第一章人力資源規(guī)劃
一、組織結構設計的基本理論P1
組織結構與組織機構設計的含義：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結構是企業(yè)規(guī)模擴大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡路線等事宜。組織結構設計是指以組織結構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。它是企業(yè)總體設計的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設計雖然是一項操作性很強的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導下進行的。
組織理論的發(fā)展：
1．古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強調(diào)組織的剛性結構；
2．近代組織理論：以行為科學為理論依據(jù)，它著重強調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結構；
3．現(xiàn)代組織理論：從行為科學中分離出來，主要以權變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強調(diào)應按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進行組織設計。
組織理論的分類：靜態(tài)和動態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容）
組織設計的5項基本原則及各原則的基本含義：
1、任務與目標原則：目標與手段的關系
2、專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則：整體性破壞的彌補
3、有效管理幅度原則：IT的影響
4、集權與分權相結合的原則：具體情況具體分析
5、穩(wěn)定性與適應性相結合的原則
組織理論與組織設計理論的區(qū)別與關系：
組織設計是在組織設計理論的指導下進行的，組織設計理論是企業(yè)組織理論的一部分。
1．前者被稱為廣義的組織理論或大組織理論，后者被稱為狹義的、小組織理論
2．前者包括組織運行的全部問題，后者主要研究企業(yè)組織結構的設計。
3．二者在外延上是不同的，從邏輯上講，前者包括后者。
組織結構設計的程序（5步，注意分析內(nèi)外環(huán)境）：部門是承擔某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來就是組織結構。
1．分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。
（企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標、信息溝通）
2．根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門
3．為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置。
4．將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。
不同組織結構設計的原則：
以工作和任務為中心：直線制、直線職能制、矩陣制
以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權制
以關系為中心：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項目中
組織結構整合：是企業(yè)最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革
企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：
廣義：包括狹義的內(nèi)容，還有人員培訓開發(fā)計劃；員工薪酬福利計劃；職業(yè)生涯規(guī)劃計劃；考試/大其它計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、績效管理計劃）
狹義：人員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃。
企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（掌握兩者差別，易出多選）P24
外部環(huán)境：1、經(jīng)濟環(huán)境2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社會因素
內(nèi)部環(huán)境：1、行業(yè)特征2、發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、人力資源管理系統(tǒng)
定量預測方法：
轉換比率法：要求會計算（42頁）
定員定額法：1、工作定額法2、崗位定員法3、設備看管定額定員法4、勞動效率法5、比例定員法
企業(yè)人員供給包含內(nèi)、外供給，預測類型也分為：內(nèi)部供給預測和外部供給預測
內(nèi)部預測供給的方法：P64
人力資源信息庫：技能清單和管理才能清單
理人員接替模型
馬爾可夫模型
人力資源需求預測的三個原理：1、慣性原理2、相關性原理3、相似原理（P38）
定性預測方法：1、經(jīng)驗預測法2、描述法3、德爾菲法
★制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序——圖1-8P26-27
1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各項信息。
2、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。
3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定型和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供給進行預測。
4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各項具體的調(diào)整，考試/大供大于求或求大于供的政策措施。
5、人員規(guī)劃的評價與修正。
★人力資源供求關系的三種情況：P69-70（了解表現(xiàn)形式和解決方法，可能出多選）
企業(yè)人力資源供求關系有三種：（1）人力資源供求平衡；（2）人力資源供大于求，導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率地下；（3）人力資源供小于求，設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預測結果，制定相應的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。
一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達到平衡，也會在層次、結構上發(fā)生不平衡。
二、企業(yè)人力資源供不應求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應對措施有：
1、將符合條件且處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。
2、高技術人員短缺，應擬定培訓和晉升計劃；如企業(yè)內(nèi)部無法滿足，應擬定外部招聘計劃。
3、如短缺現(xiàn)象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，制定延長工時適當增加報酬的計劃--短期應急措施。
4、提高企業(yè)資本技術有機構成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。
5、制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者、或聘用小時工。
6．制定聘用全日制臨時用工計劃。
最有效方法是科學激勵機制、培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能。改進工藝設計，從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求。
三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點問題，解決方法有：
1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工；
2、合并、關閉某些臃腫機構；
3、鼓勵提前退休或內(nèi)退；
4、加強培訓，提高員工整體素質，使員工掌握多種技能，增強其競爭力；
5、減少員工工作時間，隨之降低工資水平--解決臨時性人力資源過剩的有效方式；
6、多個員工分擔以前一個或少數(shù)人完成的工作，按工作任務完成量計發(fā)工資--定量核薪；
★人力資源需求預測的影響因素：
顧客需求勞動力
生產(chǎn)培訓員工移
曠工政府小時變
退休與安全福利
1、顧客需求的變化（市場需求）2、生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）3、勞動力成本趨勢（工資狀況）4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5、追加培訓的需求6、每個工種員工的移動情況7、曠工趨向（或出勤率）8、政府方針政策的影響9、工作小時的變化10、退休年齡的變化11、社會安全福利保障
★組織結構模式*
可能出現(xiàn)圖表題，要看低級教程中的幾種組織結構模式
1．直線制：
優(yōu)點：
結構簡單，指揮統(tǒng)一；責權關系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速，考試/大解決問題及時，管理效率高。
缺點：
缺乏專業(yè)化分工；對管理者素質要求高；無助于管理者解決重大問題。
2．直線職能制：
優(yōu)點：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導作用；效率較高
缺點：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難；高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題
3．事業(yè)部制：
優(yōu)點：權力下放；有助于提高企業(yè)的適應能力；實現(xiàn)高度專業(yè)化；責任和權力明確
缺點：容易造成機構重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益
4．矩陣制
優(yōu)點：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結合起來，有利于溝通和解決問題；組建方便；能夠較好地解決組織結構相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾
缺點：組織關系比較復雜
★新型組織結構模式：*
1．多維立體組織結構：
1）矩陣制和事業(yè)部制相結合
2）考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀
3）按地區(qū)將利潤中心、成本中心統(tǒng)一起來
2．模擬分權組織結構：
1）內(nèi)部模擬獨立核算
2）賦予更大的自主權
3）內(nèi)部多個單位、管理特點不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強注：了解各組織結構的特點和適用范圍，要能夠畫出組織結構圖
★企業(yè)組織結構變革的程序：*
（一）、組織結構診斷
1、組織結構調(diào)查：A工作崗位B組織體系圖C管理業(yè)務流程圖
2、組織結構分析
3、組織決策分析：A決策影響的時間。B決策對各職能的影響面。C決策者所需具備的能力。D決策的性質
4、組織關系分析
（二）、實施結構變革　
1、變革前的征兆：A業(yè)績下降B組織結構本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿情緒增多。
2、組織結構變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革。
3、排除組織結構變革阻力：
反對變革的主要原因：（簡答）
1改革沖擊他們習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識技能,擔心變革會失去工作安全感
2一部門領導與員工有因循守舊思想,不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。
為保證變革的順利進行，應事先采取如下相應措施：
讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。
大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。
大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。
完善各項基礎工作，建全各項規(guī)章制度，明確部門職責權限，規(guī)范部門和員工的行為。
（三）、企業(yè)組織結構評價
★了解“以成果為中心來設計部門結構”。
“事業(yè)部制、模擬分權制”之間的關系：
事業(yè)部制：一般在大型企業(yè)中采用，它使每一個自治單位既能了解自己的任務，又能

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