第二章        招聘與配置 
工作分析、結構化面試、戰略特征、招聘的渠道和方法、離職與離職面談、不同人員的最佳測試方案 
組織的外部環境因素：法律、政策 
內部環境：投入產出、財務預算、組織文化 
人力資源狀況分析、數量關系是否對應，結構配置分析、 
補充的題： 
人格的類型：常規型（遵規蹈距） 
藝術型（創新、變化） 
管理型（控制和影響別人） 
研究型（喜歡研究） 
社會型（和人打交道） 
現實型 
管理得高分不一定管理能力強，只是性格不是能力測試，分析人的性格特征，適合搞什么工作？ 
A　性格測驗和人的才能沒關系，只是一種性格傾向，是一個內向型的人，常規現實研究的人，如果大學畢業可以去作現實的，實務性的，操作的，他的管理才能和人際交往傾向比較差，不適合作管理 
B　考試結果沒有特征，建議重考 
C　管理能力、社會交往能力都比較好、有創新精神，他比較合適作銷售，常規分比較低，需要靡練，在基層鍛煉一段時間 

人事相宜是原則 
招聘需求產生的原因：①自然減員②組織業務量變化③現有配置不合理 
工作分析的基本流程（重要）： 
準備階段：確定分析的目標和重點，制定總體實施方案（建立工作分析小組、選擇被分析的工作、確定所需收集的信息內容、選擇工作分析的方法、實施時間和活動安排、組織形式與實施者），收集和分析有關的背景資料（國家職業分類標準或國際職業分類標準、組織機構圖、工作流程圖、部門職能分析、現有工作說明或崗位描述等）。 
實施階段：與參與工作分析的有關人員進行溝通、制定具體的實施操作計劃、實際收集和分析工作信息。 
結果形成階段：與有關人員共同審核和確認工作信息，形成職務說明書，形成任職條件說明 
應用與反饋階段：職務說明書的使用培訓，使用職務說明書的反饋和調整。 

工作分析的方法，各種方法的具體做法 
勝任能力分析（都要看）：時勘的文章，中科院網站上有www.psych.ac.cn/shikan/ 

勝任特征分析、面試特別是結構化面試、離職與離職面談是重點 
招聘策略：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰略的選擇 

表2-3　內部招聘與外部聘的利 

不同的招聘方法對不同的招聘對象（靈活掌握） 
面試常見的錯誤與改進 
面試目的不明確、不清楚合格者應具備的條件、面試缺少整體結構、偏見影響面試 
（從眾心理） 
如何篩選簡歷？（補充） 
學歷要求：內松外緊 
基礎崗位的經驗要求：外松內緊 
人員生涯的發展趨勢：跳槽的頻率 
閱歷的事實依據：學歷等的可信性，做行為描述和特征分析，社會閱歷和工作經驗 
自我評價的適度性：不能太夸張 
推薦人的資格審定及內容的事實依據 
書寫格式的規范化與英文水平 
聯系方式與求職者的自由度 


行為描述面試 
STAR（situation情景描述 task任務 action行動 resurt結果  ） 

特殊政策 
禁止未成年人就來的法律 
照顧特殊群體就業的政策 
招聘臺港澳居民及外籍員工的法律規定 
當招聘需求為正值時（P75）：外部招聘，內部招聘，內部晉升，技能培訓 
當招聘需求為負值時（P75）：招聘凍結，提前退休，增加無薪假期，裁員 

離職面談（思考具體的環境）：人離職時可能會變得坦率，便于交流 
離職的原因分析（個人原因、單位內部原因） 
離職面談的內容和技巧（很重要）： 
員工辭職時應注意的幾個問題：快速反應、保密、為員工解決困難把他爭取回來、 
不同周期（階段）的留人措施 
困難組織的留人措施： 

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