第三節 員工選拔中的面試和測試
 
本節主要內容：
本節主要介紹了員工選拔的面試方式各測試方式。
面試通過供需雙方正式交談，達到組織能夠客觀了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息，應聘者能更全面了解組織信息。因而，選拔面試是組織和應聘者雙向選擇的一個重要手段。從面試的組織形式來看，可分為：結構性面試、非結構性面試、壓力面試。結構性面試又包括個別面試、小組面試和成組面試；面試前要作好擬聘職位的工作技能需求分析、確定面試問題，面試時合理引導與控制面試過程、公正平等地評價面試結果。非結構性面試前無需作面試問題的準備，但要掌握擬聘職位的基本情況，以便提問帶有隱蔽性和隨意性的問題，因而這種面試要求應聘者有很好的理解能力與應變能力。壓力面試借一開始就提問攻擊性問題，來了解應聘者承受壓力、情緒調整的能力。
面試中的提問技巧包括合理安排提問內容、合理運用簡單提問、簡單提問在先、合理運用遞進提問、比較式提問，及舉例提問等。
本節的另一部分內容是員工選拔測試，包括心理測試與智能測試。心理測試主要集中于對應聘者潛力的測試，具體包括職業能力傾向性測試、個性測試、價值觀測試和職業興趣測試等。其中，個性測試主要有自陳式測試和投射測試；價值觀測試是指通過對應聘者道德方面如誠實、質量和服務意識等價值觀的測試，來深入了解應聘者的價值取向，作為選拔錄用的一種補充性依據。職業興趣測試從藝術取向、習俗取向、經營取向、研究取向、現實取向、社交取向等方面測定管理人員的職業興趣。
 
重點概念早知道：
結構性面試：指在面試前，已設立面試內容的固定框架或問題清單，主考官按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問，并控制整個面試的進行。
非結構性面試：是指在面試前不設立固定模式，主考官主要提問一些隱蔽性、隨意性均較大，需要應聘者有很好理解力和應變能力才能作答的問題。
 
一、員工選拔面試
也叫招聘面試。前面在員工招聘程序中已擔到“接待和甄別應聘者”也叫員工選拔，包括審查申請表、初選、面試和測試、進一步面試、體檢等環節。這里，我們講（介紹）繼審查申請表后的面試。
由于通過（去掉）應聘申請表的人員資格審查（去掉）與初選不能反映應聘者的全部信息（甚至申請表中的有些內容不夠真實），組織不能對應聘者作深層次的了解，個人也無法得到關于組織的更為全面的信息，因此需要通過面試使組織與個人得到各自所需信息，以便組織進行錄用決策，而（去掉）個人進行是否加入組織的決策。因而面試是供需雙方通過正式交談，達到組織能夠客觀了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息，應聘者更全面了解的（去掉）組織信息，因而，選拔面試是組織和應聘者雙向選擇的一個重要手段。
（一）面試種類
可以從不同角度對面試作分類。
從面試達到的效果來看，可分為初步面試和診斷面試：初步面試相當于面談，比較簡單隨意，它通常由人力資源部門中負責招聘的人員主持，初選不合格者將被篩掉；診斷面試是對初步面試合格者作實際能力與潛力測試，使招聘單位與應聘者互相補充深層次信息，它由用人部門負責，人力資源部門參與，這種面試對組織錄用決策與應聘者是否加入組織決策至關重要。
從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試：個別面試是一個面試員與一個應聘者面對面地交談，它有利于相互間的了解（溝通），但面試結果易受個人偏見的影響；小組面試是指由用人部門和人力資源部門共同組成的面試小組對每個應聘者分別從多種角度進行所作（去掉）的面試，因而它有利于提高面試結果的準確性，克服個人偏見；成組面試也叫集體面試，是指面試小組對若干應聘者同時作的面試，因而它（去掉）面試的效率比較高，但對面試主考官的要求也比較高，因而，當有時（去掉）內部面試考官達不到要求時，可能（去掉）要外聘專家。
從面試的組織形式來看，可分為：結構性面試、非結構性面試、壓力面試。
（二）結構性面試
1．定義
結構性面試指在面試前，已設立面試內容的固定框架或問題清單，主考官按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問，并控制整個面試的進行。
2．優點與缺點
結構性面試的優點：由于對所有應聘者均按同一標準進行，因而可以提供結構與形式相同的信息，全球（面）分析、比較，同時也（去掉）減少了主觀性，且對考官的要求也較低。
結構性面試的缺點：過于僵化，難以隨機應變，因而所收集信息的范圍受到限制。
3．實施注意點
（1）作好擬聘職位的工作技能需求分析，并確定各技能需求的重要程度；在分析工作技能時，要分兩類考慮：一類是如何做好工作、達到預期工作績效目標的技能，另一類是需要何種技能去完成此項工作。即從完成工作的質和量上加以考慮。
（2）確定面試問題。事先確定面試問題清單是結構性面試的重要特征。確定時要圍繞面試所需了解的信息，重點是對應聘者能力與潛力的了解；問題要簡單扼要，且有一定的誘導性和使應聘者有更多的發揮余地。
（3）合理引導與控制面試過程。由于這種面試有固定問題清單，接近考試，因此主考官應注意不要使應聘者有較大精神壓力，要注意引導面試氛圍。
（4）公正平等地評價面試結果。主考官對各應聘者的評價應建立在公正平等之上，將應聘者的實際表現與技能需求分析作對比分析，然后排出各應聘者的優劣。
（三）非結構性面試
1．含義：指面試前無需作面試問題的準備，主考官只要掌握組織、職位基本情況即可，而在面試過程中提問帶有很大隱蔽性和隨意性的問題，其目的在于給應聘者充分發揮自己能力與潛力的機會；當然這種面試要求應聘者有很好的理解能力與應變能力。
2．優點與缺點
優點：非結構性面試由于靈活自由，問題可因人、因情境而異，可深入淺出，因而可得到較深入的信息。
缺點：由于此方法缺乏統一標準，因而易帶來偏差，且對主考官要求較高，要求主考官具備豐富的經驗與很高的素質。
下面一案例顯示了非結構性面試的靈活性特點。
某獨資企業欲招聘若干管理人員，通知所有應聘者在某月某日某時整在位于某某大廈公司總部同一時間面試。結果等到面試那天，公司派人提前在該大廈大廳內接待前來應聘的人員，并請大家在大廳內恭候，贊美以（等到）所有應聘人員到齊后，接待人員告訴大家一個不幸的消息：電梯壞了，需要大家由接待人員帶領，爬幾十層樓梯到公司的辦公室參加面試。有些人聽后則立即就走了，有些人爬到一半后也放棄了，只有少數幾個人堅持到最后。結果，就是這些堅持到最后的應聘者被錄用了。這就是一個典型的非結構性面試的例子。事實上，讀者可悟出電梯根本就沒有壞，主考官就是想借此考一考應聘者的吃苦耐勞和堅忍不拔的意志。然而，許多應聘者卻由于不具備“磨難精神”而失去了此次機會。
（四）壓力面試
1．含義：是指在面試開始就給應聘者以敵意的、或是具有攻擊性的意想不到的問題，以了解應聘者承受壓力、情緒調整的能力，測試應聘者的應變能力和解決緊急問題的能力。這種方法較常運用于招聘銷售人員、公關人員、高級管理人員。
2．優點與缺點
優點：可以較真實地測定應聘者承受壓力和情緒調整的能力，為諸如銷售、公關及高管理層等需要上述能力的職務的人員招聘提供了較好的招聘方式。
缺點：剛開始需要提的那些意想不到的（去掉）問題較難設計，對主考官要求相對較高。
（五）面試中的提問技巧
在上述各類面試中，主考官常常要向應聘者提問，若提問頗有技巧，則對（去掉）主考官能獲取更多信息，提高面試質量在有幫助（去掉）。下面一些面試技巧可供面試時加以（去掉）參考。
1．合理安排提問內容。提問內容應是重要的、與擬聘職務有關的、并且是應聘者書面材料之外的東西，以便于更全面、真實地了解應聘者適應擬聘職務方面的情況。
2．合理運用簡單提問。一般在面試剛開始時，采用簡單提問來緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者能輕松進入角色，充分發揮自己的水平和潛力。簡單提問常以問候性語言開始如“你一路上幸苦嗎？”“你乘什么車來的？”。
3．合理運用遞進提問。常（去掉）在開始用（去掉）簡單提問提了幾個問題（去掉）后，談話氣氛趨于輕松，此時可采用遞進提問將問題引向深一層次，如引導應聘者詳細描述自己的工作經歷、技能、成果、工作動機、個人興趣等。遞進提問常采用誘導式提問如“你為什么要離職？”“你為什么要到本公司來工作？”“你如何處理這件事情？”等，給應聘者更多的發揮余地，以便更深入地了解應聘者的能力與潛力（去掉）；而避免使用肯定/否定提問如“你認為某事情這樣處理對嗎？”“你有管理方面的經驗嗎？”
4．合理運用比較式提問。是指主考官要求應聘者對兩個或更多事物進行比較分析，以了解應聘者的個人品格、工作動機、工作能力與潛力的目的。如“若現在同時有一個晉升機會與培訓機會，你將如何選擇？” “你在以往的工作經歷中，你認為你最成功的地方是什么？”等。
5．合理運用舉例提問。這是面試的一項核心技巧。是指主考官要求應聘者舉例說明來（去掉）回答問題，引導應聘者回答解決某一問題或完成某項任務所采取的方法和措施，以此鑒別應聘者解決問題的實際能力，如“請你舉例說明你對員工的（去掉）管理的成功之處”。
6．客觀評價提問。是指主考官有意讓應聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優缺點或曾發生在主考官身上的某些事情進行評價，，以使應聘者毫無戒備地回答有關敏感性問題，進而從側面進一步了解應聘者（去掉），如“世上沒有十全十美的人，比如說，我在處理突發事件時就易沖動，今后有待于進一步改善。你覺得你在哪些方面需要改進？”
（六）主考官應具備的素質
主考官除具備上述面試詢問技巧的業務素質外，還要具備以下素質：
1．能客觀公正地對

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