提出建議。

2.計算題

答題時要注意，計算題不僅要求考生的計算結果正確，還要求考生寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據的原理、方法或公式等。因此，計算題的答案只有計算結果而沒有計算過程，或者有了計算過程而計算結果不正確，都要扣分。

命題視角：計算題主要檢驗考生從事企業人力資源管理活動應具有的基本計算能力，以及對各種數據進行處理和分析的水平。相對來說，計算題所考查的知識比案例分析題、圖表分析題和方案設計題都要簡單一些，因為計算題所涉及的題目都是企業人力資源管理師在日常工作中所必須用到的數量分析方法，計算題的命題視角也集中于此。

【例題1】某公司的制度工作日長度為7小時，2007年3月該公司對其員工小王進行工作日寫實，寫實結果如下表所示。

工作日寫實統計表

請計算3月份小王的出勤率和工作日利用率(10分)[2013年真題]

【答案】(1)因為該公司的制度工作日長度為7小時，所以此處的制度工作工時應該為20.92×7=146.44(小時)。

3月份小王的出勤率=實際出勤工時/制度工作工時×100%=(6×5+5.9×5+5.7×5+5.7×5)/146.44×100%=79.6%

(2)工作日利用率說明在計算期內平均一個員工一個工作日實際從事生產作業活動的程度。具體計算如下：

①制度工作日實際長度=制度實際工作工時/制度實際工作工日=(6×5+5.9×5+5.7×5+5.7×5)/(5+5+5+5)=5.825

②工作日利用率=制度工作日實際長度/制度工作日長度×100%=5.825/7×100%=83.2%

【例題2】某企業生產車間實行累進計件工資制，工資計算標準如下表所示。高級工張強10月份完成了2400件產品的加工，經檢驗全部是合格產品。請計算張強10月份應得的計件工資。(15分)[2012年真題]

計件工資計算標準

3.綜合分析題

答題時要注意，根據人力資源管理的有關原理、程序、步驟、工具和方法，對案例中存在的問題深入分析，提出對策建議或解決問題的途徑和方法。

命題視角：不是簡單孤立地考核某個知識點，而是考核考生對基本原理和方法的掌握程度及綜合運用能力，命題視角一般出現在人力資源管理各模塊中重要的基本原理、基本程序和方法上。

【例題1】吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作。2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿活動。

2001年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2002年7月，吳先生與他人合伙伴開辦了某實業有限公司，并自任總經理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時，發現吳先生長期不上班并在外經商的情況，遂以吳先生違反勞動法為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補發2001年3月至2005年10月的工資。

請回答：當地勞動爭議仲裁委員會應當如何裁決這一案件，其主要依據是什么?(20分)[2013年真題]

【答案】當地勞動爭議仲裁議員會應當駁回吳先生的仲裁申請，依據如下。

(1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規定勞動合同雙方當事人的權利和義務。

(2)《勞動法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定期限勞動合同后，并沒有按照勞動合同的規定履行自己的義務，嚴重違反了用人單位的規章制度，因此，SM公司有權解除與吳先生的勞動合同，將其除名。

(3)《勞動法》第二十九條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔任一定職務或工種、崗位的工作，服從用人單位的領導和指揮，遵守用人單位的勞動紀律，內部勞動規則和各項規章制度，同時享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。從2001年3月到2005年10月，吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。

吳先生在履行勞動合同的過程中，違反了勞動合同的約定，因此，也不能享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。所以，吳先生無權要求SM公司補發2001年3月到2005年10月的工資。

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