第一節 工作分析
工作分析：也叫崗位分析，就是采用一定的方法（包括訪談、問卷調查等）對組織內特定職位進行分析，確定該職位的主要信息（包括職位目的、職位關系、職位應負責任、任職者的工作環境、素質基本要求等）的過程。
 職位的主要信息（6W1H）：
 1.who—工作的責任者是誰？ 
 2. for whom—工作的服務和匯報對象是誰？ 
 3. why—為什么要做該項工作？ 
 4. what—工作是什么？ 
 5. where—工作的地點在哪里？ 
 6. when—工作的時間期限？ 
 7. how—完成工作所使用的方法和程序？
 工作分析的過程（6個步驟）：
 1）確定目的；
 2）收集信息；
 3）選擇職位（重要的、能反映公司組織結構、穩定、代表性）；
 4）進行分析（由人力資源工作者進行、職位功能360度評價）；
 5）核對信息；
 6）撰寫說明書。
 常用的工作分析方法： 
 1）現場觀察法；
 2）工作日志法；
 3）訪談法；
 4）問卷法；
 5）綜合分析法。
 常用工作分析問卷：
 1)職位分析問卷（PAQ，Position Analysis Questionnaire）  共包括194個項目
     a)構成（6個部分）：信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環境、其他職位特征。
     b)優點：能通過統計分析給被調查職位確定一個量化的分數，便于對各職位進行比較分析。
     c)缺點：對管理和專業性強職位不足；分數模糊了職位間的區別；揭示兩職位重疊項目的區別不夠明確。
     d)適用范圍：技術和半技術性工作 
 第二節 勝任特征評估
 1、研究的三種思路：1）差異心理學研究；2）教育和行為學研究；3）工業與組織心理學研究。
 2、勝任特征的基本概念包括三個方面：深層次特征、引起或預測優劣勢績效的因果關聯和參照效標。
 深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩定性，能夠預測多種情景或工作中人的行為。
 自上至下包括：技能、知識、社會角色、自我概念、特質、動機。
 因果關聯：指勝任特征能引起或預測行為和績效。
 參照效標：衡量某特征品質預測現實情境中工作優劣的效度標準，它是勝任特征定義中最為關鍵的方面。
 3、勝任特征的種類：
 1）基準性勝任特征：完成工作所必需的普通素質；
 2）鑒別性勝任特征：它是區分績效優秀者與普通者的勝任特征；共分6類：成就特征、助人/服務特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征。
 麥克米蘭研究表明，成功管理者有兩類共同特征：a）個體內部的優異特質，如成就動機、主動性等；b）個體對工作群體進行組織的特征，如影響他人、形成團體意識或群體領導。
 4、勝任特征模型的建構
 勝任特征模型：擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對特定職位表現優異的那些要求結合起來的勝任特征結構。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標等級的操作性說明。
 勝任特征模型建構的五步驟：
 1）定義績效標準：（1）理想的績效標準應該是“硬”指標；（2）指標可以采取讓上級提名，同事、下屬和客戶評價的方法來確定。
 2）確定效標樣本：根據已經確定的績效標準，選擇優秀組和普通組。
 3）獲取效標樣本有關的勝任特征的數據資料：收集數據的主要方法有BEI行為事件訪談、專家小組、360度評價、問卷調查、勝任特征模型數據庫專家系統和直接觀察。

（責任編輯：）

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