學(xué)習(xí)目標(biāo) 
掌握編制企業(yè)薪酬計(jì)劃的基本原理、基本程度和基本方法。
知識(shí)要求
企業(yè)員工的薪酬計(jì)劃，亦即員工薪酬的預(yù)算。薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，而人工成本的開(kāi)支是不能永無(wú)止境地不斷上升的。因?yàn)檫@樣無(wú)止境的持續(xù)下去，不但影響企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，甚至?xí)蔀槠髽I(yè)生死存亡的關(guān)鍵。
能力要求
一、制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作
制定薪酬計(jì)劃所需資料一覽表

姓名、年齡、性別、所在部門(mén)
員工薪酬的基本資料	當(dāng)前薪酬水平
	當(dāng)前的工資級(jí)別
	所在工資級(jí)別的最高工資、中位工資、最低工資
	上次調(diào)資的時(shí)間、額度、調(diào)資類型
企業(yè)整體的薪酬資料	企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)
	企業(yè)在過(guò)去一年內(nèi)實(shí)際發(fā)生的薪酬總額
企業(yè)在未來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料	擬招聘的新員工人數(shù)
	擬招聘新員工的薪酬水平
	預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)
	預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)
	預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)
	預(yù)計(jì)辭職、辭退、退休的員工人數(shù)
物價(jià)變動(dòng)資料	在過(guò)去一年里當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)資料
市場(chǎng)工資水平	當(dāng)前市場(chǎng)的勞動(dòng)力供求狀況與薪酬水平
國(guó)家薪酬政策	國(guó)家當(dāng)前有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等
企業(yè)財(cái)務(wù)狀況	企業(yè)薪酬支付能力
	企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況
	股東要求的回報(bào)率
	企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況
薪酬預(yù)測(cè)	預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)一年的工資增長(zhǎng)率
	預(yù)測(cè)在未來(lái)一年員工所在部門(mén)薪酬總額的增長(zhǎng)率
	預(yù)測(cè)員工在未來(lái)一年增薪的時(shí)間、額度、調(diào)資類型

二、制定薪酬計(jì)劃的方法 
(一)從下而上法
顧名思義，“下”指員工，“上”指各級(jí)部門(mén)，以至企業(yè)整體。從下而上法的工作程度是，根據(jù)部門(mén)的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。
(二)從上而下法
與從下而上法相對(duì)照，從上而下法的工作程序是，先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門(mén)。各部門(mén)按照所分配的計(jì)劃數(shù)額，根據(jù)本部門(mén)內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。
從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。
三 制定薪酬計(jì)劃的程序
1.通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平 (這里的薪酬水平上是指總薪酬水平，包括工資、資金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等)。
2.了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平。
3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。
4.將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃表。
5.根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。
6.各部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門(mén)人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門(mén)的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門(mén)薪酬計(jì)劃的匯總。
7.如果匯總的各部門(mén)薪酬計(jì)劃與整體計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。
8.將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。
四、 薪酬計(jì)劃表的應(yīng)用
五、 薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫(xiě)內(nèi)容
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