第七章 FAQ
 一、對常見名詞的理解
 1．員工培訓——培訓是一種系統化的行為改變過程，這個行為改變過程的最終目的就是通過工作能力、知識水平的提高以及個人潛能的發揮，明顯表現出工作上的績效特征，而工作行為的有效改善是培訓的關鍵所在。
 2．員工培訓需求分析——指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管負責人、培訓工作人員等采用各種方法與技術，對參與培訓的所有組織及其員工的培訓目標、知識結構、技能狀況等方面進行系統的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓及如何需要培訓的一種活動或過程。
 
 二、對常見問題的理解
 1．員工培訓應遵循哪些原則？
 員工培訓應遵循以下原則：
 有效激勵原則：
 培訓的對象既然是組織的員工，就要求把培訓也看作是某種激勵的手段。在現代企業中，培訓己作為一種激勵手段，一些企業在招聘員工的廣告中明確告之：員工將享受到培訓待遇，以此來增加本企業的魅力。
 個體差異化原則：
 公司從普通員工到最高決策者，所從事的工作、創造的績效、能力和應當達到的工作標準也不相同，所以員工培訓工作應充分考慮他們們各自的特點，做到因材施教。也就是說要針對員工的不同文化水平，不同的職務、不同要求以及其他差異，區別對待。
 注重提供實踐機會的原則：
 培訓的最終目的就是要把工作干得更好。所以，不能僅僅依靠簡單的課堂教學，更要為接受培訓的員工提供實踐或操作的機會，使他們通過實踐，體會要領，真正地掌握要領，在無壓力的情況下達到操作的技能標準，較快地提高工作能力。
 反饋培訓效果：
 在培訓過程中，要注意對培訓效果的反饋。反饋的作用在于鞏固學習技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準確，培訓的效果就越好。
 培訓目標明確的原則：
 為接受培訓的人員設置明確且具有一定難度的培訓目標，可以提高培訓效果。培訓目標設得太難或太容易都會失去培訓的價值。所以，培訓的目標設置要合理，適度，同時與每個人的具體工作相聯系，使接受培訓的人員感受到培訓的目標來自于工作又高于工作，是自我提高和發展的高層延續。     促進員工個人職業發展的原則：
 員工在培訓中所學習和掌握的知識、能力和技能應有利于個人職業的發展。作為一項培訓的基本原則，它同時也是調動員工參加培訓積極性的有效法寶。     培訓效果延續性的原則：
 培訓效果一定要延續到今后的工作中去。這一原則尤其要強調，公司對于那些已經接受培訓的員工如何使用，以及如何發揮他們已經掌握的技能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機會、更理想的工作條件。而對其中確有工作能力、真正優秀的員工，應委以重任，直至為他們提供晉升的機會。
 2．員工培訓需求的種類有哪些？
 培訓需求的產生不僅僅來源于企業中各個層次的員工個人的需要，它也同樣來源于企業中的各個特定職能部門群體的需要，甚至企業作為一個組織整體都有可能產生培訓需求。這就導致了培訓內容和形式的多種多樣，特點也各不相同。
 （1）員工個人的培訓需求    某些培訓的需求是來源于企業中每一名成員的。例如，當企業的生存和發展取決于其領導者和手下員工對變化是否具有積極應對的意愿時，或者當企業轉人一個新的行業中時，相關的培訓需求產生是普遍的。
 （2）企業中各個職能部門的培訓需求    源于企業中特定群體的培訓需求。這些群體可能是一個具體的單位、部門或者機構，比如財務部門，人事部門；也可能是居于一個特定層次的職能，例如臨督；也可能是一種具體業務，或者僅僅是從事的一項特殊任務的機構，如清潔部門和安全保衛部門。
 （3）企業整體的培訓需求    源于企業整體的培訓需求包括：企業轉人新的經營領域所進行的準備，員工為新工作所做的調整和預備；員工和組織的各種自我發展和提高的活動；規范培訓或對不達標行為的指導和培訓手段的現代化。
 
 3．員工培訓的內容主要包括哪些？
 員工培訓的內容主要有：
 （1）企業文化的培訓
 企業文化的培訓主要是針對新進入企業的員工而言。可以看作是對新員工的“崗前培訓”或“上崗引導”活動。企業文化培訓結合企業文化的構成又分為：
 企業文化精神層次的培訓：
 參觀廠史展覽、或請先進人物宣講企業傳統、請企業負責人講解企業目的、企業宗旨、企業哲學、企業精神、企業精神、企業作風、企業道德。讓新員工清楚地了解：企業提倡什么，反對什么，應以什么樣的精神風貌投入工作，應以什么樣的態度待人接物，怎樣看待榮辱得失，怎樣做一名優秀職工。       企業文化制度層次的培訓：
  組織新員工認真學習企業的一系列規章制度，以及與生產經營有關的業務制度和行為規范等等。在學習的基礎上組織新員工討論和練習，以求正確地理解和自覺地遵守這些行為規范。
 企業文化物質層次的培訓：
 讓新員工了解企業的內外環境、廠容廠貌，部門和單位的地點和性質，企業主要產品牌、商標，以及聲譽和含義，及其反映的企業精神和企業傳統。
 通過企業文化培訓，使新員工形成一種與企業文化相一致的心理定勢，以便在工作中較快地與共同價值觀相協調。
 （2）能力的培訓
 在員工的培訓中，能力培訓非常重要。一般將員工的能力分為三種，即技術技能、人際關系能力、解決問題能力以及工作態度。
 技術技能的培訓：
 就是通過培訓提高職工的技術能力，不論是管理人員，還是普通工人，都要進行技術技能的培訓。來自一個領域的工程師在進入另一領域時，必須接受新領域的培訓。
 人際關系能力培訓：
 就是通過培訓提高人際之間的合作交往能力。幾乎所有職工都是某個工作群體的一員，每個人的工作績效多多少少都依賴同事的通力合作，這就需要學會理解，學會人際之間的溝通，減少彼此間的沖突。通過培訓，使職員之間建立協作精神以公司為家的集體主義精神。
 解決問題能力培訓：
 就是通過培訓，提高發現和解決工作中出現的實際問題的能力。這種培訓計劃可包括加強邏輯推理能力，找出問題，探討因果關系，以及挑選最佳解決問題的辦法等技能的培訓。這種能力的培訓對于管理人員來說尤為重要，是其能力培養的核心。這種解決問題的能力具體又體現為七種素質：發現問題、分清主次、診斷病因、擬定對策、比較權衡、作出決策、貫徹執行。
 （3）員工態度的培訓
 員工的工作態度也是能力的一個極為重要的方面，因此有必要把工作態度作為能力的一個因素并認為這一點必須結合培訓以外的其他工作來加以解決。通過員工態度培訓，建立起公司與員工之間的相互信任關系，培養員工對公司的忠誠，培養員工應具備的精神準備和態度。
 
 4．員工培訓中主要存在哪些誤區？
 員工培訓中容易陷入的誤區主要有：
 （1）新進員工自然而然會勝任工作
 一些管理者錯誤地認為：新進員工只要隨著時間推延，會逐漸適應環境而勝任工作的，因此，一些企業忽視對新進員工進行培訓，這樣以后新員工的成功與否，基本上取決員工本身的適應能力以及其所處的小環境了。企業不進行新進員工培訓，或只進行敷衍了事的培訓，往往會使新進員工在較長時間內很難提高工作績效，同時往往會使員工缺勤率、離職率居高不下。
 （2）流行什么就培訓什么
 人是不會讓自己去做自己認為做不到的事情的。欲改變員工的內心愿望、目標、抱負和標準，使員工進一步同化到組織中來，進而使員工的積極性和工作績效得到提高，這就需要企業有目的、有步驟、系統地進行培訓，而不能東一榔頭西一棒地組織低效率的培訓，結果只能是浪費人力、物力、財力。
 （3）高層管理人員不需要培訓
 一些企業的最高領導人錯誤地認為，培訓只是針對基層的管理人員和員工的。而高層管理人員不需要培訓，其理由是；他們都很忙；他們經驗豐富；他們本來就是人才。這種認識危害極大，應該說一個企業高層管理人員的素質高低對企業的發展影響最大，因而越是高層管理者，參加的培訓應越多。
 （4）培訓是一項花錢的工作
 傳統觀點認為培訓是企業的一種成本支出，作為成本，當然應該盡量降低，因此，一些企業在人員培訓上的投入是能省則省。現代人力資源開發與管理的理論與實踐反復向人們指出培訓是一項回報率極高的投資。在同樣條件下，通過培訓，改善人力資源為企業效益成倍增長是可望可及的事情。
 （5）培訓時重知識、輕技能、忽視態度
 一些管理者在培訓時往往片面地強調立竿見影，而知識的獲得相對較容易，因此出現了“重知識”的誤區。知識獲取得快，但知識遺忘得相對也快。與知識相比，技能的獲取雖然較慢，但一旦掌握了技能就不易失去。再就是是建立正確態度的重要性，一旦態度正確，員工會自覺地去學習知識、掌握技能，并在工作中運用。所以，正確的觀點應該是：在培訓中以建立正確的態度為主，重點放在提高技能方面。
 企業中的管理人員還有許多誤區，例如；有什么就培訓什么；效益好時無需培訓；效益差時無錢培訓；忙人無暇培訓；閑人正好去培訓；人才用不著培訓；庸才培訓也無用；人多的是，不行就換人，用不到培訓；培訓后員工流失不合算等等。

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