薪酬管理在企業的現代化體制建設中有著非常重要的地位，一般我們認為薪酬管理要達到三個目的：第一、能夠保證員工的正常的生活，也就是基本生活的需要；第二、能夠提高員工的工作積極性，也就是激勵效果；第三保證企業的利潤的增長，也就是利潤的可持續增長性。


現在企業的薪酬管理，應該說第一個目的一般都能夠達到，只要你的要求不是十分的高的話，我認為現在企業都能達到這個目的。但是企業的薪酬體制要完成更高的目標就要有周密的計劃。


我們知道企業的激勵措施主要有三種：薪酬激勵、感情激勵、制度留人。


感情激勵主要是指員工的工作環境、同事之間的關系以及上下級之間的關系等等，在具體的操作過程中可謂是"因企而異"，你可以通過加大和員工之間的對話，提高員工在企業管理過程中的參與程度等來完成這個項目。制度留人，主要是指在企業發展的過程中，企業對員工的職位的升遷的政策，如果企業能夠完成前兩項，而不給員工足夠的升遷機會的話，員工的積極性一樣會下降。


現在我們來看第一項：薪酬激勵。薪酬管理是一種看似簡單、但是操作起來具有很大難度的體系。它可以簡單的歸納成給員工漲工資。我們在現實中經常會遇到這樣的情況，就是給員工漲了工資，但是到了最后它還是"跳槽"了，這就是薪酬激勵政策的失敗。企業在執行這項政策的過程中，要考慮的問題很多，主要有以下幾點：員工的心理期望值、員工的心理平衡感、激勵效果的持續時間！

一、員工的心理期望值

在薪酬體系管理過程中，我們發現不同員工的心理要求是不同的，一個中層干部可能需要1000元能調動他的工作積極性，但是到了一個具體的員工身上可能只要200元就可以完成同樣的效果了。所以如果你給了一個管理人員500元或者給了一個工人50元就起不到激勵的效果，如果你給了他們2000元、400元，就是對企業資源的一種浪費，加大了企業的經營成本。這個能夠對員工起到最大激勵效果的最小成本我們稱為員工的心理期望值。在具體的實行過程中，我們可能要通過多次的測試才能得到這個值。它沒有一個具體的定例，可能一個基本工資是5000元的員工的心理期望值是2000元，但是另一個單位從事同一工作的基本工資是2000元的員工的心理期望值就只有500元，因此它需要我們"具體問題，具體分析"。
二、員工的心理平衡感

薪酬的作用是激勵，激勵的一個前提條件就是要做到公平，公平的概念不僅是領導與工人要站在同一水平線上，而且對從事相同工作的員工也要有同樣的政策。根據調查，員工離職的主要原因之一就是不能得到公平的待遇，在工作中總是處在一種受壓抑的狀態，就是不離開，他的工作效率也不會很高。舉個例子，同一批到單位報到的員工，A被分配到了機關，一個月拿2000元獎金；B被分配到了車間，一個月拿500元獎金。B如果有一天知道了這個情況，他會怎么想，努力的工作，有一天到機關工作，估計這是他的最初的想法，但是時間久了，人的心理就會發生扭曲：他為什么拿那么多的錢，我們同一批報到、同一個學校、同一個專業，我差在什么地方，就是因為沒有被分配到機關，就拿這么點兒錢，他的心理是無論如何都不會平衡的。因人來制定薪酬制度，就要加大人力資源管理的工作量（這也是企業管理過程中所不允許的--大企業做制度，小企業做人！）。

三、激勵效果的持續時間
任何激勵的效果都不能永遠保持，所以人們才要不斷的加大激勵的力度和頻率。激勵的周期越長說明企業的薪酬制度越成功，相對而言對企業成本的開銷也是越經濟的；相反，則是失敗的，對企業的利潤也是有很大影響的。我們所要做的工作就是來延長這個周期，激勵的效果與激勵的成本并不成正比，他們的圖象是一個向下的拋物線,如果把激勵的周期與激勵的效果建立一個坐標關系的話，我們會發現激勵的效果和激勵的頻率不是成正比的，而是一個鐘型的曲線,說明并不是頻率越高，效果越好。
薪酬管理制度在具體的執行過程中要面對的問題還有很多，上面只是列舉了其中比較主要的三個。由于薪酬管理涉及到企業的資金流動，所以在實行的過程中要有周密的計劃，不能反復的實行、修改、……那樣激勵的作用就會蕩然無存，員工存在的只能是懷疑的心理，擔心自己的所得能不能拿到手。這就涉及到一個企業的制度是不是穩定的問題，一般來說，企業的制度的穩定更利于企業的發展。

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