第五章  薪酬福利管理
 
 有效的薪酬管理應遵循3原則：
對外具有競爭力原則；
對內具有公正性原則；
對員工具有激勵性原則。
 崗位評價的工作程序：一選擇崗位分析的方法進行崗位分析二成立崗位評價小組，履行以下職能：（1）確定10-15個關鍵崗位作為基準崗位，并進行崗位評價（2）確定其他崗位相對于基準崗位的價值（3）推薦確定薪酬的相關要素（但最終由人力資源部審定）（4）選擇進行崗位評價的方法并對崗位進行評價
 崗位評價的方法：崗位排列法根據各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列選擇評價崗位；取得工作說明書；進行評價排序簡單方便，易理解、操作，節約成本評價標準寬泛，很難避免主觀因素；
 要求評價人員對每個崗位的細節都非常熟悉；
 只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距崗位設置比較穩定；規模小
 崗位分類法 將各種崗位與事先設定的一個標準進行比較來確定崗位的
 相對價值崗位分析并分類；確定崗位類別的數目；對各崗位類別的各個級別進行定義；將被評價崗位與標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上簡單明了，易理解、接受，避免出現明顯的判斷失誤劃分類別是關鍵；成本相對較高各崗位的差別明顯；公共部門和大企業的管理崗位
 要素比較法確定標尺性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將非標尺性崗位與之相比較來確定標尺性崗位的薪酬標準選擇普遍存在、工作內容穩定的標尺崗位確定報酬要素；確定標尺性崗位在各報酬要素上得到的基本工資；將非標尺性崗位進行比較，確定其在各報酬要素上應得到的報酬能夠直接得到各崗位的薪酬水平應用最不普遍；要經常做薪酬調查，成本相對較高能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準。
 要素計點法選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值選擇評價標準和權重；
 各要素劃分等級并給予分值能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經常調整設計比較復雜；對管理水平要求較高；成本相對較高崗位不雷同；崗位設置不穩定；對精確度要求較高
 崗位分析的方法：觀察法、面談法、工作日志寫實法、典型事例法、問卷調查法。
 薪酬調查時可供選擇的調查對象一般在10家以上企業，通常有五類

 企業薪酬調查的方式：企業之間相互調查、委托調查、調查公開的信息、調查問卷。
 統計分析調查數據的方法185頁)：數據排列、頻率分析、回歸分析、制圖。
 薪酬滿意度調查工作程序：1、確定調查對象（企業內部所有員工）；2、確定調查方式（比較常用的方式是發放調查表）；3、確定調查內容（包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調整、薪酬福利的發放形式等的滿意度以及員工對工作本身、工作環境等非財務酬賞的滿意度）。
 薪酬調查的作用外部競爭性：通過市場薪酬調查，了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業其他企業的薪酬水平，檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業薪酬分配的對外競爭力,做到外部公平
 內部公平性：通過企業員工薪酬滿意度調查，可以了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認為企業做到了外部公平----員工的薪酬與市場水平大體相當；內部公平----員工的薪酬與其工作價值大體相當，和個人公平----員工的薪酬與其個人、所在小組或部門)的業績相當
 制定薪酬計劃的方法：1、從下而上法（比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。2、從上而下法（缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。）
 從下向上法根據部門的人力資源規劃和企業的每一位員工在未來一年的薪酬的預算估計數字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數字，編制出企業整體的薪酬計劃。實際、靈活，且可行性較高不易控制總體的人工成本。
 從上向下法先由企業的高層主管根據人力資源規劃等決定企業整體的薪酬計劃額和增薪的數額，然后再將整個計劃數目分配到每一個部門。可以控制總體的薪酬成本缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性
 通常，企業會同時采用這兩種方法。首先根據企業制定的整體薪酬計劃決定各部門的薪酬計劃額；然后，根據企業規定的增資準則預測個別員工的增薪幅度；最后，比較這兩步得出的結果，確保員工的增資符合部門的薪酬計劃額。如果兩者之間的差異較大，就要適當調整部門的計劃額。
 不同員工的薪酬構成項目：研發人員實行能力工資制，薪酬構成項目主要是能力工資；銷售人員實行績效工資制，薪酬構成項目主要是提成工資；生產工人的工資構成中主要是計件工資。
 
 傳統的薪酬結構類型：1、以績效為導向的薪酬結構（計件工資、銷售提成工資、效益工資）；2、以工作為導向的薪酬結構（崗位工資制、職務工資制）；3、以能力為導向的薪酬結構（職能工資、能力資格工資、工人技術等級工資）；4、組合薪酬結構（崗位技能工資、薪點工資、崗位效益工資）。5、新型薪酬結構：在薪酬結構中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業績工資、獎金、等短期激勵外，還有股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵部分。
 薪酬等級設計：（200頁—202頁全看）薪酬等級分兩種類型：1、分層式薪酬等級（特點：薪酬等較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高隨著個人崗位級別的向上發展而提高的。適用于成熟的、等級型企業）；2、寬泛式薪酬等級（特點：薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是橫向工作調整而提高的。適用于不成熟的、業務靈活性強的企業）。
 薪酬制度的調整方法：工資定級性調整、物價性調整、工齡性調整、獎勵性調整、效益性調整、考核性調整。
 工資定級性調整應考慮的因素：（1）員工的生活費用；（2）同地區同行業相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平；（3）新員工的實際工作能力；
 企業人工成本反映一個企業在一定時間內所支出的全部人工成本。其中有18項不應計入工資總額，詳見207頁。
 人工成本＝企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本
 人工費用比率＝人工費用/銷售收入（營業收入）
     = （人工費用/員工總數）÷{銷售收入（營業收入）/員工總數}
     =  薪酬水平/單位員工銷售收入（營業收入）
     = （增加值（純收入）/銷售收入）×{人工費用/增加值（純收入）} 
      =增加值率×勞動分配率
 勞動分配率指在企業獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額。
 勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）
 20、員工福利分為社會保險福利和用人單位集體福利兩大類。
 社會保險福利包括：基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險。
 用人單位集體福利按享受范圍分：全員性福利（如工作餐、節日禮物、健康體檢、帶薪休假）；特殊群體福利（住房、汽車、職務消費、會員卡）
 用人單位集體福利按是否涉及金錢或實物分：1、經濟性福利（住房福利、交通性福利、飲食福利性福利、教育培訓性福利、醫療保健性福利、有薪節假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補貼）；2、非經濟性福利（咨詢性服務、保護性服務、工作環境保護）。
 21、企業補充養老保險可行的來源方式有兩種：1、完全由企業負擔，員工退休時，企業按規定支付員工養老金；2、由企業和員工共同負擔。 來源:中大網校-人力資源師考試

責編:onmars  糾錯

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