1.1 人力資源管理與競爭優勢
人力資源管理工作直接影響整個企業的經營狀況。 這種影響可能是有利的，也可能是不利的，具體效果如何， 取決于人力資源的具體政策、體制設計和貫徹實施。在很 多情況下，人力資源實際上處于未充分利用的狀態，其表 現就是員工的工作效率往往低于其潛在的能力。人力資源 管理工作的任務之一，就是力求通過改進員工的職責、技 能和動機，來調動員工的積極性和提高工作效率。
1.1.1 人力資源管理目標 在人力資源管理方面，企業總的目標是盡可能擁有
高素質的員工，以使企業得以保持競爭優勢；而人力資 源管理部門則主要側重與這一總目標有關的更為具體的 目標。最近，一項全國性的調查表明，人力資源經理們
最為關注的目標是生產力、產品質量和服務水平１。
( 1 )生產力
隨著全球性經濟競爭的日益激烈和技術的不斷進步，提高生產力的任務變得更加緊迫。企業越來越意識 到，傳統的削減成本，特別是勞動力成本的辦法，在有 些情況下，反而可能阻礙生產力的提高。究其原因，乃 是因為有些員工可能掌握著一些高生產力的訣竅，而 生產力恰恰被定義為每個員工所生產的產品數量。
( 2 )質量和服務 由于企業的各種產品和服務必須通過員工來提供， 因此，在確認阻礙質量和服務提高的因素和重新設計操 作程序的過程中，必須吸收員工參加。但要使所有員工 而非僅僅經理人員參與解決各種問題，則通常要求企業 在文化、領導式和人力資源政策與實踐慣例等方面作 出相應的改變。另一方面，還需注意，時至今日，企業 可利用的人力資源在數量和構成上已與數十年前的情況 大為不同。 繼日本在美國的競爭舉措取得成功后，質量運動在 許多美國企業中已成為一種存在方式。W.艾德沃茲· 戴明（ W. Edwards Deming） 倡導了全面質量管理 （T Q M）方法。與其他人力資源管理措施相比，全面質 量管理的特點，更注重員工間的相互交流、各方面持續 不斷的改進、職工的業務培訓以及上上下下對決策工作的積極參與。

( 2 )人力資源管理的經營職能
從特點上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰術 性和行政性的工作。例如，平等就業機會和其他法規必 須時時予以遵守；申請人必須給予面談的機會；新員工 必須熟悉企業情況；負責人員必須受到培訓；安全方面 的問題必須予以解決；薪水必須按時派發，等等。總之， 日常與人的管理有關的各項工作必須有效地和恰當地予 以完成。這些大量的日常工作通常被稱為“人事工作”。 人力資源管理的新戰略當然不會排除這些日常工作，但 又不能僅限于這些日常工作。不過，令人遺憾的是，不
少人力資源管理者僅限于履行經營職責，而置戰略職責 于不顧。這種工作方法之所以在一些企業中仍然存在，部分原因，可能是企業受到某些特定因素的限制，但
在有些情況下，則僅僅是因為最高管理層拒絕拓展人力 資源管理的職能。

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